Решение № 2-2644/2019 2-2644/2019~М-8059/2018 М-8059/2018 от 5 февраля 2019 г. по делу № 2-2644/2019

Дело № 2-2644/2019 06 февраля 2019 года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в лице председательствующего судьи Т.П. Тяжкиной,

с участием прокурора Егорченковой И.В.,

истца – ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности №28/60 от 28.12.2018 года,

при секретаре Студенниковой Ю.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Выборгского районного суда Санкт-Петербурга гражданское дело по иску ФИО1 к ФКУЗ МСЧ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к ФКУЗ МСЧ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, в котором просила признать незаконным приказ №143 л/с от 26.10.2018 года о прекращении трудового договора и восстановить ее на работе в должности старшего инспектора хозяйственного отделения; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать причиненный моральный вред. В обоснование заявленных требований истец указала, что работодатель уволил ее с занимаемой должности приказом от 26.10.2018 года в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом ответчик умышленно сократил занимаемую истцом должность, не ознакомил ее со всеми вакантными должностями, нарушил преимущественное право на оставление на работе (л.д. 5-6).

ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении иска настаивала.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании полагала иск не основанным на законе и подлежащим отклонению в полном объеме. Доводы, изложенные в отзыве, поддержала, заявила ходатайство о применении последствий пропуска срока на обращение с заявленными требованиями (л.д. 59-60).

Выслушав объяснения и доводы сторон, заключение прокурора, не находившего оснований для удовлетворения иска, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Материалами дела подтверждается, что 06.11.1992 года ФИО1 была принята на работу к ответчику в должности кассира (л.д. 62).

01.09.2014 года между ФИО1 и ФКУЗ МСЧ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области заключен трудовой договор №109, в соответствии с которым истец принята на работу на должность старшего инспектора хозяйственного отделения (л.д. 63-65).

На основании приказа врио начальника ФКУЗ МСЧ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от 30.08.2018 года №118 с 06.09.2018 из штатного расписания МСЧ подлежала исключению должность старшего инспектора хозяйственного отделения (л.д. 171). При этом фактическое исключение из штата организации указанной должности подтверждено представленными в материалы дела штатными расписаниями.

05.09.2018 работодателем о предстоящем увольнении было направлено сообщение в Агентство занятости населения Выборгского района (л.д. 167-169).

04.09.2018 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (л.д. 170).

Приказ о расторжении трудового договора с истцом оформлен 26.10.2018 года, в соответствии с приказом ФИО1 уволена с занимаемой должности с 06.11.2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата работников организации) (л.д. 68).

Копия приказа вручена ФИО1 07.11.2018 года (л.д. 203-205).

Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 180 ТК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии оснований в удовлетворении требований ФИО1, поскольку сокращение численности работников подтверждено штатными расписаниями, и приказом от 30.08.2018 года №118 о внесении изменений в штатное расписание.

При этом суд учитывает, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, с приказом об увольнении истец ознакомлен.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ соблюдена ответчиком в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении (л.д. 194-198), в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску не имеется.

Также суд принимает во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав истца в данном случае нарушены работодателем не были. Также суду не было представлено каких-либо доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ в подтверждение доводов истца о том, что фактического сокращения штата работников не произошло, а увольнение истца по основаниям сокращения штата носило фиктивный характер, истец подвергся трудовой дискриминации со стороны работодателя.

Ссылка истца на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые ей не были предложены, является несостоятельной, поскольку работодателем неоднократно – 04 сентября, 18,19,22,26 октября 2018 года предлагались вакантные должности, соответствующие ее образованию и квалификации, от которых ФИО1 отказалась (л.д. 176-190).

Отсутствуют и основания для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; поскольку занимаемая истцом должность старшего инспектора хозяйственного отделения была единственной (л.д. 137), то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.

Кроме того, суд учитывает ходатайство ответчика о применении последствий пропуска срока на обращение в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении с работы - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, начало течения срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора связывается с днем прекращения трудовых отношений: ознакомления с приказом об увольнении или получения трудовой книжки работником или с моментом, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как ранее установлено судом, увольнение истца состоялось с 06 ноября 2018 года, 07 ноября 2018 года истец была ознакомлена с приказом и получила трудовую книжку. Обратилась же ФИО1 с иском 08.11.2018 года, т.е. с пропуском срока обращения, установленного ст. 392 ТК РФ.

В силу требований ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения, истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок, ФИО1 не указано.

В свою очередь, отказ в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе, является основанием для отказа в иске ФИО1 в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производных от основного требования.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В УДОВЛЕТВОРЕНИИ исковых требований ФИО1 к ФКУЗ МСЧ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, - ОТКАЗАТЬ в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через канцелярию Выборгского районного суда СПб в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья Т.П. Тяжкина

Решение в окончательной форме изготовлено 11 февраля 2019 года