Апелляционное определение № 02-5229/2025 02-5229/2025~М-4023/2025 33-11630/2026 М-4023/2025 от 18 марта 2026 г. по делу № 02-5229/2025

Судья суда первой инстанции: Никулина Ю.А.

Гр. дело в суде апелляционной инстанции № 33-11630/2026

Гр. дело в суде первой инстанции № 2-5229/2025

УИД 77RS0017-02-2025-001679-90


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 марта 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Старовойтовой К.Ю., Пахмутовой К.В.,

при помощнике судьи Осиповой А.С.,

с участием прокурора Салахеева А.О.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Старовойтовой К.Ю., гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Нагатинского районного суда города Москвы от 10 сентября 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Пфайзер Инновации» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда – отказать,


УСТАНОВИЛА:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Пфайзер Инновации» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда, указав, что на основании трудового договора от 21.07.2021 г. истец принята на работу в ООО «Пфайзер Инновации» в должности ... в отдел бизнес технологий. Местом работы истца являлось стационарное рабочее место по адресу: адрес, корп. фио трудового договора определено, что истец и ответчик осуществляют взаимодействие через интернет, работнику присваивается адрес корпоративной электронной почты с расширением «@pfizer.com». Срок испытания истцу не устанавливался. В период работы истец надлежащим образом выполняла трудовые обязанности, нареканий к работе у ответчика не имелось. 09.01.2024 г. истец уведомлена руководителем о сокращении ее должности. По итогам обсуждения сторонами трудовых отношений озвученной 09.01.2024 г. инициативы ответчика расторгнуть трудовой договор, 16.01.2024 г. истцом подписано соглашение о прекращении трудовых отношений, которым устанавливалось, что 01.02.2024 г. трудовой договор прекращается, датой увольнения является 08.02.2024 г. Данное соглашение подписано истцом в связи с тем, что представители ответчика в ходе переговоров ввели истца в заблуждение, указывая, что либо должность истца будет сокращена с полным прекращением взаимодействия между сторонами, либо, при подписании соглашения сторон истец получит возможность участвовать в процессах интервью на другие должности в компании Pfizer. Истец, не имея намерения в полной мере прекращать трудовые отношения, подписала соглашение. В качестве гарантии, ответчик включил в соглашение пункт, согласно которому в случае перевода работника на иную должность внутри компании настоящее соглашение утрачивает юридическую силу с даты перевода работника на иную должность. После подписания соглашения истец направила обращение с просьбой рассмотреть ее кандидатуру на вакансию руководителя нового тренинг-отдела с вопросом, когда можно ожидать приглашения на интервью. Однако на данное письмо ответ не поступил. Истец направила ответчику письмо, в котором указала, что не согласна с увольнением, однако ее волеизъявление на продолжение трудовых отношений было проигнорировано. Истцом произведен ряд аудиозаписей, подтверждающих, что истец уведомлена о сокращении штата, что у ответчика есть вакансии, которые она могла занимать, что она заявляла ответчику, что она не заинтересована в увольнении и хотела бы перейти в случае сокращения ее единицы на другую должность, что истец отключена от систем ответчика и пр. По каналам досудебного урегулирования истец неоднократно получала ответы от компании Pfizer, что ее ситуация рассматривается и должна быть урегулирована. Так, 08.01.20254 г. истец получила ответ от глобального директора группы по трудовым отношениям Pfizer, которая просила дать ей время, чтобы связаться со всеми вовлеченными сторонами для подготовки ответа. На вопрос истца о сроках подготовки ответа был получен комментарий о том, что ответ от Pfizer будет получен до 31.01.2025 г. Однако никакого урегулирования произведено не было. На официальном сайте Pfizer опубликован кодекс поведения, кодекс является основой деятельности Pfizer, неотъемлемой частью трудовых договоров. Ответчик, введя истца в заблуждение, руководствовался в том числе требованиями кодекса. 26.01.2024 г. истец обратилась к вышестоящему руководителю нанимающего менеджера, а также к его руководителю, указав на допущенные нарушения по отношению к ней, а также о фактах нарушений по отношению к сотруднице отдела истца. Ответа на это письмо не последовало. 31.01.2024 г. истец написала напоминание тем же адресатам с просьбой сообщить о принятом решении. Также 31.01.2024 г. данное письмо направлено в подразделение, которое отслеживает вопросы, связанные с рисками несоблюдения требований законодательства. Спустя несколько часов корпоративный ноутбук истца отключен от корпоративной сети. Истец создала на специальном сайте компании официальное сообщение о нарушениях. 05.02.2024 г. истец задокументировала факт отключения корпоративного ноутбука от корпоративной сети в письме на имя ответчика. После фиксации, истец была вызвана в офис генерального директора, где ей передали письмо, подтверждающее невозможность для истца иметь доступ к корпоративному ноутбуку и задание, которое истец должна была выполнить на временном ноутбуке. На этой встрече истец сообщила генеральному директору о факте нарушения ее прав как сотрудника, о бездействии вышестоящего руководства, о размещенном комплаенс-кейсе. Несмотря на сообщения истца о не согласии с увольнением, генеральный директор не предпринял действий для защиты прав истца. В день увольнения истец получила документы об увольнении, расписалась в приказе. Истец просит признать факт длительного урегулирования со стороны ответчика возникшего спора уважительной причиной несвоевременного обращения истца в суд в части требований о восстановлении на работе, поскольку истец правомерно ожидала, что в отношении ее ситуации будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав. В апреле 2024 г. истцу выплатили премию за 2023 год, в мае 2024 г. ответчик выплатил оставшуюся часть премии за 2023 г. Премия за 2024 год истцу не была выплачена. Учитывая изложенное, истец просит признать приказ от 08.02.2024 г. № 1/47-у об увольнении истца по соглашению сторон незаконным, восстановить истца на работе в должности ... в отдел бизнес технологий, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09.02.2024 г. по день вынесения решения, исходя из среднего дневного заработка в размере сумма, премию за 2024 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец, представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика в судебном заседании суда первой инстанции возражали против удовлетворения исковых требований, просили отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика, заключение прокурора, полгавшей, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N и от 15 марта 2005 г. N 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Частью 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм и разъяснений высшей судебной инстанции основанием для расторжения трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации является соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора в определенный срок (определенную дату). Данное основание расторжения трудового договора подразумевает наличие свободного волеизъявления обеих сторон трудовых правоотношений и достижение ими соглашения относительно прекращения данных правоотношений и срока их прекращения.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

В силу ст.234 ТК РФ Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 21.07.2021 г. между ООО «Пфайзер Инновации» и ФИО1 заключен трудовой договор о временной периодической дистанционной работе № 21/07/21-2д, согласно условиям которого, работник принимается на должность ... в отдел бизнес технологий, местом работы является ООО «Пфайзер Инновации», стационарное рабочее месте расположено по адресу: адрес, корпус С.

Пунктом 4.1 трудового договора установлен ежемесячный должностной оклад в размере сумма

21.07.2021 г. истец ознакомлена с должностными обязанностями, о чем свидетельствует собственноручная подпись в должностной инструкции.

21.07.2021 г. издан приказ № 39-п о приеме работника на работу.

Приказом генерального директора ООО «Пфайзер Инновации» № 16-ОД от 01.04.2023 г. утверждена политика по оплате труда работников.

Указанной политикой, а именно разделом 8, предусмотрена выплата краткосрочных премий, которые являются составной частью совокупного вознаграждения, но не являются гарантированной ее частью и зависят от показателей, выполнение которых обязательно для получения данного вида премий (п. 8.1).

Размер ежегодной премии зависит как от оценки деятельности компании, так и результативности работника и может составлять значение от нуля до 200% от целевого бонуса (п. 8.6).

Как следует из п. 8.10.9 Политики, в случае увольнения работника по соглашению сторон – выплата краткосрочной премии не может быть осуществлена, если только иное не предусмотрено соглашением сторон о расторжении трудового договора.

Раздел 9 Политики по оплате труда предусматривает выплаты премий за особые достижения, которые оформляются приказом компании о поощрении.

16.01.2024 г. между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор № 21/07/21-2д от 21.07.2021 г. прекращается 01.02.2024 г., днем увольнения истца является 08.02.2024 г., работодатель обязуется в день увольнения выплатить работнику выходное пособие в размере сумма, ежегодную премию по результатам работы за 2023 год.

Работник подтверждает, что при наличии добровольного соглашения сторон настоящее соглашение и его условия считаются аннулированными в следующих случаях, включая, но не ограничиваясь: при наличии письменного заявления работника о прекращении трудовых отношений по собственному желанию настоящее соглашение утрачивает юридическую силу на следующий день после получения работодателем заявления о прекращении трудовых отношений по инициативе работника; в случае перевода работника на иную должность внутри компании настоящее соглашение утрачивает юридическую силу с даты перевода работника на иную должность (п. 6 Соглашения).

08.02.2024 г. издан приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

08.02.2024 г. истцом заполнен обходной лист, получены документы, связанные с увольнением.

08.02.2024 г. истцу ответчиком были выплачены денежные средства в размере сумма, 18.03.2024 г. в размере сумма, 03.05.2024 г. в размере сумма, что подтверждается соответствующей справкой адрес.

01.04.2024 г. издан приказ о поощрении истца, с выплатой единовременной премии в размере сумма

14.05.2024 г. истцом составлена расписка, согласно которой 03.05.2024 г. ФИО1 получила от ООО «Пфайзер Инновации» сумма в качестве суммы, недополученной ранее при некорректном расчете годового бонуса за 2023 г.

Истец, в обоснование довода о выражении волеизъявления о расторжении соглашения о расторжении трудового договора, ссылается на письмо, направленное 26.01.2024 г. в адрес руководителей фио, фио, копия письма была также направлена директору по персоналу фио, региональному директору по персоналу Седе Танем фио.

Как следует из указанного письма, истец выражает несогласие с действиями руководителя отдела обучения и развития региона Развивающихся Рынков (Emerging Markets EM) фио, в том числе, в связи с не приглашением истца на собеседование для рассмотрения на должность директора хаба. Предлагает позволить ей занять должность директора по развивающимся рынкам Азии и Ближнего Востока, России и Африки, либо предложить истцу роль Руководителя обучения и развития в регионе Развивающиеся рынки, либо выплатить истцу компенсацию в размере 3 полных годовых пакетов для ее роли (зарплата/бонусы, надбавки/льготы), рассчитанную с учетом среднего повышения компенсации на год.

Перевод указанного письма удостоверен нотариусом г. Москвы фио

Проанализировав текст указанного письма, суд пришел к выводу, что из письма не усматривается, что истцом выражалось несогласие с предстоящим увольнением по соглашению сторон.

31.01.2024 г. истцом вышеуказанным адресатам повторно направлено письмо с просьбой о сообщении хода рассмотрения ее обращения.

08.02.2024 г. на сайте ЭтиксПоинт истцом создано обращение по факту дискриминации по национальному происхождению или принадлежности, лицом, имеющим отношение к данной проблеме, является фио – руководитель отдела по обучению и развитию региона Развивающиеся рынки.

12.02.2024 г. истцом получен ответ, что ее обращение передано в группу по трудовым отношениям, а именно директору по трудовым отношениям в регионе Европа и МЕРА Брайтону ФИО2, на 07.03.2024 г. был назначен конференс-звонок с Брайтоном ФИО2.

Представлена расшифровка звонка с Брайтоном ФИО2, из которой также следует, что истец не согласна с отсутствием приглашения истца на собеседование для рассмотрения на должность директора хаба, действиями руководителя отдела обучения и развития региона Развивающихся Рынков фио.

Истцом в обоснование довода о выражении волеизъявления о расторжении соглашения о расторжении трудового договора представлены иные письма с сотрудниками Пфайзер, расшифровки звонков, между тем, из представленных доказательств, суд также не усмотрел несогласие истца с предстоящим увольнением по соглашению сторон.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение ФИО1 носило вынужденный характер, обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца, в материалы дела не представлено, соглашение о расторжении трудового договора подписано истцом собственноручно, с указанием основания и даты увольнения 08.02.2024 г., текст соглашения оговорок, неточностей не содержит, в момент увольнения о нежелании увольняться и оказании на нее давления со стороны работодателя истец не заявляла, после 08.02.2024 г. на работу не выходила, приказ об увольнении подписала без замечаний и возражений, что подтверждает добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления на увольнение по соглашению сторон.

Оценивая представленные доказательства, суд также пришел к выводу, что подписывая 16.01.2024 г. соглашение о расторжении трудового договора истец имела действительное волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), оснований для признания оспариваемого соглашения незаконным, подписанным под давлением работодателя помимо воли истца, суд не усмотрел, что подтверждает факт достижения взаимного согласия на расторжение трудового договора по основаниям статьи 78 ТАК РФ.

Как верно указал суд, доказательств, свидетельствующих об оказании ответчиком на истца давления при подписании соглашения о прекращении трудовых правоотношений, доказательств недобросовестности действий ответчика при подписании соглашения от 08.02.2024 г., а также приказа об увольнении истца не установлено, материалы дела не содержат.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика премии, суд исходил из следующего.

Согласно локальному нормативному акту, действующему у ответчика, а именно Политики по оплате труда работников ООО «Пфайзер Инновации», премирование работников производится на основании приказа работодателя. Выплата премий, иных стимулирующих выплат является безусловным правом компании. Таким образом, премирование работников входит в нефиксированную часть оплаты труда и не является гарантированной составляющей общего вознаграждения в месяц/год, поскольку работодатель вправе по своему усмотрению выплачивать премию и определять ее размер на основании собственного приказа.

В трудовом договоре, заключенном с истцом, отсутствуют условия о том, что ежегодная премия является постоянной (обязательной) частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, трудовой договор, заключенный между сторонами, не устанавливает, что премирование носит обязательный характер, а поэтому доводы истца о том, что премия за 2024 г. должна была быть выплачена в обязательном порядке пропорционально отработанному времени основаны на ошибочном толковании условий трудового договора и Политики по оплате труда работников ООО «Пфайзер Инновации», действовавшей в период трудовых отношений между сторонами.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, поскольку ее увольнение по ст. 78 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подписание соглашения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.

Также, ответчиком в суде первой инстанции заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд по заявленным требованиям.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как установлено судом, с приказом об увольнении истец ознакомлена 08.02.2024 г., в этот же день истцом получены документы, связанные с увольнением, что подтверждается соответствующей распиской и в суде опровергнуто не было.

Вместе с тем, с исковым заявлением истец обратилась в суд 04.02.2025 г., то есть по истечении установленного законом срока.

Суд первой инстанции указал, что доказательств, бесспорно подтверждающих наличие уважительных причин, объективно исключающих возможность подачи искового заявления в суд в установленный ст. 392 ТК РФ срок, истцом не представлено.

Суд, отклоняя доводы истца о том, что она пыталась урегулировать спор во внесудебном внутрикорпоративном порядке, указал, что это не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд и не свидетельствует о невозможности истца своевременно обратиться в суд с настоящим иском.

При таких обстоятельствах, суд, учитывая, что пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, принимая во внимание отсутствие доказательств наличия у истца уважительных причин пропуска данного срока, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1

Поскольку судом не установлено нарушение со стороны ответчика трудовых прав истца, требования о компенсации морального вреда также не подлежали удовлетворению.

Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы жалобы истца, что срок на обращение в суд пропущен в связи с соблюдением внутренними локальными актами корпорации работодателя осуществить досудебную внутрикорпоративную коммуникацию (медиацию) в попытке урегулировать спор по факту увольнения, не может служить основанием для отмены обжалуемого судебного акта, поскольку трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования спора.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15"О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Между тем, указанные доказательства в материалы дела истцом представлены не были.

Кроме того, при рассмотрении работодателем обращения истца в качестве процедуры медиации, истец не была лишена обратится с иском в суд.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд недостаточно полно исследовал обстоятельства спорных правоотношений, не удовлетворил ходатайства об истребовании дополнительных доказательств, не могут служить основанием к отмене судебного постановления. В соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточную и взаимную связь доказательств в их совокупности. Таким образом, право исследовать доказательства с учетом их относимости, допустимости и достаточности принадлежит исключительно суду.

Довод апелляционной жалобы о том, что суд подошел к рассмотрению дела формально, в нарушение норм процессуального права юридически значимые обстоятельства не установил, все доводы истца проигнорировал, судебная коллегия не принимает, поскольку они выражают несогласие стороны истца с выводами суда, однако по существу их не опровергают, оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, так как иная точка зрения на то, как должно быть разрешено дело, не может являться основанием для отмены состоявшегося по настоящему делу решения.

Доводы апелляционной жалобы фактически повторяют правовую позицию истца, изложенную при рассмотрении дела в суде первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с решением суда, не содержат фактов, которые не проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда соответствуют установленным судом обстоятельствам, материалам дела и требованиям закона, и оснований для признания их неправильными, о чем ставится вопрос в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе и тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущено.

При таких обстоятельствах оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нагатинского районного суда города Москвы от 10 сентября 2025 года – оставить без изменения, апелляционную жалобу– без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 15 апреля 2026 года.

Председательствующий:

Судьи: