Апелляционное определение № 33-18882/2025 от 16 декабря 2025 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-18882/2025 78RS0015-01-2024-004990-69

Судья: Яковчук О.Н.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 17 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

ФИО3

при помощнике судьи

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-905/2025 по апелляционной жалобе ФИО5 ча на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 10 марта 2025 года по иску ФИО5 ча к АО ТД «Перекрёсток» восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы и других выплат.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

<дата> истец ФИО5 обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к АО ТД «Перекрёсток» в котором просил обязать ответчика выплатить премиальную часть заработной платы за сентябрь 2023 года, осуществить выплату за увеличенный объем работы в соответствии со ст.ст. 60.2, 151 ТК РФ за период с октября 2023 года по февраль 2024 года в размере 236 500 руб., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

<дата> ФИО5 обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением АО ТД «Перекрёсток» в котором просил восстановить его на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, что на дату обращения в суд с иском составляет 156 090 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб. Вышеуказанные исковые заявления объединены судом в одно производство.

В обоснование заявленных требований истец указал, что <дата> был принят на работу к ответчику на должность оператора видеонаблюдения, в начале декабря 2023 года выяснилось, что в октябре 2023 года истцу не была выплачена премиальная часть заработной платы за сентябрь 2023 года, кроме того, в сентябре 2023 года был уволен сотрудник, который вместе с истцом занимался одним из направлений трудовой деятельности отдела и до декабря 2023 года весь объем работы исполнял истец. <дата> в отделении почты России получил приказ об увольнении №...Л\С от <дата> на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, процедура увольнения ответчиком соблюдена не была, объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте у него не истребовались, ответчик без его согласия изменил условия труда.

Определением от <дата> произведено процессуальное правопреемство, ООО «Онлайн-гипермаркет» заменено на АО ТД «Перекрёсток», в связи с реорганизацией общества.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО5 было отказано.

Истцом подана апелляционная жалоба, в которой он полагает решение суда подлежащим отмене, поскольку судом нарушены нормы материального и процессуального права.

В заседании суда апелляционной инстанции истец доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, против доводов апелляционной жалобы возражала.

Прокурор в своем заключении полагал решение суда законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, <дата> ФИО5 был принят на работу в ООО «Онлайн-гипермаркет» на должность оператора видеонаблюдения, местом работы определено – служба безопасности/Интернет-магазин/ООО «Онлайн-гипермаркет» по адресу: Санкт-Петербург, пр. Обуховской обороны, д. 295, БД, место работы для истца являлось основным, трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Разделом 4 договора работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями в субботу и воскресенье, режим работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка с понедельника по четверг рабочий день с 09 час. 00 мин. до 18 час. 15 мин., в пятницу с 09 час. 00 мин. до 7 час. 00 мин. с перерывом для отдыха и питания ежедневно с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.

Разделом 5 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 45 100 руб., стимулирующие выплаты (премии/бонусы/надбавки) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами, которые производятся по решения работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника.

<дата> стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник переводится в ООО «Онлайн-гипермаркет» /Интернет-магазин/Троицкий-онлайн/ Служба безопасности на должность специалиста СБ. Работнику установлен должностной оклад в размере 56 800 руб., суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один календарный год, продолжительность ежедневной работы, чередование выходных и рабочих дней, количество перерывов для отдыха и питания, и их продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка и утверждаемым работодателем графиком работы, который доводится до работника под роспись, местом работы определено ООО «Онлайн-гипермаркет» по адресу: Санкт-Петербург, пр. Обуховской обороны, д. 295, БД.

Пунктом 5.2.2 трудового договора установлено, что работник может иметь право на получение стимулирующих выплат в порядке и на условиях, установленных локально-нормативным актом. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от ряда выполненных показателей. Пунктом 5.1 Положения об оплате труда в ООО «Онлайн-гипермаркет» установлено, что премиальная части совокупного дохода (премии) является негарантированной формой материального поощрения работников Компании, выплата которой является правом, но не обязанностью работодателя.

В пункте 5.2 указано, что премирование осуществляется на основе оценки труда каждого работника и его вклада в выполнение производственных задач и должностных обязанностей.

Пунктом 5.15 Положения об оплате труда установлено, что работникам, у которых имеется неснятое дисциплинарное взыскание, премирование не производится.

Из материалов дела следует, что за период работы у ответчика ФИО5 дважды – <дата>, <дата> привлекался к дисциплинарной ответственности, вследствие чего премирование истца в октябре 2023 года работодателем не производилось.

Согласно представленных расчетных листков премия за период с июня 2023 по сентябрь 2023 ФИО5 начислялась и выплачивалась своевременно.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

По смыслу трудового законодательства доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены к стимулирующим выплатам, при этом, по общему правилу выплата работникам премии относится к поощрениям работников и является правом, а не обязанностью работодателя.

Положением об оплате труда ООО «Онлайн-гипермаркет» предусмотрено, что переменная часть совокупного дохода (премии) является негарантированной формой материального поощрения работников компании, выплата которой является правом, но не обязанностью компании (п. 5.1 положения).

Под премированием следует понимать выплаты работникам денежных сумм сверх размера фиксированной части совокупного дохода, выплачиваемой в порядке и на условиях, установленных разделом 3 положения (п. 5.2 положения).

Премирование осуществляется на основе оценки труда каждого работника и его вклада в выполнение производственных задач и должностных обязанностей (п. 5.3 положения).

Периодическое премирование, в том числе и ежемесячное, применяется для стимулирования выполнения работниками компании краткосрочных индивидуальных и/или групповых целей (п. 5.4 положения).

Работникам, у которых имеется не снятое дисциплинарное взыскание, премирование не производится до снятия взыскания (п. 5.15 положения).

Как следует из материалов дела, в октябре 2023 года премия истцу не начислялась и не выплачивалась в связи с привлечением <дата> приказом №...Л/С к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение положений трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга №... от <дата> ФИО5 было отказано в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии с июля 2023 года (том 1 л.д. 90-92, 121-124).

При существенном увеличении должностных обязанностей в рамках одной и той же должности, без изменения грейда увеличение должностного оклада производится в соответствии с ТК РФ с учетом содержания и объема должностных обязанностей, и не может превышать 20% от текущего должностного оклада работника (п. 3.27.2 положения).

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Согласно ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

ФИО5 полагает, что при исполнении обязанностей специалиста СБ имело место совмещение профессий (должностей) – второго (уволенного) специалиста СБ.

По смыслу положений статей 60.2, 151 Трудового кодекса Российской Федерации доплата работникам при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Указанная доплата представляет собой оплату той работы, которая выполняется работником в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором, и дополнительно к ней, то есть не является той работой, которую работник обязан выполнять в соответствии с трудовым договором.

Должностной инструкцией, утвержденной <дата> на ФИО5 как специалиста СБ возлагались должностные обязанности, указанные в должностной инструкции специалиста СБ, с которой истец был ознакомлен <дата>.

Согласно положениям ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика предусмотрено применение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом для иных категорий работников, работающих в режиме рабочего времени «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику» - 6 месяцев или 1 календарный год (п. 4.1.3 ПВТР), при суммированном учете рабочего времени, время начала и окончания работы, выходные дни по скользящему графику, продолжительность времени на отдых и питание указывается в графике работы. Продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов (п. 4.1.4 ПВТР).

В период с сентября 2023 года по февраль 2024 года ФИО5 был установлен график работы 2 рабочих дня через два выходных дня, с <дата> график был изменён на четыре рабочих дня с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. с двумя выходными днями, с графиком работы на февраль 2024 года Ратников был ознакомлен <дата>, согласно табелю учета рабочего времени за февраль 2024 года ФИО5 выходил на работу <дата> – в свой рабочий день и <дата> в свой выходной день, более в феврале на работу не выходил.

Как следует из пояснений истца в судебном заседании он выходил на работу по графику 2 рабочих дня через 2 выходных дня, с графиком, установленным в декабре 2023 года не согласен, полагает действия ответчика по изменению графика работы незаконными.

Из пояснений ответчика следует, что график истцу был изменен в связи с производственной необходимостью, об изменении графика истец был уведомлен заблаговременно.

Надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истцу было поручено исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя ответчиком не издавались, доказательств того, что истец выполнял трудовую функцию отсутствующего сотрудника с ведома и по заданию работодателя, за пределами своих должностных обязанностей, материалы гражданского дела не содержат.

Согласно представленным выпискам из табеля учета рабочего времени указана продолжительность рабочего времени ФИО5 до изменения графика 10,5 часов, после изменения графика 8 часов.

Из выписок из табелей учета рабочего времени и расчетных листков усматривается, что оплата труда истца произведена в соответствии с данными, содержащимися в табеле учета рабочего времени.

Тот факт, что в период работы истца у ответчика штатное расписание службы безопасности не было заполнено на 100%, не свидетельствует о выполнении истцом работы сверх установленных должностных обязанностей с ведома и по заданию работодателя, в связи с чем, на последнего не может быть возложена обязанность по оплате заработной платы сверх установленной трудовым договором.

Вопреки доводам истца, у истца отсутствовало право на получение премии в октябре 2023 года в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности, а также право на получение заработной платы за совмещение должностей, в связи с изложенным, требования истца о взыскании с ответчика премии за октябрь 2023 года, а также заработной платы за исполнение обязанностей отсутствующего работника удовлетворению не подлежат.

Материалами дела доводы истца о задолженности по выплате заработной платы не подтверждаются, как следует из представленных расчетных листков, заработная плата, иные предусмотренные локальными актами выплаты истцу начислялись и выплачивались в соответствии с условиями трудового договора, требованиями локальных нормативных актов ответчика.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании подпункта а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Актами от <дата>, <дата>, <дата>, <дата> установлено отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни, установленные графиком работы как рабочие дни для истца, <дата> работодателем составлены запросы о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте <дата>, <дата>, <дата>, от ознакомления с запросами под роспись работник отказался, что было удостоверено подписями трёх сотрудников работодателя, <дата> составлены акты об отказе получить и ознакомиться с требованиями о предоставлении письменного объяснения.

<дата> начальником службы безопасности ФИО6 была составлена служебная записка, в которой сообщалось, что ФИО5 <дата>, <дата>, <дата> не вышел на работу в соответствии с графиком работы, предложено применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В судебном заседании в качестве свидетелей допрошены ФИО7, ФИО8, которые пояснили, что работают у ответчика, являлись коллегами истца, после изменения графика работы истца он перестал выходить на рабочее место, вследствие чего работодателем составлялись акты об отсутствии на рабочем месте.

Допрошенный в судебном заседании <дата> в качестве свидетеля ФИО6 показал, что являлся непосредственным руководителем истца в новой смене, график работы истцу был изменён в связи с производственной необходимостью, поскольку истец являлся грамотным сотрудником, однако, по новому графику истец на работу не выходил, когда истец впервые не вышел на смену, с ним пытались связаться, затем старшим по смене был составлен акт о невыходе на работу.

Судебной коллегией допрошены в качестве свидетелей ФИО9 и ФИО7, которые подтвердили обстоятельства предложения ФИО5 предоставить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте и отказ ФИО5 от дачи объяснений.

Судебная коллегия признаёт показания допрошенных свидетелей объективными и достоверными, полагает возможным положить подобные доказательства в основу судебного определения, свидетели перед допросом были предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, показания свидетелей согласуются с представленными письменными доказательствами по делу, объяснениями представителя ответчика, пояснениями истца об обстоятельствах изменения графика работы.

За совершение указанного дисциплинарного проступка было принято решение привлечь истца к дисциплинарной ответственности путем расторжения трудового договора на основании пп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом ведущего специалиста по персоналу ООО «Гипермаркет-онлайн» №...Л/С от <дата> ФИО5 был уволен с должности специалиста СБ на основании подпункта а пункта 6 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом, в качестве оснований для увольнения в приказе указаны: акты о нарушении от <дата>, <дата>, <дата>,запросы на предоставление объяснений от <дата>, акт об отказе получить и ознакомиться с требованием о предоставлении письменного объяснения от <дата>, служебная записка начальника службы безопасности от <дата>.

Копия приказа вручена ФИО5 в почтовом отделении <дата>

Учитывая изложенное, судебная колегия приходит к выводу, что увольнение истца было произведено ответчиком правомерно, процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, ответчиком была соблюдена, тяжесть примененного дисциплинарного взыскания в виде увольнения соответствует проступку, т.к. прогул является существенным и грубым нарушением работником служебных обязанностей, с приказом об увольнении истец был надлежащим образом ознакомлен работодателем, до увольнения истца с работы ответчиком истцу неоднократно предлагалось предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте.

Принимая во внимание отсутствие у истца оснований для приостановки работы со ссылкой на невыплату заработной платы, в связи с тем, что вся начисленная заработная плата на момент приостановки работы ему была выплачена, а несогласие с размером начислений основанием для односторонней приостановки работы по смыслу ст. 142 ТК РФ не является; учитывая, что факт отсутствия на рабочем месте в юридически значимый период истцом не оспаривается; работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ; оснований для удовлетворения требований истца в части оспаривания увольнения и восстановления истца на работе, а также производных требований о взыскании денежных сумм в связи с восстановлением на работе, компенсации морального вреда, не имеется.

Доводы истца об отсутствии согласия с установленным ему в феврале 2024 года графиком работы, судом обоснованно не приняты, поскольку с установленным графиком работы истец был ознакомлен заблаговременно, с учетом положений трудового договора о суммированном учете рабочего времени истца, работодатель обязан был устанавливать график работы.

При этом получение согласия работника на работу в смену по графику, действующим законодательством не предусмотрено.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, не усматривает.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 03.08.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 05.02.2026.