Решение № 2-1323/2020 2-1323/2020~М-1070/2020 М-1070/2020 от 9 июля 2020 г. по делу № 2-1323/2020

63RS0030-01-2020-001816-86

№ 2-1323/2020 года


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Тольятти 10.07.2020 года

Комсомольский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе судьи Винтер А.В., при секретаре Кузенковой Е.И., с участием прокурора Толстовой А.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Промсвязьбанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Промсвязьбанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что, 05.06.2019 года истец был принят на работу в ПАО АКБ «Связь-Банк» в отдел проблемной задолженности розничных клиентов Департамента по работе с проблемными активами на должность ... Тольятти. 20.04.2020 года уволен в соответствии со ст. 81 ч. 2 ТК РФ в связи с сокращением штатов численности работников. Истец считает, что сокращение являлось мнимым, с целью избежать расходы работодателя, связанные с переходом после реорганизации в ПАО «Промсвязьбанк». В соответствии с п. 1.2. «Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года» утвержденного Рострудом, под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией - прерогатива "нового" работодателя (ст. 76 ТК РФ). В докладе содержатся разъяснения касательно обязанностей работодателя при реорганизации: реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они сами не изъявят желание на увольнение по причине реорганизации. Поэтому для увольнения по инициативе нового работодателя работников, которые не пожелали воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, необходимо после завершения реорганизации провести процедуру сокращения со всеми предусмотренными законом гарантиями: (уведомлением за два месяца, предложением вакантных должностей и т.д.). При этом такой работник ранее уже должен быть уведомлен о его праве отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также право на полную достоверную информацию об условиях труда. При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении указывается разумный срок для увольнения по этому основанию. В нормах ТК РФ отсутствует четкое определение даты, с которой работодатель начинает процедуру реорганизации. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Как стало известно истцу из открытых источников в январе 2020 единственным акционером ПАО АКБ «СвязьБанк» стало ПАО «Промсвязьбанк». Действия по созданию рабочей группы в январе 2020 ответственной за предстоящее слияние, подготовка и направление уведомлений контрагентам и клиентам - фактически указывает, что ПАО «Промсвязьбанк», как единственным акционером ПАО АКБ «Связь-Банк», было принято решение о предстоящем слиянии в январе 2020 либо до этого. Все действия ответчика и представленные доказательства, а так же сведения из открытых источников (публичные заявления руководителей, интервью и т.д.) указывают, что решение о предстоящей реорганизации путем слияния было принято в январе 2020 года. Формально было внесена запись в ЕГРЮЛ только в марте 2020 года. Соответственно в нарушении условий добросовестности действий работодателя установленного Рострудом, в нарушение требований ст. 75 ТК РФ работодатель ПАО АКБ «Связь-Банк» в интересах владельца единственного акционера и будущего правопреемника ПАО «Промсвязьбанк» провел незаконное сокращение штата сотрудников до слияния, тем самым лишив последних более двух месяцев работы в ранее занимаемых должностях, а также лишив их права на гарантии установленные ст.ст. 179-180 ТК РФ. В соответствии со ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений указано запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. В соответствии ст. 3 ТК РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). При проведении незаконного сокращения штата сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» в 100 % количестве работников (за исключением работников обладающих иммунитетом перечисленных в ст. 261 ТК РФ) были искусственно созданы условия ограничивающие права гарантированные ст.ст. 179-180 ТК РФ, из буквального толкования которых, при соблюдении условий ст. 75 ТК РФ, истец на основании своих деловых качеств мог участвовать в конкурсе на оставление на работе с сотрудниками организации правопреемника ПАО «Промсвязьбанк». Аналогичная должность с аналогичным функционалом в ПАО «Промсвязьбанк» есть. Вместе с ПАО «Промсвязьбанк» злоупотребляя правом, являясь владельцем организации работодателя истца, участвуя в управлении работодателем истца путем назначения своих сотрудников в Правление Банка, искусственно создал условия для невозможности конкуренции между своими сотрудниками и сотрудниками присоединяемой организации, тем самым права истца подверглись дискриминации по признаку, что он являлся сотрудникам ПАО АКБ «Связь-Банк» и соответственно увольнение было незаконным.

На основании изложенного, истец просит восстановить его на работе в должности ... в .... и взыскать с ПАО «Промсвязьбанк» (правопреемника ПАО АКБ «Связь-Банк») средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. 00 коп.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании на исковых требованиях с учетом уточнений настаивали, дали пояснения аналогичные установочной части решения, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО «Промсвязьбанк» ФИО3 иск не признал, по доводам, изложенным в письменных возражениях, полагает, что увольнение истца было проведено в соответствии с требования ТК РФ, правом преимущественного оставления на работе истец не обладал и предложить ему должность, которую он занимал до реорганизации ответчик возможности не имеет, поскольку она была сокращена. Просил в иске отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Самарской области в судебное заседание не явился, ходатайствовал о проведении судебного заседания без их участия.

Суд, выслушав стороны, изучив представленные доказательства, с учетом заключения прокурора, приходит к следующему:

В силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях имеет право на разбирательство дела судом.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу ст. 3 ГПК РФ защита нарушенных прав осуществляется установленными законом способами, которые должны соответствовать характеру нарушения.

Граждане и юридические лица в силу ст. 9 ГК РФ вправе осуществить этот выбор по своему усмотрению.

Статьей 11 ГК РФ закреплена судебная защита нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов, которая осуществляется перечисленными в ст. 12 ГК РФ способами и также содержит указание на возможность применения иных способов, предусмотренных в законе. При этом правомерным избранный судебный способ защиты может быть признан тогда, когда лицом, прибегнувшим к судебной защите, подтверждено законное обладание действительными правами (законными интересами) и установлен факт нарушения либо угрозы нарушения этих прав (интересов) средствами и способами, указанными заинтересованным лицом в качестве неправомерных.

Статьей 12 ГК РФ предусмотрен перечень способов защиты гражданских прав. Иные способы защиты гражданских прав могут быть установлены законом.

В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Конституция РФ признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Согласно ст. 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что 17.09.2012 года между истцом и ЗАО «ГЛОБЭКСБАНК» был заключен трудовой договор ....

В связи с прекращением деятельности ЗАО «ГЛОБЭКСБАНК», 26.11.2018 года с ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, работодателем стал ПАО АКБ «Связь-Банк». В ПАО АКБ «Связь-Банк» истец осуществлял трудовую деятельность в отделе проблемной задолженности розничных клиентов Департамента по работе с проблемными активами на должность ... в г. Тольятти.

В связи с оптимизацией деятельности и на основании решения Правления ПАО АКБ «Связь-Банк» от 04.02.2020 года «О сокращении штата работников ПАО АКБ «Связь-Банк» Приказом № 153/од от 05.02.2020 года принято решение о внесении изменений в штатное расписание, определено сообщить в органы службы занятости о сокращении штата работников и письменном предупреждении работников, подлежащих сокращению персонально и под роспись о предстоящем увольнении.

Уведомлением № 228/20 от 06.02.2020 года истец был извещен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации.

Приказом № 899/лс от 02.04.2020 года трудовой договор с ФИО1 был прекращен по ст. 81 п. 2 ТК РФ по сокращению штатов работников с 20.04.2020 года.

Обращаясь в суд с данным иском, истец основывает свои требования на том, что сокращение было мнимым, увольнение незаконным и дискриминационным.

Разрешая заявленные истцом требования, суд исходит из следующего:

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, чч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (чч. 1 и 4 ст. 67 ГПК РФ).

На основании вышеизложенного, дав оценку доказательствам предоставленным сторонами и полученным в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о том, что совокупность доказательств достоверно не позволяет прийти к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе.

Данных, указывающих на нарушение ответчиком порядка увольнения, предусмотренного вышеприведенными правовыми нормами, судом не установлено. Факт сокращения штата работников ПАО АКБ «Связь-Банк» нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела; увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении; работодатель заблаговременно предупредил истца о предстоящем увольнении и известил центр занятости населения о предстоящем сокращении штата работников; должность, которую занимал истец, в действительности была сокращена и не сохранилась в штате организации; меры по трудоустройству сокращаемого работника не принимались, поскольку работодателем было принято решение о сокращении всего штата сотрудников, и другой работы, соответствующей квалификации либо нижестоящей должности у истца не имелось. В ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении ФИО1 со стороны работодателя не установлено.

При этом право на организационное изменение условий труда и структурную реорганизацию деятельности относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем, принятие ответчиком решения о сокращении всех штатных единиц не свидетельствует о фиктивности сокращения занимавшейся истцом должности и о нарушении со стороны ответчика его трудовых прав.

Доводы истца и его представителя об отсутствии обоснования сокращения занимавшейся истцом должности и нецелесообразности вывода всех штатных единиц до реорганизации, суд находит несостоятельными, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), вопрос комплектования кадров также относится к компетенции работодателя.

Таким образом, определение экономической целесообразности кадровых перестановок относится к исключительной компетенции работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения о сокращении численности или штата сотрудников. Главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Поскольку фактов нарушения ответчиком трудовых прав истца не установлено, оснований для восстановления его на работе не установлено, не имеется оснований и для взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-197 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Промсвязьбанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Комсомольский районный суд г. Тольятти Самарской области.

Мотивированное решение изготовлено 15.07.2020 года.

Судья: А.В. Винтер