Решение № 2-244/2025 2-244/2025(2-4336/2024;)~М-3694/2024 2-4336/2024 М-3694/2024 от 28 января 2025 г. по делу № 2-244/2025

Дело № 2-244/2025 (2-4336/2024)

55RS0005-01-2024-006832-13


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего Шакуовой Р.И.,

при секретаре Такидзе Д.Д., помощнике судьи Гаюновой Ю.Н.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Омске 29 января 2025 года

гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «РТЛК» об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением в обоснование требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности ведущего менеджера по персоналу отдела управления персоналом.

Приказом генерального директора ООО «РТЛК» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Согласно служебной записки ведущего бухгалтера ООО «РТЛК» от ДД.ММ.ГГГГ проступок истца заключается в нарушении порядка внесения информации по размеру заработной платы в программу <данные изъяты>» сотруднику ФИО2 Согласно утверждённой должностной инструкции ведущего менеджера по персоналу в должностные обязанности истца входит оформление приёма, перевода, увольнения сотрудников на основании имеющихся документов. В день перевода сотрудника ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 информация о размере его заработной платы после перевода по основному месту работы в отделе управления персоналом отсутствовала, так как генеральный директор ООО «РТЛК» ФИО4 решал вопрос по подписанию штатного расписания с собственником Общества. Истцом на основании личного заявления о переводе внешнего совместителя на основное место работы было подготовлено дополнительное соглашение к трудовому договору, должностной оклад по распоряжению генерального директора был оставлен без изменений, до особых указаний. В день увольнения ФИО3 при получении обходного листа в отделе управления персоналом обратился за перерасчётом заработной платы в связи с имеющимся у него подписанным генеральным директором дополнительным соглашением к трудовому договору. Поскольку вопросы оплаты труда не входят в компетенцию отдела управления персоналом, данный сотрудник был направлен в бухгалтерию для решения вопроса выплаты окончательного расчёта с учётом имеющихся у него документов.

До применения дисциплинарного взыскания ответчик в письменной форме по этому поводу не затребовал от истца письменное объяснение.

Полагала привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и подлежащим отмене, поскольку вина в совершении дисциплинарного поступка отсутствует.

Кроме того был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, не затребовано письменное объяснение.

С указанным приказом не согласна, считает его незаконным, просит отменить, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель по устному ходатайству ФИО5, поддержали исковое заявление, по изложенным в нем основаниям. Дополнительно истец пояснила, что работает с ДД.ММ.ГГГГ ведущим менеджером. В ДД.ММ.ГГГГ поступило заявление о переводе ФИО3 с внешнего совместительства на основное место работы, работал он заместителем директора по безопасности, подчинялся непосредственно руководству в Москве. Информация о его заработной плате отсутствовала в офисе в <адрес>. Генеральный директор через непосредственного руководителя ФИО6 дает указание о переводе ФИО3 на основное место работы с заработной платой в размере 140 000 руб. Штатного расписания не было, оно согласовывалось с главным офисом в Москве. В конце ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор увольняется, а в ДД.ММ.ГГГГ увольняется ФИО3 и обращается в отдел кадров с просьбой компенсировать ему заработную плату. В ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту ФИО6 пришло письмо с указанием объяснить, на каком основании переводили ФИО3, давала устные объяснения, потом письменные. Позже на вотсап пришел неподписанный приказ о выходе из простоя на неоплаченный день. После выхода на работу было вручено уведомление о применении дисциплинарного взыскания. Вносила сведения в программу 1С об окладе ФИО3 в размере 140 000 руб. О случившимся работодателю стало известно ДД.ММ.ГГГГ, приказ издан ДД.ММ.ГГГГ. Установка размера оклада работников не находится в компетенции истца. Ранее не привлекалась к дисциплинарным взысканиям. В настоящее время офис в Омске ликвидируется.

Ранее представитель ответчика ФИО7, действующая по доверенности, в судебном заседании возражала против заявленных требований. Дополнительно суду пояснила, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушена. Из пояснений ФИО6 и бухгалтера следует, что истец вносила сведения о размере оклада в программу 1С. Уведомление было оглашено на рабочем месте истца, от подписи истец отказалась. После установленного срока на дачу письменных пояснений был составлен акт и вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания. С ДД.ММ.ГГГГ работники находятся в простое. Истцу был направлен приказ о выходе на работу, ДД.ММ.ГГГГ ситец вышла на работу для ознакомления, но отказалась знакомиться, о чем был составлен акт. Тяжесть проступка заключается в том, что работодателю пришлось выплатить не только заработную плату, но и компенсацию ФИО3

Выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится выговор (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 работает в ООО «РТЛК» в должности ведущего менеджера по персоналу на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.36-39).

Согласно п. <данные изъяты> трудового договора работник обязуется выполнять добросовестно и разумно трудовые обязанности, предусмотренные соответствующей должностной инструкцией, в строгом соответствии с положениями настоящего трудового договора, действующего законодательства РФ, локальных нормативных актов работодателя, руководствоваться исключительно интересами работодателя.

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ установлена обязанность соблюдать и исполнять приказы (распоряжения) работодателя, иные локальные нормативные акты работодателя.

Разделом <данные изъяты> должностных инструкций ведущего менеджера по персоналу обособленного подразделения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ содержатся следующие должностные обязанности: выполнять работу по комплектованию общества персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификации; консультировать работников по вопросам оформления трудовых отношений; проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала общества и ее подразделений, установлено документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение; оформление документов, регламентирующих трудовые отношения с конкретным работником; подготовка и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках; выдача работнику документов о его трудовой деятельности; участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения; доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениях до всех работников; анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками общества правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины; осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдача справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнение трудовых книжек, подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформление пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале общества; составление установленной отчетности; доведение до сведений работников организационных, распорядительных и кадровых документов общества; ведение учета, предусмотренного трудовым законодательством.

С указанной должностной инструкцией ФИО1 была ознакомлена, что подтверждается подписью в листе ознакомления (л.д.43).

ДД.ММ.ГГГГ ведущим бухгалтером ФИО8 на имя генерального директора ООО «РТЛК» ФИО9 написана служебная записка, согласно которой от бывшего сотрудника ФИО3 на электронную почту поступило письмо, в котором сообщает, что при увольнении ему произвели неверный расчет заработной платы. При расчете заработной платы используются первичные кадровые документы, которые вносятся в программу <данные изъяты> сотрудниками кадровой службы в данном случае необходимыми документами занималась ФИО1 При отсутствии заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору ФИО1 неправомерно и незаконно указала некорректную сумму по оплате труда в программе, что повлекло неверное начисление заработной платы. Также работник указывает несогласие с размером выплаченных денежных средств за неиспользуемый отпуск (л.д. 35).

По данному факту работодателем проведена проверка.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения в срок до ДД.ММ.ГГГГ до <данные изъяты> часов по факту сложившейся ситуации с бывшим сотрудником ООО «РТЛК» ФИО3 (л.д.32).

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в <данные изъяты> в присутствии ФИО10 и ФИО11 от подписи отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу ФИО12 в присутствии: ведущего юрисконсульта ФИО7 и главного специалиста отдела по работе с персоналом ФИО13 был составлен акт об отсутствии письменных объяснений от ФИО1 (л.д.33).

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ в связи с односторонним отказом арендодателя АО «АТП-1» «Омскагропромстройтранс» от исполнения договора аренды офисных помещений и отключения электрической энергии в помещениях обособленного подразделения ООО «РТЛК» по адресу: <адрес>, <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ с <данные изъяты> часов объявлен простой по вине работодателя до особого распоряжения (л.д.65).

Работники с указанным приказом были ознакомлены, о чем свидетельствуют подписи.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «РТЛК» в лице директора ФИО9 вынесен приказ №-П о применении дисциплинарного взыскания к ведущему менеджеру по персоналу в ОП ФИО1 в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых функций, выразившееся в нарушении порядка внесения документов и информации о приеме, переводе и увольнении бывшего сотрудника ФИО3, а именно в графу «Оклад (тариф)» в программе <данные изъяты> внесены изменения уменьшающие размер оклада, без заведения заключительного дополнительного соглашения к трудовому договору о существенном изменении его условий, что повлекло за собой неверное начисление заработной платы и выходного пособия при увольнении и как следствие дополнительные финансовые расходы для общества (л.д.10).

ФИО1 отказалась ознакомиться под подпись с приказом о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 34).

Считая привлечение к дисциплинарной ответственности неправомерным, ФИО1 ссылалась на отсутствие в ее действиях каких-либо нарушений обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.

Из материалов дела следует, что ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ООО «РТЛК», что подтверждается трудовым договором № (л.д.54-58).

ФИО3 принят на работу согласно штатному расписанию в должность заместителя генерального директора по безопасности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом в размере 280 000 руб., оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Работа по трудовому договору является для работника работой по внешнему совместительству на <данные изъяты> ставки. Работнику установлен режим рабочего времени – <данные изъяты> часов в неделю (п. 4.1).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО3 заключено дополнительное соглашение и дополнительное соглашение № к трудовому договору и установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов с указанием работы в качестве основной. Указанное соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора между ФИО3 и ООО «РТЛК» прекращено по соглашению сторон.

Согласно представленному в материалы дела скриншоту ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 направил на электронную почту бухгалтерии ООО «РТЛК» письмо о неверно рассчитанной заработной плате и выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск (л.д.45).

Факт получения бухгалтерией указанного письма подтверждается служебной запиской ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из пояснений представителя истца по факту неверного расчета заработной платы ФИО3 обращался в Кировский районный суд <адрес>, копия иска направлялась ООО «РТЛК» и получена адресатом ДД.ММ.ГГГГ.

Из официального сайта <данные изъяты><адрес> следует, что ДД.ММ.ГГГГ в суд поступило исковое заявление ФИО2 к ООО «РТЛК» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, задержку выплат. Заочным решением от ДД.ММ.ГГГГ № исковые требования были удовлетворены.

Таким образом, работодателю поступили сведения о неверном исчислении заработной платы уволенному сотруднику ФИО3 еще ДД.ММ.ГГГГ, в то время как приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесен ДД.ММ.ГГГГ.

Установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Из представленной в материалы дела электронной переписки от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 следует, что на момент перевода ФИО3 на основное место работы ДД.ММ.ГГГГ в отделе управления персоналом отсутствовали его документы на перевод. Было подготовлено дополнительное соглашение, которое было подписано, вопрос о заработной плате решался с руководством в <адрес>, поэтому ФИО1 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ был оставлен прежний уровень заработной платы. Далее ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ФИО4 расторг трудовой договор, вопрос по заработной плате оставался открытым. В день увольнения ФИО3 принес в отдел кадров дополнительное соглашение, где размер заработной платы определен 280 000 руб. Он подошел к ФИО8 за перерасчетом заработной платы, но она ему отказала (л.д.52-53).

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 пояснила, что работа в ООО «РТЛК» в должности зам. генерального директора по персоналу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Изначально ФИО3 работал по совместительству на <данные изъяты> ставки, затем написал заявление о переводе на основную работу. Директор ФИО4 вызвал ее и сказал, что ФИО3 будет переводиться на основное место работы, распоряжение было устным. Она попросила ФИО1 подготовить дополнительное соглашение, а ФИО14 посмотреть оклад ФИО3, который составлял 140 000 руб. Генеральный директор сказал оставить оклад такой же – 140 000 руб., пока не согласует этот вопрос с руководством в Москве. ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ФИО4 уволился, в заработная плата ФИО3 в программе <данные изъяты> осталась прежней. С ДД.ММ.ГГГГ на должность генерального директора был назначен ФИО9, ставился вопрос о заработной плате, прислали штатное расписание, письменных переписок нет, все было в устной форме.

Свидетель ФИО14, допрошенная в судебном заседании, пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО «РТЛК» по настоящее время ведущим менеджером по персоналу. В настоящее время работает трое сотрудников их отдела: ФИО1, ФИО15 и она. Вносила сведения во вкладку «штатное расписание» ФИО3 в размере 140 000 руб. согласно распоряжению ФИО6, а ей распоряжение дал ФИО4 Было условие, что оклад будет до выяснения обстоятельств. Остальное делала истец по распоряжению ФИО6

Согласно разъяснениям, изложенным в п. <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении судом дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из разъяснений, содержащихся в абз 3 п. <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

Дисциплинарным проступком является некое действие либо бездействие работника, являющееся нарушением (невыполнением) им возложенных на него трудовых обязанностей или дисциплины.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника; наличие его вины (в форме умысла или неосторожности); наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

Работнику было вменено нарушение п. <данные изъяты> должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. <данные изъяты> инструкции в обязанности работника входит: оформление документов, регламентирующих трудовые отношения с конкретным работником; осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдача справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнение трудовых книжек, подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформление пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале общества.

При этом суд отмечает, что внесение сведений об окладе ФИО3 внесены ФИО1 по поручению ее непосредственного руководителя ФИО6, которая в свою очередь получила такие указания от директора ФИО4

При наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодателем не учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

Каких-либо серьезных последствий для работодателя произошедшее не причинило, с учетом того, что ФИО3 сообщал в бухгалтерию о неверном расчете его заработной платы.

Учитывая изложенное, требования о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Из разъяснений, изложенных в п. <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Проанализировав обстоятельства дела, принимая во внимание, что в отношении истца ответчиком совершены неправомерные действия, выразившиеся в привлечении работника к дисциплинарной ответственности суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, процессуального результата по делу, с ООО «РТЛК» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде выговора незаконным.

Взыскать с ООО «РТЛК» (ИНН <данные изъяты> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт <данные изъяты> №) компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «РТЛК» (ИНН <данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения путем подачи жалобы в Первомайский районный суд <адрес>.

Судья Р.И. Шакуова

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.