Решение № 02-6959/2025 02-6959/2025~М-5237/2025 2-6959/2025 М-5237/2025 от 12 ноября 2025 г. по делу № 02-6959/2025

УИД 77RS0015-02-2025-010363-43


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 октября 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителей ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6959/2025 по иску ФИО1 к ОАО адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец обратился с настоящим в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение в соответствии с приказом от 24 апреля 2025г. №110 л/с незаконным и недействительным и восстановить на работе в прежней должности, обязать произвести выплаты за время вынужденного прогула, обязать ОАО «РЖД» провести мероприятия в соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ и предложить истцу все вакансии соответствующие его квалификации, имеющиеся в ОАО «РЖД» на момент выдачи вышеуказанного предупреждения, в том числе введенные приказами ОАО «РЖД» от 13.12.2024г. №ЦДИ-7/шр, 25.02.2025г. №9 и др., взыскать компенсацию морального вреда, судебные расходы.

В обоснование заявленных требований указал, что он работал в дирекции по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» с 14.10.2021г. в должностях инженера и ведущего инженера отдела автотранспорта Дирекции. Общий трудовой стаж на железнодорожном транспорте составляет 15 лет. На основании приказов ОАО «РЖД» от 10.12.2024г. №91 «О структурных преобразованиях в Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» от 13.12.2024г. №ЦДИ-7/шр «О структурных преобразованиях в дирекции по эксплуатации путевых машин» Дирекция преобразована в Управление механизации. 22.01.2025г. истцу выдано предупреждение о сокращении в порядке ч.2 ст. 180 ТК РФ, при этом в предупреждении истцу не были предложены все должности в соответствии с его квалификацией, либо нижестоящие должности не противопоказанные истцу по состоянию здоровья, как во вновь создаваемом Управлении механизации, так и в других филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД». Далее при проведении мероприятий по сокращению и до даты увольнения, в нарушение ч.1 ст. 180 ТК РФ, истцу также не было предложено ни одной должности соответствующей истцу квалификации, при их наличии, несмотря на то, что истец длительное время отработал на железнодорожном транспорте на различных, в том числе руководящих, должностях и квалификация истца позволяет занять большинство должностей в Управлении механизации, созданном в результате реорганизации Дирекции. 24.04.2025г. истец был уволен в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает, что порядок увольнения, предусмотренным нормами трудового законодательства, был нарушен, в связи с чем приказ об увольнении является незаконным и подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе. Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который он оценивает в сумма за каждый год, отработанный истцом на железнодорожном транспорте.  

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражали, просили в иске отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 14 октября 2021 года между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу в дирекцию по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» на должность ведущего инженера отдела автотранспорта, трудовой договор №7/ТД, приказ №185л/с от 14.10.2021г.

07.11.2024г. переведен на должность инженера 1 категории отдела автотранспорта, приказ №244 л/с от 07.11.2024г.

10.12.2024г. ОАО «РЖД» был издан Приказ №91 «О структурных преобразованиях в Центральной дирекции инфраструктуры», соответствии с которым с целью повышения эффективности деятельности инфраструктурного комплекса ОАО «РЖД», было принято решение упразднить дирекцию по эксплуатации путевых машин – структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры, а также входящие в ее состав структурные подразделения; создать Управление механизации – подразделение органа управления Центральной дирекции инфраструктуры и службы механизации – подразделения органов управления дирекций инфраструктуры – структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры.

С Приказом №91 от 10.12.2024г. ФИО1 ознакомлен под роспись.

Во исполнение приказа ОАО «РЖД» от 10.12.2024г. №91 в Центральной дирекции инфраструктуры был издан Приказ от 13.12.2024г. №ЦДИ-7/шр, которым

был утвержден перечень изменений в штатном расписании органа управления Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

В связи с организационно-штатными мероприятиями Дирекция преобразована в Управление механизации.

Во исполнение приказа ОАО «РЖД» от 10.12.2024г. №91 и приказа Центральной дирекции инфраструктуры от 13.12.2024г. №ЦДИ-7/шр, в Дирекции был издан приказ №ЦДИМ-23/шр от 17.12.2024г., которым был утвержден перечень исключаемых из штатного расписания должностей.

С данными приказами истец ознакомлен 19.12.2024г.

22.01.2025г. истцу было выдано предупреждение о сокращении в порядке ч.2 ст. 180 ТК РФ.

В период проведения сокращения штата истцу 4 раза предоставлялся список вакансий в структурных подразделениях и филиалах ОАО «РЖД», расположенных в адрес, а именно:

По утверждению истца, при проведении мероприятий по сокращению и до даты его увольнения, в нарушение ч.1 ст. 180 ТК РФ, ему не были предложены все должности, соответствующие его квалификации, при этом его опыт и квалификация позволяет занять большинство должностей в Управлении механизации, созданном в результате реорганизации Дирекции.

В период проведения сокращения штата истцу 4 раза предоставлялся список вакансий в структурных подразделениях и филиалах ОАО «РЖД», расположенных в адрес, а именно:

Со списком вакансий по состоянию на 28.12.2025г. истец ознакомился 22.01.2025г. и собственноручно написал «выбрал, надо подумать».

Со списком вакансий по состоянию на 31.01.2025г. истец ознакомился 10.02.2025г. и написал в листе ознакомления, что ему не представлены вакансии, вводимые приказом от 13.02.2025г. №ЦДИ-7/шр.

Со списком вакансий по состоянию на 11.03.2025г. истец ознакомился 17.03.2025г. и написал в листе ознакомления «ознакомлен, ничего не предложено».

Со списком вакансий по состоянию на 23.04.2025г. истец ознакомился 24.04.2025г. и написал в листе ознакомления, что нет вакансий по его квалификации, не согласен.

Более того, истцу предоставлялось 6 дней для самостоятельного поиска работы с сохранением среднего заработка: 31.01.2025г., 14.02.2025г., 24.02.2025г., 28.02.2025г., 12.03.2025г., 21.03.2025г. (приказы от 28.01.2025г. №23-о, от 12.02.2025г. №58-о, от 21.02.2025г. №69-о, от 21.02.2025г. №70-о, от 10.03.2025г. №99-о, от 18.03.2025г. №107-о).

Таким образом, истец был ознакомлен со списком вакансий ОАО «РЖД» в адрес, а также ему была предоставлена возможность самостоятельно найти себе работу.

Приказом 110 л/с от 24.04.2025 года трудовой договор с ФИО1 был прекращен, в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом об увольнении истец ознакомлен под роспись 24.04.2025г.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Довод истца о том, что ему не были предложены вакансии, отраженные в приказе №ЦДИ-7/шр от 13.12.2024г., своего подтверждения не нашел, опровергается представленными ответчиком доказательствами, в том числе списком вакансий на 23.04.2025, из которого следует, что истцу была предложена должность инженер 1 категории отдела планирования и организации работы бригад ССПС.

При этом ответчик сообщил в первичную профсоюзную организацию и в ГКУ «Центр занятости населения адрес» о проводимых сокращениях в Центральной дирекции инфраструктуры – филиале ОАО «РЖД».

Истец не являлся членом первичной профсоюзной организации, в связи с чем мнение первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ не требовалось.

Как следует из ответа ГКУ «Центр занятости населения адрес» от 23.06.2025г. №01-15-4-2458/2025, отчет ОАО «ЖД» о сокращении штата был утвержден 19.12.2024г.

Истец также не относится к списку работников, в отношении которых действует запрет на прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В судебном заседании представителем ответчика, заявлено о пропуске срока установленного для обращения в суд по требованиям о восстановлении на работе.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

адрес ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Пропуск указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

С приказом об увольнении истец ознакомился 24.04.2025г. и последним днем обращения в суд с иском было 24.05.2025г. Настоящее исковое заявление подано истцом в суд 03.07.2025 года, т.е. с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав по спору об увольнении, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Истцом подано ходатайство о восстановлении срока подачи искового заявления в суд не содержит доводов об уважительности причин пропуска срока подачи искового заявления в суд.

Довод истца о том, что он первоначально подал иск с соблюдением срока в Железнодорожный городской суд адрес, не может быть принят судом во внимание, поскольку обращение с иском в суд с нарушением правил подсудности не является основанием для восстановления срока для подачи иска в суд.

Суд учитывает также, что ФИО1 по образованию юрист, и мог правильно определить территориальную подсудность для подачи иска, и фактически согласился, что возврат икса Железнодорожным городским судом был правомерен.

Поскольку истец имел возможность обратиться в предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок с иском в суд за защитой нарушенного права, уважительных причин пропуска срока суду не указано, оснований для восстановления пропущенного срока не имеется.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права, не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении ее в занимаемой должности, при этом исходит из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, имевшиеся вакансии, соответствующие квалификационным требованиям, истцу были предложены, согласия на занятие какой-либо из них, истец не выразил, а напротив отказался от их занятия, а также пропустил срок для подачи иска в суд.

Поскольку истцу отказано в признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда не имеется, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ОАО адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 13 ноября 2025 года.

Судья А.Р. Зотько