Апелляционное определение № 11-1456/2026 11-14706/2025 от 18 февраля 2026 г.

Судья Губанова М.В.

Дело № 2-4070/2025

УИД 74RS0001-01-2025-003612-17


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 11-1456/2026 (11-14706/2025)

19 февраля 2026 года город Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Стяжкиной О.В., Елгиной Е.Г.,

при секретаре Мустафиной В.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Ротелеком» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Советского районного суда города Челябинска от 01 октября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, пояснения истца ФИО1, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО2, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Ростелеком» (далее - ПАО «Ростелеком») о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор в должности <данные изъяты> с 28 мая 2025 года.

В обоснование иска указал, что 03 мая 2025 года он обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность <данные изъяты>) с окладом 187 000 руб. и представил сведения о своей трудовой деятельности. Полагал, что его деловые качества соответствуют указанной должности. В этот же день ответчик уведомил его о принятии к рассмотрению заявки на замещение вакантной должности с обязательным направлением результата такого рассмотрения. В связи с отсутствием обратной связи 16, 23 и 28 мая 2025 года он вновь обратился к ответчику о рассмотрении его кандидатуры на замещение вакантной должности. Однако 28 мая 2025 года ему было отказано в приеме на работу, после чего он немедленно в этот же день направил письмо с просьбой разъяснить о причине отказа в приеме на работу. 29 мая 2025 года он направил письмо с выражением несогласия с отказом в приеме на работу. В тот же день ответчик отозвал вакансию с конкурса на замещение должности и направил ее в архив. 02 июня 2025 года он обратился к ответчику с предложением урегулировать вопрос в досудебном порядке. 05 июня 2025 года ему направлен ответ, что его резюме находится на рассмотрении. 06 июня 2025 года он запросил подтверждение аннулирования отказа в приеме на работу, но оно ему не было представлено, при этом предложения о заключении трудового договора не поступало. Считал, что ответчик в лице <данные изъяты> ФИО13 необоснованно отказал в приеме на работу.

Истец в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований.

Представители ответчика по доверенности ФИО2, ФИО3 возражали против удовлетворения иска, пояснили, что истец не обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу. Увидев вакансию, размещенную на сайте в качестве предложения, истец направил резюме, которое было рассмотрено, и истец являлся одним из числа претендентов, откликнувшихся на указанную вакансию. Однако вакансия не состоялась, поскольку занимающее должность лицо, которое собиралось увольняться, продолжило работу в данной должности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, указывая, что суд не принял во внимание представленные в материалы дела доказательства: оформленное в письменном виде его предложение к работодателю о принятии его на вакантную должность, направленную через онлайн-платформу, служебную корпоративную почту и телефонную связь; оформленный письменный отказ уполномоченного работодателя от его предложения принять его на вакантную должность; официальный письменный запрос в адрес работодателя; телефонный разговор между ним и уполномоченным представителем работодателя о принятии другого кандидата на вакансию. Кроме того, суд первой инстанции не объективно рассмотрел его исковые требования, указав в своем решении установленные в судебных заседаниях обстоятельства, которые противоречат друг другу. Так, в решении указано, что «…Истец 03.05.2025 обратился к Ответчику с заявлением о приеме на работу, предоставив резюме и документы, подтверждающие квалификацию…». А в другом случае суд указывает, что «…Истец с заявлением о приеме на работу с приложением пакета документов не обращался, представленное через платформу резюме не является заявлением о приеме на работу». Полагает, что ссылка суда в своем решении на статью 65 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой указан исчерпывающий перечень документов, который должен предоставить кандидат на вакансию при заключении трудового договора, то есть при согласии (а не при отказе), является необоснованной, поскольку в этом списке отсутствует заявление о приеме на работу. Считает, что при оформлении приема на работу отсутствует обязанность кандидата на вакансию предоставлять заявление о приеме на работу, такое заявление может быть написано по требованию работодателя, когда работодатель изъявил желание принять кандидата на вакансию в свой штат, но в его случае такие согласие и требование работодатель не предъявлял. При отсутствии приглашения от ответчика на оформление трудового договора, при отсутствии требования от ответчика в написании заявления о приеме на работу, при направлении работодателем официального отказа в его адрес, суд ошибочно посчитал отказ ответчика в следующем этапе собеседования, а равно и в приеме на работу законным. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд необоснованно сослался на то, что он не прикладывал к резюме документы в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не проводились процедуры по принятию на работу, не проводилось собеседование, не запрашивались документы в подтверждение соответствия его квалификации указанной должности и оценки их работодателем. Данные факты не относятся к предмету спора, поскольку ему было отказано работодателем в проведении процедур по его принятию на работу без указания причин такого отказа. Именно отказ в приме на работу без указания причины такого отказа со стороны ответчика являлся предметом его исковых требований. Вывод суда о том, что он полагал, что резюме и является волеизъявлением в приеме на работу, а отсутствие приглашения на собеседование – официальным отказом в приме на работу является несостоятельным и противоречит материалам дела. Он пояснял, что именно его желание трудоустроиться на вакантную должность <данные изъяты>) через использование отклика на онлайн-платформе компании «Хэдхантер» и являлось его волеизъявлением в конечном итоге быть принятым на работу, об отсутствии приглашения на собеседование он пояснений не давал, а его пояснения касались только отказа работодателя в проведении дальнейшего собеседования, равно в дальнейшем подписании трудового договора.

Вывод суда о том, что ответчиком на сайте была размещена информация о подборе кандидатов на вакансию <данные изъяты>) является ошибочным, поскольку на сайте работодателем была размещена именно сама вакансия с указанием заработной платы, места работы, требованиям к должности. Суд необоснованно отказал в удовлетворении его ходатайства о привлечении к участию в деле в качестве третьего лица ООО «Хэдхантер» для пояснений порядка взаимодействия компании с работодателями и соискателями. Не согласен с выводом суда о том, что ФИО14. не является сотрудником, уполномоченным от имени ответчика принимать кадровые решения о приеме на работу и отказе в приеме, поскольку он не подтвержден материалами дела и является голословным.

Вывод суда об отсутствии свободной вакансии в штатном расписании ответчика является несостоятельным, поскольку представителем работодателя в <данные изъяты> ФИО15 наличие спорной вакансии не оспаривалось и взаимодействие между ним и уполномоченным было выстроено исключительно по имеющейся в ПАО «Ростелеком» вакансии не только на платформе компании, но и с применением служебной корпоративной электронной почты работодателя, телефонных переговоров. Суд не оценил направленные ответчику помимо платформы запросы о результатах рассмотрения его волеизъявления о приеме на работу, в связи с чем вывод суда о том, что ответные действия ответчика с использованием функционала сайта не являются отказом в трудоустройстве и не влекут обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе заключать трудовой договор, либо разъяснять причины отказа в приеме на работу, которого фактически не было, являются недостоверными и необъективными.

Кроме того, указывает, что судом были нарушены процессуальные нормы, а именно: не предпринято достаточных мер по обеспечению явки в судебное заседание для дачи пояснений ФИО16 или по предоставлению письменных пояснений; отказано в удовлетворении его ходатайство об истребовании содержания телефонного разговора между ним и ФИО17 он не был ознакомлен с представленным суду ответчиком редакцией оферты на сайте https://hh.ru, суд не предоставил ему времени для ознакомления с этим документом, не применил санкции к ответчику за не предоставление ему указанного документа; на момент подачи им апелляционной жалобы он так и не был ознакомлен с материалами дела по его заявлению от 08 октября 2025 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 28 апреля 2025 года на платформе онлайн-рекрутинга «HeadHunter.ru» (далее – сайт https://hh.ru) была опубликована вакансия в <адрес> «<данные изъяты>), заработная плата от 187 000 до 197 000 руб. за месяц, до вычета налогов, выплаты – два раза в месяц, опыт работы 3-6 лет, полная занятость, график 5/2, рабочие часы: 8, формат работы: на месте работодателя; ключевые навыки: основы управления проектами, организаторские навыки, руководство коллективом, исполнительность, ответственность» в ПАО «Ростелеком». 03 мая 2025 года в 16:43 ФИО1 откликнулся на указанную вакансию без сопроводительного письма, на что в 16:45 он получил уведомление о том, что его резюме будет рассмотрено ПАО «Ростелеком» и позже будет сообщено о своем решении. Далее на этой платформе в чате истец 16 мая 2025 года в 08:02 отправил сообщение, в котором напомнил о своем отклике и дополнительно направил к резюме сведения о наличии опыта и трудовой деятельности, указав, что с 2022 года осуществлял <данные изъяты>» в Челябинском филиале ПАО «Ростелеком», на него ответ не поступил. 23 мая 2025 года он вновь направил сообщение, в котором напомнил о своем отклике, но оно также было оставлено без внимания. 28 мая 2025 года в 16:25 истец отправил сообщение, в котором просил направить ему обратную связь по его отклику на вакансию «<данные изъяты>», на которое в 16:33 поступил ответ, где было указано «Отказ» и прокомментировано, что «сейчас мы не готовы пригласить Вас на следующий этап. Ценим Ваше внимание и будем рады получить Ваши отклики на другие позиции». После этого информация о вакансии была направлена в архив 28 мая 2025 года с пометкой «Работодатель, вероятно, уже нашел нужного кандидата и больше не принимает на эту вакансию» (л.д. 9-13, том 1).

Из представленной в материалы дела переписки с электронной почты между ФИО1 и ФИО18 следует, что 28 мая 2025 года истец направил на электронную почту ФИО19. сообщение с просьбой сообщить причину отказа в приглашении на следующий этап собеседования. 29 мая 2025 года истец направил сообщение ФИО20., указав, что информация о причинах отказа в собеседовании, а равно в приеме на работу от представителя работодателя не поступила. На его сообщение от 02 июня 2025 года с предложением урегулировать вопрос в досудебном порядке, поступил ответ от 05 июня 2025 года о том, что поиск кандидатов в настоящее время не окончен, направленное им резюме находится на рассмотрении. 06 июня 2025 года истец направил сообщение, в котором запросил подтверждение аннулирования отказа в приеме на работу, на указанное сообщение ответа не поступило (л.д. 7, 8, том 1).

Представитель ответчика в судебном заседании суда первой инстанции пояснила о том, что объявление о подборе кандидатов было размещено в связи с возможным изменением условий работы у одного из работников Департамента по подготовке инфраструктуры специальных государственных проектов Корпоративного центра ПАО «Ростелеком». Требования, предъявляемые к должности <данные изъяты>), предполагают наличие специальных компетенций, в связи с чем подбор кандидатов, полностью отвечающих этим требованиям, мог осуществляться длительное время. Департамент принял решение сформировать резерв кандидатов. В период опубликования объявления свободных штатных единиц «<данные изъяты>)» не имелось.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о признании незаконным решения об отказе в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, суд первой инстанции исходил из того, что истец не обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу и оформлении трудовых отношений, не представлял документы, предъявляемые при заключении трудового договора, сведений о том, что ФИО1 было отказано в приеме на работу в ПАО «Ростелеком» на должность «<данные изъяты>)», в материалы дела не представлено. Факт нарушения интересов истца со стороны ответчика не нашел своего подтверждения и учитывая, что истцу не было отказано в приеме на работу, у ответчика не возникло обязанности в предоставлении по письменному требованию истца разъяснений причин отказа в заключении с ним трудового договора.

Отказав в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований о возложении на ответчика обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия считает возможным согласиться, исходя из следующих оснований.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть 1, абзацы третий и девятый части 2 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса).

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и <данные изъяты> статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессиональных и квалификационных качеств.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение), следовательно, суд не вправе оценивать преимущества деловых качеств одного кандидата перед другими при проверке законности действий работодателя по отказу в приеме на работу.

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, при рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным лицо, ищущее работу, должно доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем этому лицу имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого лица на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Так, 28 апреля 2025 года на платформе онлайн-рекрутинга «HeadHunter.ru» (на сайте https://hh.ru) была опубликована вакансия <данные изъяты>) в ПАО «Ростелеком». 03 мая 2025 года ФИО1 откликнулся на указанную вакансию (л.д. 9-13, 163-164, том 1).

Согласно преамбуле Соглашения по содействию в трудоустройстве и иных видах занятости, опубликованному на сайте на сайте https://hh.ru (истец именует его офертой), следует, что ООО «Хэдхантер» (Исполнитель) оказывает содействие в трудоустройстве и иных видах занятости посредством предоставления различного рода сервисов Сайтов Исполнителя. Под Клиентом Соглашение понимает зарегистрированное на Сайте, управляемом Исполнителем, юридическое, физическое лицо, или юридические лица, использующие одну регистрацию на Сайте, получившие уникальные логин и пароль для входа на защищенные страницы соответствующего Сайта Исполнителя. Под Соискателем понимается посетитель Сайта, прошедший регистрацию на Сайте, либо использующий Сайт без регистрации на Сайте с целью поиска работы и иных видов занятости. Отклик – это волеизъявление Соискателя об интересе к опубликованной на сайте вакансии, посредством нажатия на кнопку «Откликнуться (Отклик на Сайте) или с помощью звонка по телефону, размещенному в вакансии (Отклик звонком), или иным способом, предлагаемом интерфейсом Сайта или Приложения. При Отклике на Сайте в адрес Клиента направляется Резюме Соискателя, которое было выбрано самим Соискателем. При Отклике звонком применяются условия п. 2.19 Соглашения.

В разделе 2 Соглашения указано, что Исполнитель обязуется предоставить Соискателю возможность размещать Резюме на Сайте, искать вакансии, опубликованные на Сайте и создавать на них отклики. Ничто в Соглашении не может пониматься как установление между Исполнителем и Соискателем агентских отношений, отношений товарищества, отношений по совместной деятельности, отношений личного найма, либо каких-то иных отношений, прямо не предусмотренных в Соглашении.

Пунктом 2.16 предусмотрено, что при совершении Соискателем отклика от Клиента могут поступить вопросы, ответы на которые остаются у Клиента и Соискателю не сообщаются. Также может поступить предложение пройти тест на Сайте. Соискателю также может быть предложено записать ответы на вопросы Клиента в форме видеоинтервью, Соискателю также может быть предложено прохождение онлайн видеоинтервью с представителями Клиента в режиме реального времени. При этом никакие вопросы Клиента и ответы Соискателя на них не могут пониматься как единственный критерий при приеме на работу. Ответы Соискателя на вопросы Клиента являются конфиденциальными. По итогам прохождения Соискателем теста Клиента формируется отчет, доступный для просмотра только этому Клиенту. Соискателю содержание подробного отчета не предоставляется.

Согласно пункту 2.17 Соглашения отклик Клиента «Приглашение» не приравнивается и не означает формальное приглашение на работу к конкретному работодателю и не влечет обязанности Клиента заключить трудовой договор с Соискателем. Отклик Клиента «Отказ» не приравнивается и не означает отказ Соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора (л.д. 177-189, том 1).

Пунктами 8.1, 8.2 указанного Соглашения установлено, что каждый пользователь Сайта, Соискатель или представитель Клиента, отвечает за информацию, размещаемую от его имени и за последствия этого размещения. Сайт является лишь средством для передачи информации и ни в коем случае не несет ответственности за ее достоверность и актуальность.

На основании постановления Правительства Российской Федерации от 13 мая 2022 года № 867 «О единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»» ПАО «Ростелеком» зарегистрировано на Единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», сведений о наличии вакантной должности Руководитель проектов (Генсхема) на этой платформе ПАО «Ростелеком» не размещало (л.д. 171, том 1).

Из представленных в материалы дела выписок из штатного расписания ПАО «Ростелеком»/Корпоративный центр/Департамент по подготовке инфраструктуры специальных государственный проектов на 25 апреля 2025 года, 28 апреля 2025 года, 03 мая 2025 года, 28 мая 2025 года, 29 мая 2025 года и 05 июня 2025 года следует, что штатная единица по должности «<данные изъяты>» была занята на указанные даты работником с табельным номером № (л.д. 31-34, 176, том 1).

Из представленных письменных пояснений директора по управлению талантами ПАО «Ростелеком» от 26 сентября 2025 года в адрес суда о причине размещения на сайте https://hh.ru объявления о подборе кандидатов на должность <данные изъяты>) с рабочим местом в г. <адрес> следует, что указанное объявление было размещено в связи с возможным изменением условий работы у одного из работников Департамента по подготовке инфраструктуры специальных государственных проектов Корпоративного центра ПАО «Ростелеком», чтобы заблаговременно сформировать резервный запас кандидатов не только из внутренних соискателей (кадровый резерв), но и из внешних. Между тем, в период опубликования объявления о подборе кандидатов свободные штатные единицы по вышеуказанной должности в Департаменте отсутствовали. Поскольку изменений в списочном составе работников Департамента, занимающих должность <данные изъяты> не произошло, и свободная штатная единица по данной должности не появилась, то все резюме, полученные от кандидатов, были приняты к рассмотрению, однако решение о заключении договора с кем-либо из кандидатов не принималось (л.д. 193, том 1).

На запрос суда апелляционной инстанции в подтверждение занятости штатной единицы «<данные изъяты>» у ответчика была запрошена дополнительная информация, в ответ на который им представлена форма ЕСФ-1 в отношении физического лица с указанием его СНИЛС и ИНН, который был принят на работу на указанную должность 07 октября 2024 года по трудовому договору от этой же даты (л.д. 18, том 2), а также штатные расписания ПАО «Ростелеком»/Корпоративный центр/Департамент по подготовке инфраструктуры специальных государственный проектов, согласно которым штатная единица «<данные изъяты>» в период с 01 апреля 2025 года по 27 января 2026 года была занята лицом с тем же СНИЛС, который указан в форме ЕСФ-1 (л.д. 24-32, том 2).

Из ответа ОСФР по Челябинской области на запрос судебной коллегии поступили сведения о трудовой деятельности в отношении ФИО21., из которых следует, что в период с 07 октября 2024 года по 28 января 2026 года он занимал должность «<данные изъяты>» Корпоративного центра/Департамент по подготовке инфраструктуры специальных государственный проектов ПАО «Ростелеком». 28 января 2026 года был переведен <данные изъяты> (л.д. 42-45, том 2).

При этом ответчиком представлен приказ <данные изъяты> ПАО «Ростелеком» от 24 декабря 2025 года № «О мероприятиях по оптимизации численности в Блоке технической инфраструктуры», согласно которому необходимо обеспечить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников Департамента по подготовке инфраструктуры специальных государственных проектов Корпоративного центра в соответствии с Приложением № 1 к приказу. В частности, в перечень штатных единиц Департамента по подготовке инфраструктуры специальных государственных проектов Корпоративного центра, входящих в периметр мероприятий по сокращению численности или штата, вошла штатная единица <данные изъяты> (л.д. 22-23, том 2).

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца судом на основании имеющихся в гражданском деле доказательств, которые оценены им по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, объективном и непосредственном исследовании доказательств, сделаны правильные выводы относительно того, что отклик истца на размещенное объявление о вакании посредством сервиса сайта https://hh.ru не является передачей заявления о приеме на работу вместе с документами для трудоустройства, а ответные действия ответчика посредством функционала, который предоставлен сервисом сайта https://hh.ru, не влекут обязанности работодателя заключить трудовой договор с соискателем и не означают отказ в приеме на работу.

Несогласие истца с выводом суда первой инстанции об отсутствии вакансии в штатном расписании ответчика спорной должности, поскольку представителем работодателя <данные изъяты> ФИО22 наличие спорной вакансии не оспаривалось и взаимодействие между ними было выстроено исключительно по имеющейся в ПАО «Ростелеком» вакансии, отклоняются судебной коллегией и опровергаются исследованными материалами дела.

Кроме того, исходя из личной карточки работника формы Т-2 в отношении ФИО23 в период с 20 декабря 2024 года по 22 сентября 2025 года она работала <данные изъяты> в Управлении по профессиональному подбору ПАО «Ростелеком». При этом из анализа должностной инструкции <данные изъяты> Управления по профессиональному подбору ПАО «Ростелеком» ФИО24. не являлась сотрудником, уполномоченным от имени работодателя принимать кадровые решения, в том числе о приеме на работу или об отказе в приеме на работу (л.д. 173-175, том 1, л.д. 16-17, том 2).

На основании изложенного материалами дела достоверно установлено, что <данные изъяты> ФИО25 не была уполномочена от имени работодателя принимать кадровые решения, в том числе о приеме на работу или об отказе в приеме на работу, в связи с чем ее переписка по поводу не приглашения истца на собеседование, правового значения для правильного разрешения дела не имеет.

Ссылку в апелляционной жалобе истца на то, что судом не предпринято достаточных мер по обеспечению явки в судебное заседание для дачи пояснений ФИО26. или по предоставлению ею письменных пояснений и отказ в удовлетворении его ходатайство об истребовании содержания телефонного разговора между ним и ФИО27 судебная коллегия отклоняет, поскольку по правилам статьи 166 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленных ходатайств, само по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствует о нарушении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и не являются основанием для отмены обжалуемого решения.

Кроме того, отсутствие в материалах дела указанных пояснений по обстоятельствам общения истца с ФИО28 на всесторонность и объективность рассмотрения дела, вопреки доводам апелляционной жалобы, не повлияло.

Исходя из анализа Соглашения, размещенного на сайте https://hh.ru, действий сторон по переписке и откликам на указанном сайте, ПАО «Ростелеком» не отказывало ФИО1 в приеме на работу в том смысле, какой придается трудовым законодательством. Отклик с приложением резюме на сервисе сайта https://hh.ru не может быть принят как доказательство ведения переговоров относительно приема на работу либо направления заявления о приеме на работу в порядке главы 11 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку проставление отклика, размещение резюме не влечет обязанности Клиента (работодателя) принять Соискателя на работу. В связи с изложенным у ответчика отсутствовала обязанность по письменному требованию Соискателя сообщать причину отказа в письменной форме. Кроме того, как установлено в ходе рассмотрения дела, вакансия «<данные изъяты> с рабочим местом в г. <адрес> в ПАО «Ростелеком» отсутствовала.

Учитывая, что обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, и обязанности ПАО «Ростелеком» заключить с ФИО1 трудовой договор в ходе судебного разбирательства не установлено, ФИО1 не обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу, предусмотренные трудовым законодательством документы не представлял, судом первой инстанции принято верное решение об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Утверждение истца о том, что на сайте работодателем была размещена именно вакансия по должности «<данные изъяты>)» с указанием заработной платы, места работы, требованиям к Соискателю, опровергается исследованными материалами дела, а именно выписками из штатного расписания ПАО «Ростелеком», ответом ОСФР по Челябинской области о трудовой деятельности в отношении ФИО4, письменными пояснениями <данные изъяты> ПАО «Ростелеком» от 26 сентября 2025 года.

Доводы жалобы о том, что суд не привлек к участию в деле третье лицо ООО «Хэдхантер» с целью пояснений порядка взаимодействия компании с работодателями и соискателями, на законность выводов суда первой инстанции не влияют, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствуют, поскольку решением суда права и интересы указанного лица не затрагиваются, необходимость участия в деле ООО «Хэдхантер» судом не установлена и его непривлечение к участию в деле не могло повлиять на результат рассмотрения спора.

Также доводы апелляционной жалобы истца о том, что он не был ознакомлен с представленной суду ответчиком редакции оферты с сайта https://hh.ru, на момент подачи им апелляционной жалобы он не был ознакомлен с материалами дела по его заявлению от 08 октября 2025 года, не свидетельствуют о нарушении норм процессуального законодательства при принятии решения судом, препятствий к обжалованию судебного акта у истца не возникло, право на обжалование решения суда истцом реализовано.

То обстоятельство, что в решении суд указал, что «…Истец 03.05.2025 обратился к Ответчику с заявлением о приеме на работу, предоставив резюме и документы, подтверждающие квалификацию…», а в другом случае указал, что «…Истец с заявлением о приеме на работу с приложением пакета документов не обращался», о незаконности принятого решения не свидетельствует. Указывая «Истец 03.05.2025 обратился к Ответчику с заявлением о приеме на работу, предоставив резюме и документы, подтверждающие квалификацию…», суд процитировал исковое заявление ФИО1, а, проанализировав представленные доказательства, суд указал «…Истец с заявлением о приеме на работу с приложением пакета документов не обращался». Данное обстоятельство не свидетельствует о наличии противоречий в выводах суда первой инстанции.

Учитывая, что выводы суда, содержащиеся в обжалуемом решении, соответствуют установленным судом фактическим обстоятельствам дела, нарушений либо неправильного применения норм материального права или норм процессуального права судом первой инстанции не допущено, оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного акта по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не находит.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, не влияют на правильность принятого судом решения, в связи с чем не могут служить основанием к отмене решения суда.

Руководствуясь статьями 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда города Челябинска от 01 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 03 марта 2026 года.