Решение № 2-533/2017 2-533/2017~М-522/2017 М-522/2017 от 9 мая 2017 г. по делу № 2-533/2017

Гражданское дело № 2-533/2017

Мотивированное
решение составлено 10.05.2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 мая 2017 года г. Асбест

Асбестовский городской суд Свердловской области в составе судьи Юровой А.А., при секретарях Жернаковой О.В., Гайсиной Е.В., при участии прокурора Зиляновой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к открытому акционерному обществу «Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

Истец ФИО4 обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат» (сокращенное наименование - ОАО «Ураласбест») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В исковом заявлении указано, что ФИО4 с *Дата* работал машинистом экскаватора в карьере 7 разряда в Рудоуправлении – Центральном горном цехе механизированной добычи ОАО «Ураласбест», *Дата* был уволен по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку его доход составляет значительную часть семейного бюджета, ответчик поставил под угрозу благополучие его детей, в том числе дальнейшее получение ими образования, поскольку иных источников дохода, кроме работы, истец не имеет.

*Дата* на комиссии по сокращению было принято решение о том, что истец преимущественного права на оставление на работе не имеет, т.к. не состоит в профсоюзе и не имеет квалификации. По мнению истца, состоять в профсоюзе или нет – дело добровольное, он имеет высшую квалификацию машиниста не шагающего экскаватора в ОАО «Ураласбест» - 7 разряд. Также указывает, что с протоколом комиссии его не ознакомили, на его заявление от *Дата* о выдаче протокола получил его копию только *Дата*.

Истцу была предложена вакансия помощника машиниста экскаватора со значительно меньшей заработной платой, когда получал справку о заработной плате для определения размера пособия, увидел, что 1 день проставлен как простой по вине работника, в тот день истец пришел на работу, к работе был не допущен, направлен на прохождение медицинской комиссии.

На основании изложенного, с учетом уточнения, истец просит суд восстановить ФИО4 в должности машиниста экскаватора 7 разряда Центрального горного цеха Рудоуправления ОАО «Ураласбест», выплатить заработную плату за время вынужденного прогула (л.д. 3-4, 132).

В судебном заседании истец ФИО4 настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объеме, подтвердил обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика ОАО «Ураласбест» ФИО5 не согласилась с исковыми требованиями, поддержала письменный отзыв на исковое заявление (л.д. 23-25), пояснила, что при увольнении истца нарушений законодательства допущено не было. Процедура сокращения соблюдена, работодателем при определении производительности труда и квалификации работников самостоятельно выбраны виды критериев оценки работника по собственному усмотрению, право на преимущественное оставление на работе у ФИО4 отсутствует. Доводы истца о необходимости учитывать наличие несовершеннолетних детей как преимущественное право на оставление на работе представитель ответчика считает не состоятельными, поскольку это обстоятельство может учитываться только при равной производительности труда, на основании п. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ. В то же время, при принятии решения об увольнении истца было учтено, что у него одни из самых низких показателей производительности труда среди машинистов экскаватора, 7 разряд, являющийся для профессии истца минимальным, базовым, класс не установлен. Кроме этого, учитывалась характеристика истца, не зарекомендовавшего себя как старательного и дисциплинированного работника, а так же то, что истец допускал нарушения трудовой дисциплины.

Суд, заслушав пояснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей ФИО1, ФИО2, исследовав материалы дела, подлинники журналов выдачи заданий на производство работ, заслушав заключение прокурора о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *Дата* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что с *Дата* истец ФИО4 выполнял трудовую функцию по профессии машиниста экскаватора в Центральном горном цехе механизированной добычи Рудоуправления ОАО «Ураласбест» на основании трудового договора от *Дата* (л.д. 81).

*Дата* истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (л.д. 97).

*Дата* ФИО4 был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с сокращением *Дата*, от подписи отказался (л.д. 86).

*Дата* ФИО4 уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности. С приказом о прекращении трудового договора ФИО4 ознакомлен в тот же день – *Дата*, что подтверждается его подписью и записью о его несогласии с ним (приказ - л.д. 85). В этот же день *Дата* ему была выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в журнале выдачи трудовых книжек (л.д. 87).

Основанием для увольнения послужил приказ ответчика от *Дата* *Номер* «О снижении трудовых затрат», согласно которому в целях оптимизации численности рабочих, руководителей, специалистов и служащих установлены задания по сокращению численности всего персонала в количестве 109 штатных единиц, в том числе по Рудоуправлению – 49 штатных единиц (л.д. 96-97).

Во исполнение приказа от *Дата* *Номер*, приказом по Рудоуправлению от *Дата* *Номер* определены рабочие места, подлежащие сокращению, в том числе вакантные места, а также определены фамилии и должности конкретных работников, подлежащих сокращению по Рудоуправлению, в том числе 30 работников по Центральному горному цеху, в числе которых указан ФИО4 (л.д. 98). С данным приказом истец ознакомлен *Дата*, что сторонами не оспаривается.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

В качестве характеристик более высокой производительности труда могут быть приняты: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие поощрения.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта работника.

Доказательством учета работодателем преимущественного права на оставление на работе может являться протокол заседания специально созданной комиссии, в ходе которого анализировались соответствующие документы об образовании, поощрениях и взысканиях, дополнительных навыках работника.

Пунктом 4.6 Коллективного договора предусмотрено, что при сокращении численности, при равной производительности труда и квалификации учитывается преимущественное право на оставление на работе: работников, воспитывающих детей-инвалидов; работников, предпенсионного возраста (2 года до получения права выхода на пенсию); членов профсоюза работников строительства и промышленности и промышленности строительных материалов.

Из материалов дела следует, что ответчиком была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

На заседании комиссии по проведению сокращения численности персонала Рудоуправления ОАО «Ураласбест» *Дата* в числе иных работников обсуждался вопрос о сокращении ФИО4 Согласно протоколу заседания ФИО4 с сокращением был не согласен, указывая на наличие на иждивении двух несовершеннолетних детей. По мнению члена комиссии ФИО3, ФИО4 преимущественного права на оставление на работе не имеет, членом профсоюза не является. По мнению присутствовавшего начальника Центрального горного цеха ФИО2, ФИО4 является подменным работником, классности не имеет. Решением комиссии приказ о сокращении в отношении ФИО4 оставлен в силе (л.д. 40, 95).

Ответчиком представлена таблица сравнительного анализа машинистов экскаватора по состоянию на *Дата*, в которой определены критерии оценки каждого работника из числа машинистов экскаватора для установления наличия преимущественного права на оставление на работе: процент выполнения норм, передел авто, передел ПБ, отвал, погруженные и разгруженные объемы горной массы за *Дата*, классность, номер экскаватора, примечание, при этом предусмотрено, что для определения квалификации принимаются во внимание: производительность (погруженные и разгруженные объемы горной массы за *Дата*), выполнение норм выработки (процент выполнения норм), наличие класса квалификации (классность) (л.д. 43-46).

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Согласно доводам ответчика, был исследован весь списочный состав машинистов экскаватора, занятых погрузкой (выгрузкой) горной массы в карьере с применением сравнительного анализа в виде вышеуказанной таблицы. По результатам оценки было отдано предпочтение машинистам, эффективно выполняющим трудовые обязанности с наибольшей производительностью и квалификацией. ФИО4 из списка в количестве 144 человек по критерию производительности находится на 137 месте.

Суд согласен с доводами ответчика, согласно показателям представленной таблице ФИО4 классности не имеет, его производительность составляет 153,7 тыс.т за *Дата*, что соответствует 137 позиции в списке из 144 человек.

Доводы истца ФИО4 о том, что он имеет самую высшую квалификацию, не подтверждены, при этом из штатной расстановки рабочих Центрального горного цеха следует, что для всех машинистов экскаватора в карьере установлен 7 разряд, что согласно п. 1.2 инструкции по профессии является минимальным разрядом (л.д.90-94, 98а-105).

Кроме того, ФИО4 за время работы не зарекомендовал себя как старательный и дисциплинированный работник, неоднократно нарушал трудовую и технологическую дисциплины, имел дисциплинарные взыскания, по причине низкого уровня дисциплины старшие машинисты экипажей не включали ФИО4 в состав постоянной бригады экскаваторов, был задействован в качестве подменного машиниста (л.д. 121, 122, 124, 126, 128, 131). Данные обстоятельства подтверждаются показаниями свидетелей ФИО1, начальника смены, и ФИО2, начальника Центрального горного цеха Рудоуправления.

Указанные обстоятельства свидетельствует об обоснованности доводов ответчика об отсутствии нарушений требований ч.1 ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе работников.

Ссылка истца на наличие у него преимущественного права на оставление на работе в связи с наличием на иждивении двоих несовершеннолетних детей правового значения не имеет. Положения ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации применяются при равной производительности труда и квалификации.

Аналогичным образом применяются положения пункта 4.6 Коллективного договора ОАО «Ураласбест», которым предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности тех работников, которые при равной производительности труда и квалификации являются членами профсоюза работников строительства и промышленности и промышленности строительных материалов.

При отсутствии равной производительности труда и квалификации у ФИО4 в сравнении с иными работниками тот факт, что он не является членом профсоюза правового значения также не имеет.

Доводы истца, что ему были предложены вакансии с меньшей заработной платой не приняты во внимание, поскольку согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не была нарушена процедура увольнения, соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности были предложены, проведение сокращения штата нашло свое подтверждение, работодателем выявлено право других работников, имеющих более высокую производительность труда.

На основании изложенного, исходя из совокупности установленных судом обстоятельств, исследованных доказательств, анализа норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд считает, что в удовлетворении исковых требований ФИО4 к ОАО «Ураласбест» о восстановлении на работе следует отказать.

Учитывая, что в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе истцу отказано, основания для удовлетворения производного от него требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к открытому акционерному обществу «Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Асбестовский городской суд в течение в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Асбестовского городского суда Юрова А.А.