Решение № 02-3828/2025 02-3828/2025~М-2647/2025 2-3828/2025 М-2647/2025 от 14 августа 2025 г. по делу № 02-3828/2025

УИД 77RS0004-02-2025-003753-86

Дело №2-3828/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации


27 июня 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием истца ......редставителя ответчика ООО «ХЭХУА-РУС» фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3828/2025 по иску ...... ООО «ХЭХУА-РУС» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности произвести уплату налогов на доходы физических лиц и страховых взносов,

УСТАНОВИЛ:

......братилась в суд с иском к ООО « ХЭХУА-РУС» о признании незаконным приказа №3 от 29.01.2025 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, взыскании недополученной заработной платы за январь 2025 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, компенсации за время задержки выплат за период с 06.02.2025 по 15.03.2025 года в размере сумма, почтовых расходов в размере сумма, обязании ответчика произвести начисление и оплату налога на сумму задолженности по заработной плате в размере сумма и произвести отчисления в пенсионный орган по страховым взносам.

Исковые требования мотивированы тем, что с 2022 года ......аботает ведущим юрисконсультом в ООО «ХЭХУА-РУС», оспариваемым приказом привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, дисциплинарное взыскание полагает незаконным, нарушающим ее трудовые права и причиняющим моральный вред, поскольку ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и трудовой дисциплины она не допускала. Кроме того, согласно справки 2-НДФЛ за 2024 год общая сумма дохода истца составила сумма, следовательно, размер среднемесячного заработка должен составлять сумма, при этом в январе 2025 года ответчиком была выплачена заработная плата в размере сумма, из которой ... первая часть заработной платы, ...вторая часть заработной платы, 8115,84- оплата листка нетрудоспособности. Исходя из размера среднемесячного заработка, который составляет... сумма, задолженность по заработной плате составила сумма. Учитывая, что задолженность не была своевременно выплачена, следовательно, на сумму долга подлежат начислению проценты в соответствии со ст.236 ТК РФ.

Истец ...... суд для рассмотрения дела явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ХЭХУА-РУС» фио в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в письменном отзыве.

Суд, огласив исковое заявление, возражения на него, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований на основании следующего.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (пункту 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

В соответствии с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 26 сентября 2024 г. N 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. N 1554-О, от 29 сентября 2020 г. N 2080-О, от 21 июля 2022 г. N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и выплат стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

За дисциплинарный проступок работник не может быть лишен премии, поскольку ст. 192 ТК РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания (Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).

Возможность лишить работника премии появляется у работодателя в том случае, если согласно локальным нормативным актам, трудовому или коллективному договору выплата премии - это право, а не обязанность работодателя.

Основания для выплаты премий работодатель вправе определять по своему усмотрению, они закрепляются в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре, с отсылкой к ним в трудовом договоре (ст. 191 ТК РФ, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).

При этом работодатель вправе закрепить условия лишения премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия. Вопрос о размере начисляемой премии находится в исключительной компетенции работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом от 15.11.2022 года ... Г.А. принята на работу в качестве ведущего юрисконсульта в ООО «ХЭХУА-РУС» на основании трудового договора №13 от 15.11.2022 года, который расторгнут 11 марта 2025 г. по инициативе работника. Согласно п.3.1 договора работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц. В соответствии с п.3.2 трудового договора работодателем могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия выплаты которых определяется нормативными локальными актами работодателя. Заработная плата перечисляется каждые полмесяца (21 числа текущего месяца за первую половину текущего месяца и 06 числа месяца, следующим за отчетным, за вторую половину месяца.

Дополнительным соглашением от 29.02.2024 года и 28.12.2024 года к трудовому договору ... Г.А. была установлена персональная надбавка в размере 5% к окладу, что составляло сумма.

Согласно п.5.1.1. трудового договора работник обязан добросовестно исполнять должностные обязанности, определенные картой должности, а так же исполнять приказы, решения, указания, стандарты, письма, телефонограммы, регламенты, распоряжения и задания работодателя и представителей работодателя, а так же другие локальные нормативные акты и распорядительные документы работодателя и представителя работодателя в установленные сроки. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину (п.5.1.2 и 5.1.3).

В период работы ... Г.А. в ООО «ХЭХУА-РУС» действовало Положение о премировании, утвержденное 30.01.2018 года, с изменениями от 29.05.2019 года.

В соответствии с пунктом 4.5 Положения о премировании размер премии определяется: проектным характером общества; за выполнение дополнительного объема работ; за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ.

Согласно п.4.6 Положения для начисления премии учитываются корпоративные показатели: лояльность к компании, ответственность, качество работы, уровень исполнительской дисциплины.

Согласно пунктам 4,7 и 4.8 установлен размер ежемесячной премии от 0% до 30% от должностного оклада работника (в редакции приказа от 29.05.2019 №86/3).

Размер премии определяется для каждого работника Генеральным директором на основании предложений руководителей структурных подразделений оформленных в виде служебных записок, подлежащих коллективному рассмотрению.

Пунктом 4.9 Положения предусмотрены основания, по которым выплата премии не производится, а именно: невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией; нарушение установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ; нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами общества; невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации общества; наличия претензий рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания.

При этом, из содержания трудового договора, усматривается, что выплата в обязательном порядке какой-либо премии не предусмотрена и не гарантирована ... Г.А.

Ежемесячная премия по результатам работы в ООО «ХЭХУА-РУС» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом ООО «ХЭХУА-РУС»- Положением о премировании, утвержденном 30.01.2018 года, с изменениями от 29.05.2019 года, согласно пунктам 4.6-4.8 которого выплата премии зависит от результата работы и производится на основании приказа Генерального директора о выплате такой премии. В Положении о премировании, отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Размер премии может быть снижен вплоть до 0.

Лишение премии или денежного вознаграждения законом не отнесено к мерам дисциплинарного взыскания, и эта мера воздействия в отношении лиц, недобросовестно выполняющих свои служебные обязанности, устанавливается, как и в данном случае, соответствующими нормативными актами.

Приказом от 29 января 2025 г. N3 "О применении дисциплинарного взыскания" ... Г.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее п. 5.1.1. трудового договора и картой должности №10 от 14.06.2023 года должностных обязанностей, выразившееся в выявленных ошибках в подготавливаемой документации, частой корректировкой документации, нарушении сроков выполнения задач, и лишена премии по итогам работы за январь 2025 года в размере 100%.

Основанием для издания данного приказа послужили обстоятельства, изложенные в служебной записке директора по правовым вопросам фио от 27.01.2025 года.

Так, 26.12.2024 года составлен отзыв на иск по делу А-55-39566/2024 без должного изучения материалов. В результате чего отзыв содержал противоречивые утверждения, неправильный расчет встречной неустойки без предъявления встречных исковых требований путем зачета. Контррасчет неустойки выполнен некорректно, без учета фактических обстоятельств дела. Упущены ключевые сведения в пользу ответчика, поскольку не были запрошены документы, упоминаемые в материалах дела.

16.01.2025 года при составлении справки о судебных делах для Департамента маркетинга и сбыта были допущены ошибки, а именно: пропущено судебное дело с адрес. После указания на это руководителем, дело было включено в справку, при этом сумма исковых требований была отражена неверно.

21.01.2025 года подготовлена справка по делу №А54-2517/2022 в ответ на запрос от 20.01.2024 года. При этом, документ содержит несистематизированные фрагменты из различных источников, вместо ожидаемого полноценного аналитического обзора и обобщения материалов. Документ оформлен неконструктивно, что привело к невозможности его использования в работе над судебным делом.

23.01.2025 года ненадлежащий ответ на запрос по расчету пени согласно претензии адрес в установленный срок.

24.01.2025 года истцу было предложено в течение 2 рабочих дней дать объяснения относительно выявленных ошибок в подготавливаемой документации. Однако истец в установленный срок объяснения не предоставила, о чем был составлен акт №1 от 28.01.2025 года. После издания приказа ... Г.А. представила письменные объяснения.

Из приведенных обстоятельств следует, что обо всех вмененных ей в вину нарушений должностных обязанностей ... Г.А. знала, и по каждому из них давала письменные объяснения, не отрицая факта допущенных ошибок, указала на их необоснованность, формальность, не влекущих причинение вреда ответчику, также была ознакомлена с оспариваемым приказом о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел подтверждение, при этом, каких-либо объективных причин, препятствующих работнику надлежащим образом исполнить должностные обязанности, не зависящих от ее воли, у истца не имелось, порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден, приказ издан в пределах установленных законом сроков, доведен до сведения работника, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде замечания работодатель учел обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, ее предшествующее поведение и отношение к труду, дисциплинарное взыскание в виде замечания соответствует тяжести и характеру допущенного работником нарушения.

Довод о том, что приказ подписан не генеральным директором общества, основан на субъективном мнении истца и опровергается письмом генерального директора, направленным в адрес суда, в котором последний подтверждает издание приказа и его подпись в нем.

Предположения истца о предвзятости работодателя, вызванного ее обращением к нему о необходимости повешения оплаты труда на 30%, ничем объективно не подтверждены.

С учетом изложенного, требования о признании незаконным приказа №3 от 29.01.2025 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, не подлежат удовлетворению.

Так же, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании недополученной заработной платы за январь 2025 года в размере-36 сумма, определенной истцом как разницу между ежемесячным доходом за 2024 год и полученным в январе 2025 года.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3); особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Учитывая, что в доход, полученный за 2024 год были включены размеры премии, выплата которой не является гарантированной, следовательно, применить расчет истца для определения задолженности, как разницу между ежемесячной суммой дохода, который составляет сумма (доход согласно справки 2-НДФЛ за 2024 год/12 месяцев=119 сумма) и суммой дохода, полученного за январь 2025 года, не представляется возможным.

Поскольку основания для взыскания задолженности по заработной плате за январь 2025 года отсутствуют, следовательно, возложение на ответчика, как налогового агента, обязанности произвести уплату налога за истца в соответствующий бюджет, не имеется.

В соответствии с частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работник имеет право на денежную компенсацию за задержку выплаты всех полагающихся ему выплат, включая средний заработок за время вынужденного прогула, которые в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, решения суда не были ему своевременно выплачены работодателем, в виде процентов, выплачиваемых в порядке, предусмотренном статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что судом отказано в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за январь 2025 года в размере сумма, законные основания для удовлетворения требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты за период с 06.02.2025 по 15.03.2025 года в размере сумма и перечислении страховых взносов в фонд пенсионного и социального страхования, являющихся производным требованием от основного, отсутствуют.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В связи с отсутствием нарушений трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда, не имеется.

Частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами (абзац восьмой статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 указанного кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в данной статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Поскольку, решение суда принято не в пользу истца, следовательно, понесенные им почтовые расходы в размере сумма, не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...... ООО «ХЭХУА-РУС» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности произвести уплату налогов на доходы физических лиц и страховых взносов, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Гагаринский районный суд адрес.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 15 августа 2025 года