Решение № 2-782/2025 2-782/2025~М-569/2025 М-569/2025 от 10 июля 2025 г. по делу № 2-782/2025

УИД 89RS0003-01-2025-001059-17

копия

№ 2-782/2025


РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 июня 2025 года

г. Надым ЯНАО

Надымский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Антиповой Н.А. при секретаре судебного заседания Говорухиной Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием помощника прокурора Абаниной Т.С., истца ФИО1, представителя истца адвоката Трапезникова Р.Я., представителя ответчика ФИО2 гражданское дело по иску и.о. Надымского городского прокурора в интересах ФИО1 к МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

И.о. Надымского городского прокурора обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что прокуратурой по обращению ФИО1 о нарушении трудового законодательства проведена проверка, которой установлено, что ФИО1 приказом от *дата* *№ обезличен* принята на работу в должности «Инженер» МУП АТП, *дата* переведена на должность «Специалиста по охране труда». Приказом о прекращении трудового договора от *дата* *№ обезличен* л/с ФИО1 уволена с должности «специалист по охране труда» на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением должности). Вместе с тем согласно штатному расписанию от *дата* в МУП АТП введена должность «Специалист по безопасности производства и промышленной безопасности», должностная инструкция которой соответствует сокращенной должности «Специалист по охране труда». Работодатель сохранил фактически указанную должность, к которой были включены дополнительные обязанности и требования должности в виде высшего образования и наличие соответствующего стажа работы, в связи с чем увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным. Кроме того, ФИО1 является гражданином предпенсионного возраста, ввиду чего данное сокращение нарушает ее права. Также сокращение ФИО1 принесло ей моральные и ненравственные страдания, унижение человеческого достоинства в глазах общественности. Просил: обязать МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» восстановить ФИО1 на работе, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании помощник прокурора Абанина Т.С., истец ФИО1, её представитель адвокат Трапезников Р.Я. исковые требования поддержали. Полагали, что сокращение истца проведено с нарушением требований трудового законодательства. Работодатель обязан был предложить ей все имеющиеся вакансии.

Истец полагала, что подверглась дискриминации со стороны работодателя, который хотел ввести ей дополнительные обязанности специалиста по промышленной безопасности без дополнительной оплаты. Когда она отказалась, то подверглась давлению, в итоге, чтобы от неё избавиться, работодатель решил сократить её должность и ввести новую. Считает, что работодатель не имел права сокращать должность специалиста по охране труда и совмещать её с должностью специалиста по промышленной безопасности.

Представитель ответчика ФИО2 иск не признал. Настаивал, что работодатель вправе самостоятельно определять нуждаемость в соответствующих должностях и вносить изменения в штатное расписание. Должность кондуктора ФИО1 была предложена исходя из соответствия её образования имеющимся вакансиям.

Суд, заслушав участников судебного заседания, исследовав письменные материалы, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 приказом от *дата* *№ обезличен* принята на работу в должности «Инженер» МУП АТП (т.1 л.д.207). *дата* между сторонами спорного правоотношения заключен трудовой договор *№ обезличен* (т.1 л.д.210-214).

*дата* ФИО1 переведена на должность «Специалиста по охране труда» (т.1 л.д.208), в связи с чем к трудовому договору *дата* заключено дополнительное соглашение (т.1 л.д.215).

*дата* ФИО1 уведомлена о сокращении занимаемой ею должности и расторжении с ней трудового договора (т.1 л.д.206).

*дата* в соответствии со ст.180 ТК РФ ФИО1 в связи с сокращением занимаемой должности предложена вакантная должность в МУП МО Надымский район «Автотранспортное предприятие» кондуктор (т.1 л.д.243).

Приказом о прекращении трудового договора от *дата* *№ обезличен* л/с ФИО1 уволена с должности «специалист по охране труда» на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением должности) (т.1 л.д.209).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

Вопреки доводам стороны истца, ТК РФ не содержит особенностей расторжения трудового договора с лицами предпенсионного возраста. Увольнение работников, относящихся к указанным категориям, производится с соблюдением общих правил, регулирующих порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами.

Статьей 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя ввиду сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В статье 180 ТК РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе и кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом, предусматривая гарантии защиты трудовых прав работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к непреодолимому искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы положениям статей 17 (часть 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предписывающим, что осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а возможные ограничения прав и свобод посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.). Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).

Оценивая доводы стороны истца о мнимом сокращении рабочего места и введении аналогичной должности с другим названием, суд полагает следующее. Из анализа должностных инструкций специалиста по охране труда и специалиста по безопасности производства и промышленной безопасности следует, что основные цели указанных должностей имею различную направленность, так специалист по производственной безопасности обязан минимизировать риски, связанные с человеческими и технологическими факторами при работе на опасных производственных объектах, тогда как специалист по охране труда обязан обеспечивать профилактику несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, снижение уровня воздействия (устранение воздействия) на работников вредных и (или) опасных производственных факторов. В отношении данных должностей Минтруда России разработаны отдельные профессиональные стандарты, применение которых рекомендуется, но не является обязательным. При этом, работодатель вправе в должностной инструкции одного специалиста, частично установить обязанности, предусмотренные для других должностей.

Между тем, как указано выше, ФИО1 в связи с сокращением занимаемой должности предложена вакантная должность в МУП МО Надымский район «Автотранспортное предприятие» кондуктор, в то время как в период с *дата* по *дата* в МУП АТП «Автотранспортное предприятие» в наличии имелось 53 вакансии (т.1 л.д.244-245).

Таким образом, при увольнении истца ответчиком не приняты исчерпывающие меры в целях предоставления работнику возможности трудоустройства на имеющиеся вакансии после сокращения ее ставки и продолжения трудовых отношений.

Поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, увольнение истца нельзя признать законным, соответствующим нормам трудового законодательства.

Учитывая изложенное, истец подлежит восстановлению в прежней должности с *дата*, а приказ о прекращении трудового договора от *дата* *№ обезличен*-л/с и увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, подлежит отмене как незаконный.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Представленный стороной ответчика расчет произведен в соответствии со ст.139 ТК РФ, с учетом выплаченных в связи с сокращением истцу сумм. Истец выразила согласия с произведенным расчетом. Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 41 167 рублей 26 копеек.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В ходе судебного разбирательства подтвердился факт нарушения работодателем прав работника, выразившийся в незаконном увольнении.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер причиненных истцу нравственных страданий, нарушение ответчиком его трудовых прав, принципа разумности и справедливости, и полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме, суд полагает необходимым признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от *дата* *№ обезличен* и увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ; восстановить ФИО1 на работе в МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» в прежней должности – специалиста по охране труда Административно-управленческого персонала (АУП) с *дата*; взыскать с МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 41 167 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.194-196 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от *дата* *№ обезличен* и увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» в прежней должности – специалиста по охране труда Административно-управленческого персонала (АУП) с *дата*

Взыскать с МУП МО Надымский район ЯНАО «Автотранспортное предприятие» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт *№ обезличен* выдан *дата*, <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 41 167 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда 10 000 руб.

Решение в части восстановлений на работе подлежит исполнению немедленно, но может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы/представления через Надымский суд.

Председательствующий:

подпись

Мотивированное решение изготовлено 11 июля 2025 г.

Копия верна судья

Н.А.Антипова

Секретарь суда

________

Решение суда не вступило в законную силу 11 июля 2025 г.

Подлинник решения хранится в деле № 2-782/2025 в Надымском городском суде.