Апелляционное определение № 33-2119/2026 от 23 марта 2026 г.

Судья: ФИО,Докладчик: ФИО

УИД № №


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующегосудейпри секретаре

ФИОФИО., ФИО,ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске ДД.ММ.ГГГГ апелляционную жалобу ФИО на решение Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО к <данные изъяты>» о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарного взыскания, увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда ФИО, объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО обратился в суд с иском и просил, с учетом уточнения исковых требований, признать незаконными и отменить приказы <данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Изменить формулировку увольнения ФИО в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № с увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основание и формулировку увольнения в соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию. Взыскать с ответчика сумму вынужденного прогула за период с момента увольнения до вынесения решения, сумму надбавки за качество за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 50 753 рублей 01 копейка, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (№

В обоснование заявленных исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором с <данные изъяты> был принят на работу на должность начальника участка в подразделение <данные изъяты> Приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ был уволен в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Основанием для издания приказа об увольнении истца послужили приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, докладная записка ФИО от ДД.ММ.ГГГГ, коллективная жалоба от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная ФИО, письменное согласие профсоюзного комитета <данные изъяты>». Полагает, что вменяемые истцу нарушения должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка не имеют отношения к существу совершенных, по мнению работодателя, нарушений со стороны истца. Фактически за надлежащее исполнение трудовых обязанностей, в том числе, в части привлечения подчиненных к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины, истец был уволен без надлежащего рассмотрения неподтвержденных фактов, изложенных в коллективной жалобе. По ранее наложенным дисциплинарным взысканиям по приказам от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № работодателем ФИО необоснованно применены меры дисциплинарной ответственности к истцу. По приказу от ДД.ММ.ГГГГ № истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение поручения по <данные изъяты>. <данные изъяты> на следующий день после получения задания в связи с необходимостью ликвидации протечки на трубе канализации, проходящей под колодцем. Кроме того, сроки проведения работ установлены не были. По приказу от ДД.ММ.ГГГГ № истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работ по мойке проезжей части, парковок, тротуаров, а ФИО нерациональное использование служебного автомобиля. В объяснениях истец указывал, что путевые листы им не проверялись, потому что не были подготовлены, а когда были подготовлены, в них содержались ошибки и неверные сведения. Полагает, что в связи с незаконным увольнением ему полагается оплата времени вынужденного прогула. ФИО истцу необоснованно не выплачивались суммы надбавки за качество за период с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с нарушением трудовых прав работника просит ФИО взыскать в его пользу компенсацию морального вреда.

Решением Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО были удовлетворены частично.

Признан незаконным и отменен приказ <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности <данные изъяты> и дисциплинарном взыскании в форме выговора.

Взыскана с <данные изъяты>) в пользу ФИО (<данные изъяты> компенсация морального вреда в размере 8 000 рублей.

В остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения.

С указанным решением не согласен истец. Просит решение суда в части отказа в удовлетворении требований отменить, постановить по делу новое, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В обоснование доводов жалобы, апеллянт ссылается на то, что судом при вынесении решения, не были полно и всесторонне исследованы юридически значимые обстоятельства. Так, судом необоснованно было отказано в признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

При вынесении указанного приказа работодателем не были учтены пояснения сменного мастера ФИО, водителей ФИО, ФИО, ФИО, контролера ФИО Фактически, работодателем не было проведено полное и всестороннее исследование дисциплинарного проступка, не установлены лица, виновные в наличии неточностей при заполнении путевых листов. Работодателем не принято во внимание, что рабочий день истца в период, когда иными работниками были допущены нарушения, являлся оконченным. Истцом были выданы задания по уборке, на участке в ночное время имелся сменный мастер, в должностные обязанности которого и входил контроль за водителями. В связи с чем, приказ является незаконным и необоснованным.

ФИО, обжалуя приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ссылается на недоказанность обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Так, основанием вынесения приказа послужили коллективная жалоба о некорректном поведении работника и докладная записка ФИО о том, что истцом неоднократно допускались нецензурные выражения в ее пользу, а ДД.ММ.ГГГГ истцом было допущено «кидание документов» в ее сторону, которые попали ей в лицо.

Между тем, работодателем, при вынесении обжалуемого приказа, не был достоверно установлен факт совершения проступка, положенного в обоснование приказа. Проступок подтверждается только докладной запиской ФИО, с которой у истца имелись конфликтные отношения, в том числе, обусловленные неоднократным нарушением последней трудовой дисциплины и должностных обязанностей. ФИО отрицал факт совершения деяния, положенного в основу приказа. Указанные сомнения работодателем устранены не были.

При таких обстоятельствах, приказ нельзя признать законным и обоснованным.

Кроме того, оспаривая увольнение, ФИО ссылается на то обстоятельство, что работодателем в течение короткого периода времени было наложено три дисциплинарных взыскания, что свидетельствует о наличии цели по прекращению трудовых отношений.

Обжалуя решение в части незаконности прекращения выплаты надбавок, истец ссылается на то, что работодателем незаконно была не выплачена надбавка за качество, при том, что каких-либо ухудшений показателей работы не было.

ФИО и его представитель в судебном заседании доводы жалобы поддержали в полном объеме, дали соответствующие пояснения.

Представитель ответчика против удовлетворения жалобы возражала по доводам, изложенным письменно.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, который полагал решение суда законным и обоснованным, рассмотрев дело в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела усматривается и установлено судом первой инстанции, что ФИО был принят в <данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ на должность дорожного мастера, приказом №лс от ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность начальника <данные изъяты>

Приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО привлечен к дисциплинарной ответственности, наложено взыскание в виде «замечания».

Указанные приказы истцом не оспаривались, предметом оценки суда первой инстанции не являлись.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО, работая в должности <данные изъяты>, привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, поскольку работник не выполнил задание, выданное ему исполняющим обязанности заместителя <данные изъяты>» ФИО засыпать аварийный колодец по адресу <адрес>. ФИО, как руководитель <данные изъяты>» был обеспечен всеми средствами для оперативного и безопасного исполнения данного задания в установленный срок.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на вверенном ему участке допустил не проведение работ по мойке проезжей части, парковок, тротуаров, а ФИО не рациональное использование автомобиля <данные изъяты>

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей согласно должностной инструкции пункт 1.6 раздел 1, пункты 2.6, 2.8, 2.20, 2.25, 2.26, 2.31 раздел 2, пункт 4.11 раздел 4 и на основании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации №

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями 15, 21, 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, поскольку в ходе рассмотрения дела не было установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка.

При этом, суд не нашел оснований для признания незаконными приказов от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, поскольку факт совершения истцом дисциплинарных проступков, послуживших оснований для вынесения приказов, нашел свое подтверждение. Ввиду неоднократного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным.

Решение суда в части удовлетворенных требований не обжалуется и не является предметом оценки суда апелляционной инстанции.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а ФИО предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя доводы апелляционной жалобы относительно неправомерности отказа в признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно указанному приказу, ФИО привлечен к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в том, что с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ на вверенном ему участке допустил не проведение работ по мойке проезжей части, парковок, тротуаров, а ФИО допустил «нерациональное использование автомобиля «Газель» (№

Основанием для вынесения указанного приказа послужили: докладная записка ФИО, путевые листы.

Из докладной записки ФИО следует, что ДД.ММ.ГГГГ проведена проверка путевых листов <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ на смене находилась спецтехника – №. Согласно данным путевых листов и № на линию не выезжали. № холостого пробега (без мойки), хотя на участке была закреплена Газель <данные изъяты> фиксирует простой на участке с 23 часов до 05 часов утра.

В путевых листах указано, что работы не производились в связи с погодными условиями (дождь). Таким образом, установлено, что работы по мойке проезжей части дорожной сети, парковок, тротуаров не производились, а ФИО нерационально использовалась Газель № (№

Согласно пункту 2.2 должностной инструкции <данные изъяты> исполняет следующие обязанности: обеспечивает выполнение уборки городских дорог, что включает в себя комплекс мероприятий по регулярной очистке проезжей части, тротуаров, пешеходных переходов, мест для стоянки (парковки) транспортных средств, остановок и остановочных платформ городского наземного транспорта от грязи, мусора, снега и льда.

Таким образом, на <данные изъяты> действительно возложена обязанность по обеспечению выполнения уборки городских территорий.

Судебная коллегия полагает, что при вынесении обжалуемого приказа, работодателем не были полно и всесторонне исследованы все юридически значимые обстоятельства, не установлен состав проступка, вменяемого ФИО.

Согласно пункту 1.5 Правил внутреннего трудового распорядка <данные изъяты>», для должности <данные изъяты> установлен следующий режим рабочего времени: с 08 часов по 17 часов (№).

Из содержания материалов и представленных путевых листов следует, что невыполнение мойки тротуаров, а ФИО «нерациональное использование Газели», которые вменяются истцу, имело место в ночное время, то есть, за пределами рабочего времени истца.

Из пояснения ФИО, данных работодателю до даты вынесения приказа, следует, что для проверки правильности заполнения путевых листов, истцу необходимо предоставить сами путевые листы за период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. Однако, указанные листы истец не видел.

Он работает на территории <данные изъяты>», однако, путевые листы по неизвестной причине переданы в главный офис учреждения, расположенный в <адрес>.

Истец в объяснениях указывает, что обязанность по контролю заполнения путевых листов и их достоверности возложена на контроллеров. Кроме того, для выяснения юридически значимых обстоятельств произошедшего, необходимо более подробно изучить обстоятельства. ФИО указал, что факт нерационального использования «Газели» подтверждается. Мастеру, непосредственно ответственному за использование «Газели», неоднократно указывалось на соответствующие нарушения.

В ходе судебного разбирательства ФИО пояснил, что он фактически выполняет свои обязанности в дневное время. Перед началом работы «ночной» смены, им выдаются соответствующие задания, контроль за выполнением которых возложен на «сменного мастера» (дорожного мастера).

В ходе проведения проверки по доводам докладной записки ФИО, работодателем были отобраны объяснения от дорожного мастера ФИО, водителей ФИО, ФИО

Из объяснений мастера ФИО следует, что в ночь с ДД.ММ.ГГГГ ему ФИО были поставлены следующие задачи: уборка территории на участке; обрезка и уборка веток.

ФИО был проведен инструктаж водителей по технике выполнения работ.

Работу начали с уборки, но не закончили, так как в 21.00 начался сильный дождь. В это время <данные изъяты> работал на линии и мастер попросил его доехать до <адрес>А (место подтопления) и оценить ситуацию. <данные изъяты> выехать до начала дождя не успел, и мастер оставил его на дежурстве, так как поливать улицы в дождь нерационально. Четра 4796 требовалась помощь в ремонте. В ходе работ по обрезке бензопила не завелась. Вернулись на базу. С 23.00 до 1.00 и с 2.00 до 4.00 пытались завести бензопилу. В это время Газель простаивала, что является его (мастера) ошибкой. Про то, что после дождя на линию не вышел 481, забыл. ФИО им (мастером) неправильно были заполнены путевые листы, признал свою недоработку (№

Водитель ФИО в объяснениях указал, что он вышел на линию в 23 часа 45 минут. Однако, автомобиль работал с перебоями, после обеда не завелся. В связи с чем, до 06 часов 30 минут пытался выяснить причину поломки (№

Водитель Четра пояснил, что от мастера он получил задание провести уборку с щеткой в ночь с ДД.ММ.ГГГГ. После начала работы «побежал гидромотор» и пошел сильный дождь, в связи с чем, он поехал в бокс. После окончания дождя в 04 часа утра, мастером было дано задание поехать и помочь догрузить грязь. При выезде из гаража было установлено, что лопнул диффузор на вентиляторе.

Водитель ФИО в должностной записке пояснил, что им было получено задание по выполнению уборки. Однако, после его получения начался дождь, продлившийся до 04 утра. Кроме того, автомобиль работал некорректно, ввиду необходимости замены масла. По поводу необходимости замены масла он сообщал ФИО и ФИО Однако, масло было предоставлено только ДД.ММ.ГГГГ, уже после начала указанной проверки.

Между тем, данным пояснениям работодателем не была дана какая-либо оценка при вынесении оспариваемого приказа.

Действительно, на ФИО, как на начальника участка, возложена обязанность по обеспечению выполнения уборки городских дорог. Между тем, истец в рабочее время выдал соответствующее задание мастеру.

Согласно должностной инструкции <данные изъяты>, <данные изъяты> выполняет приказы начальника участка (пункт 2.1 Инструкции).

<данные изъяты> руководит всеми работами по механизированной уборке на закрепленном участке, определяет объем предстоящих работ и своевременно дает заявки на автотранспорт (пункт 2.2).

Мастер осуществляет контроль за работой спецмашин и механизмов в процессе технологической уборки улиц. В течение смены производит объезд закрепленных территорий с приемкой качества выполненных работ с отметкой в журнале (пункт 2.3 Инструкции).

Таким образом, исходя из содержания должностной инструкции дорожного мастера, именно на ФИО в ночное время был возложен контроль по выполнению работ по уборке и контроль за использованием автотранспорта.

Указанным обстоятельствам работодателем при издании оспариваемого приказа не была дана какая-либо оценка.

<данные изъяты>», привлекая ФИО к дисциплинарной ответственности, не установил состав дисциплинарного деликта, а именно: наличие виновных действий данного работника в совершенном нарушении, наличие обязанности иного работника по выполнению соответствующих должностных обязанностей в ночное время.

ФИО работодателем не была дана оценка пояснениям водителей, автомобили которых, согласно докладной записке ФИО, не выполнили работы по уборке территории. В частности, не исследован вопрос работоспособности техники, реальной возможности выполнения поставленных задач.

Более того, работодатель, привлекая работника к ответственности, в том числе, за не организацию уборки территории, не дал оценку пояснениями сотрудников <данные изъяты> о том, что в период, когда такая уборка должна была выполняться, шел ливень, в связи с чем, не оценил целесообразность проведения влажной уборки, равно как и возможность проведения иной уборки (собирания пыли, мусора) в соответствующих погодных условиях.

При таких обстоятельствах, выводы приказа о наличии именно в действиях ФИО виновных действий по неорганизации проведения уборки территории в ночное время, не являющееся рабочим временем истца, нельзя признать обоснованными и мотивированными.

Что касается выводов о «нецелесообразном использовании «Газели», то судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из путевого листа в отношении автомобиля Газель государственный регистрационный знак №, в ночь с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, указанным автомобиль находился под управлением водителя ФИО

Какие-либо объяснения относительно обстоятельств того, что автомобилем был осуществлен выезд продолжительностью 40 км, от указанного водителя работодателем не истребовано.

В свою очередь, мастер участка ФИО в объяснениях указал, что выезд на автомобиле «Газель» был осуществлен по его инициативе, с целью проверки мест подтопления.

Каких-либо указаний относительно необходимости выезда «Газели» ФИО не давалось.

При таких обстоятельствах, работодателю при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания по доводам служебной записки ФИО, следовало проверить обстоятельства совершения проступков, установить лиц, виновных в совершении соответствующих деяний, выявить, имелись ли место обстоятельства, освобождающие лица от наступления дисциплинарной ответственности.

Однако, таких действий <данные изъяты> осуществлено не было. Иные сотрудники, помимо ФИО, к дисциплинарной ответственности, привлечены не были.

ФИО были в установленном порядке предприняты меры по организации уборки дорожного покрытия и тротуаров, определены лица, ответственные за выполнение данных работ, а ФИО определен дорожный мастер, который в ночное время в силу должностных обязанностей организует уборку территории и осуществляет контроль использования техники.

При таких обстоятельствах, выводы работодателя о наличии в действиях именно ФИО дисциплинарного проступка, нельзя признать законными и обоснованными.

Доводы <данные изъяты>», что ФИО, являясь непосредственным руководителем водителей и сменного мастера, не осуществил надлежащий контроль над своими подчиненными, нельзя признать состоятельными.

Так, в путевых листах, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания на истца, подпись начальника участка <данные изъяты> не содержится.

Доказательств того, что данные путевые листы были предоставлены ФИО до момента проведения проверки (ДД.ММ.ГГГГ) материалы дела ФИО не содержат.

При этом, проверка проводилась по обстоятельствам, имевшим место в ночь с 16 по ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, установить, что истец в разумные сроки не выполнил бы свои должностные обязанности по надлежащей проверке соответствия путевых листов поставленным ранее задачам, не представляется возможным.

В объяснениях, предоставленных по запросу работодателя, ФИО указывал, что ему данные путевые листы предоставлены не были, поскольку «непонятным образом» сразу же были переданы в адрес местонахождения юридического лица для проведения проверки. В связи с чем, истец просил предоставить ему путевые листы для дачи более подробных пояснений и выяснений обстоятельств произошедшего.

Однако, путевые листы работодателем работнику предоставлены не были.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ не является законным.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что судом первой инстанции был признан незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ, судебной коллегией установлен факт неправомерного привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ, судебная коллегия приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, учитывая, что ранее на работника были наложены дисциплинарные взыскания в виде замечаний, не отвечает принципу соразмерности и не может быть признано законным и обоснованным.

Признавая незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, судебная коллегия ФИО учитывает следующее.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо ФИО, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а ФИО время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.<адрес> этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Как следует из приказа об увольнении, истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с тем, что «наблюдается нарушение должностных обязанностей, не обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины, не обеспечивает соблюдение соглашения по охране труда, не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, неэффективно руководит работой дорожных мастеров».

Основанием вынесения указанного приказа явились: докладная записка ФИО, дорожного рабочего от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ); объяснительная рукописная от <данные изъяты> ФИО от ДД.ММ.ГГГГ; коллективная жалоба коллектива ФИО1 <данные изъяты>» <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №; объяснительная начальника <данные изъяты> ФИО от ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции относительно доказанности совершения ФИО дисциплинарного проступка, а ФИО соблюдения работодателем сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, по следующим основаниям.

Из содержания коллективной жалобы сотрудников ФИО1 участка от ДД.ММ.ГГГГ следует следующее: «Мы, коллектив <данные изъяты>», обращаемся … по поводу грубого отношения и не соблюдения субординации к подчиненным начальником участка ФИО

ФИО систематически грубит подчиненным, используя нецензурные выражения и личные оскорбления. Стравливает сотрудников между собой, чем создает негативную обстановку на рабочем месте и в коллективе. Неоднократно повышал голос и доводил сотрудников женского пола до слез. Мы предлагали ему решить рабочие вопросы в более уважительной манере, однако на наши просьбы не реагирует. Нередко заставляет подчиненных брать дополнительные смены и выполнять поручения, не относящиеся к должностным обязанностям, угрожая понижением заработной платы. Переработки не мотивированы какими-либо приказами или распоряжениями вышестоящего начальства. ФИО регулярно звонит сотрудникам для решения рабочих вопросов в нерабочее время. В связи с изложенным просим разобраться в ситуации и принять необходимые меры» (№

В ходе рассмотрения дела судом были опрошены лица, подписавшие указанную коллективную жалобу.

Свидетели ФИО, ФИО пояснили, что подписали жалобу, не ознакомившись с ее содержанием.

Свидетели ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО подтвердили, что имелись факты некорректного общения истца с подчиненными, а ФИО факты «занижения заработной платы» и предъявления необоснованных претензий.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Исходя из изложенного, дисциплинарный проступок, совершенный работником, должен отвечать критериям конкретности, а ФИО иметь признаки, позволяющие установить дату совершения указанного проступка.

Данным требованиям выводы работодателя, положенные в обоснование приказа на основании коллективной жалобы, не соответствуют.

Так, ни в коллективной жалобе, ни в приказе не содержатся описания конкретных проступков, совершенных истцом в определенную дату. Абстрактные фразы о неэтичном поведении, занижении заработной платы в отношении сотрудников, не могут быть признаны судом достаточными для установления факта совершения лицом конкретного дисциплинарного проступка.

Более того, в отсутствие даты совершения проступка, описания проступка, судебная коллегия лишена возможности проверить срок и порядок наложения дисциплинарного взыскания, соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Признавая необоснованными выводы работодателя о совершении истцом проступка, описанного в коллективной жалобе, судебная коллегия ФИО учитывает следующее.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей согласно должностной инструкции пункт 1.6 раздел 1, пункты 2.6, 2.8, 2.20, 2.25, 2.26, 2.31 раздел 2, пункт 4.11 раздел 4 и на основании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации №).

Таким образом, работодатель пришел к выводу, что работником были нарушены возложенные на него должностные обязанности. Между тем, какие именно должностные обязанности были нарушены работником, <данные изъяты>» не указывает.

Так, в силу приведенных в обоснование приказов пунктов локальных актов, <данные изъяты><данные изъяты> обеспечивает выполнение уборки городских дорог, что включает в себя комплекс мероприятий по регулярной очистке проезжей части, тротуаров, пешеходных переходов, мест для стоянки (парковки) транспортных средств, остановок и остановочных платформ городского наземного транспорта от грязи, мусора, снега и льда (пункт 2.2).

<данные изъяты> руководит работой дорожных мастеров, систематически проводит работу по повышению их квалификации, эффективности производства работ и использования спецтранспорта и механизмов (пункт 2.6).

<данные изъяты> осуществляет контроль над работой спецмашин в процессе технологической уборки закрепленных улиц, соблюдением водителями ПДД, соблюдением мер личной безопасности водителей (машинистов) и дорожных рабочих (пункт 2.8).

<данные изъяты> участка ежемесячно разрабатывает графики рабочего времени для работников <данные изъяты>, выясняет причину невыхода работника на работу (пункт 2.19).

<данные изъяты> обеспечивает соблюдение трудовой и транспортной дисциплины, участвует в расследовании ДТП с участием спецтранспорта и механизмов <данные изъяты>. Представляет директору учреждения докладные о нарушителях трудовой и транспортной дисциплины (пункт 2.20).

<данные изъяты> отстраняет от работы работника с признаками алкогольного и иного опьянения, при этом подает письменную докладную на имя директора учреждения, комиссионно составляет в отношении нарушителя соответствующий акт или сопровождает его в медицинский пункт для освидетельствования (пункт 2.25).

<данные изъяты> обеспечивает выполнение соглашения по охране труда в части, касающейся данного участка (пункт 2.26).

<данные изъяты> соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, выполняет требования законодательства Российской Федерации, локальных нормативных актов, технологий и инструкций (пункт 2.31).

<данные изъяты> несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений, нарушение правил внутреннего трудового распорядка учреждения, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и пожарной безопасности (пункт 4.11).

Каких-либо локальных нормативных актов, регулирующих в данном учреждении порядок поведения работников, обязанность по соблюдению требований этики и поведения, в муниципальном казенном учреждении «<данные изъяты>» не утверждено, ФИО с данными локальными актами не ознакомлен.

Действующим законодательством в отношении работников учреждений ФИО не урегулирован вопрос служебного поведения в части обязанности по соблюдению определенных этических и морально-нравственных норм.

Несмотря на то обстоятельство, что необходимость соблюдения таких норм, как правило, является общеизвестной и обязательной, возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за поведение, которое, по мнению работодателя, отличается от общепринятого, должна быть урегулировано нормативными или нормативно-правовыми актами.

При таких обстоятельствах, работодателем не установлен сам дисциплинарный проступок, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Признавая незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по доводам, изложенным в докладной записке ФИО, судебная коллегия приходит к следующему.

В служебной записке ФИО директору <данные изъяты>1 ФИО от ДД.ММ.ГГГГ указано: «… довожу до Вашего сведения, что <данные изъяты> ФИО неоднократно позволял себе выражаться нецензурной лексикой в мой адрес, повышать голос, швырять документы в мою сторону. Исходя из этого создает негативную обстановку на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ произошла ситуация из ряда вон выходящая, начальник участка ФИО позволил очередной раз кинуть в мою сторону документы. Но в этот раз попал мне в лицо. Исходя из этого прошу составить разговор с … ФИО Привлечь к административной ответственности за некорректное поведение на рабочем месте» №

В объяснительной ФИО пояснил, что он оспаривает обстоятельства, изложенные в докладной записке ФИО, поскольку данные события фактически не имели место быть.

ФИО, в служебной записке ФИО директору <данные изъяты> ФИО от ДД.ММ.ГГГГ указано, что ФИО систематически опаздывает на работу, без согласования с начальником может отсутствовать на рабочем месте более одного часа, при составлении документов делает ошибки. На любые замечания реагирует повышенным тоном, срываясь на крик. Не выполняет свои должностные обязанности, отказывается выполнять работу по уборке и содержанию улично-дорожной сети (№

Из материалов дела следует, что между ФИО и ФИО сложились конфликтные отношения, в связи с тем, что истцом неоднократно указывалось на нарушение последней своих трудовых обязанностей.

Работодатель, признавая установленным факт совершения проступка ФИО, выразившийся в том, что истец «кинул» в сторону ФИО документы, которые попали ей в лицо, учел пояснения ФИО, а ФИО то обстоятельство, что свидетель выразила согласие на прохождение полиграфа, а ФИО от прохождения полиграфа отказался.

Судебная коллегия не может признать достаточными указанные выводы работодателя. Фактически, в материалах дела имеются документы, являющиеся мнением двух лиц относительно обстоятельств произошедшего – истца и ФИО, противоречащие друг другу по содержанию. Работодателем данные противоречия устранены не были, поскольку свидетели произошедшего отсутствовали.

В связи с чем, оснований полагать, что докладная записка одного сотрудника имеет большую доказательную силу, что докладная записка иного сотрудника, у судебной коллегии не имеется. Сам по себе факт согласия ФИО на прохождение «полиграфа», не может быть признан единственным и достаточным доказательством, подтверждающим совершение истцом дисциплинарного проступка.

Более того, как было указано выше, ни локальными, ни нормативно-правовыми актами учреждения вопрос соблюдения трудовой дисциплины в части этических норм и правил не урегулирован, в связи с чем, субъективное мнение работодателя о соответствии или несоответствии поведения истца понятию «трудовая дисциплина» не может быть достаточным для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем, решение суда об отказе в удовлетворении требований ФИО о признании незаконным увольнения подлежит отмене с постановкой нового решения – об удовлетворении заявленных требований.

Приходя к выводу о наличии оснований для признания незаконным увольнения, судебная коллегия учитывает, что в действиях истца отсутствовала система нарушений трудовой дисциплины, являющаяся необходимым и безусловным условием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя; тяжесть проступков явно не соответствовала дисциплинарному взысканию в виде увольнения; а наложение в короткий срок нескольких дисциплинарных взысканий, свидетельствует о намеренных действиях по стремлению работодателя уволить истца с занимаемой должности, злоупотреблении работодателем правом как более сильной стороны.

Действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени трех приказов с 13 по ДД.ММ.ГГГГ, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работником с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В силу требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из вышеизложенного следует, что при признании увольнения работника незаконным такой работник должен быть восстановлен на прежней работе либо, если работник не просит о восстановлении на работе, подлежит изменению формулировка основания его увольнения.

В связи с изложенным, в указанной части решение ФИО подлежит отмене с постановкой нового – об удовлетворении требований.

Частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, решение суда об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежит отмене с постановкой нового – об удовлетворении заявленных требований.

Определяя размер компенсации, судебная коллегия учитывает следующее.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, действовавшего на момент вынесения решения суда), которым определены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Пунктом 2 Положения закреплено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;

н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Из пункта 4 следует, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункты 6,7 Положения).

Как следует из материалов дела, доход истца за период с ДД.ММ.ГГГГ (без учета пособий по временной нетрудоспособности, оплаты работы по совместительству, оплаты отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск) составил 886 637 рублей 19 копеек №

За указанный период ФИО было отработано 209 дней, что подтверждается приобщенными в материалы дела расчетными листками.

Размер среднедневного заработка, выполненный ответчиком в порядке, предусмотренном для расчета оплаты компенсации за отпуск, судебная коллегия признает незаконным и необоснованным.

Следовательно, среднедневной заработок истца составляет 4 242 рубля 28 копеек.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО, при пятидневной рабочей неделе, должно было быть отработана 389 дней.

Таким образом, размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 1 650 246 рублей 92 копейки (4 242 рубля 86 копеек*389 дней).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из пункта 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, подлежит компенсации работодателем (абзац первый пункта 1 статьи 1068 ГК РФ).

Обязанность компенсировать моральный вред, причиненный гражданином, выполняющим работу на основании гражданско-правового договора, может быть возложена на юридическое лицо или гражданина, которыми с причинителем вреда был заключен такой договор, при условии, что причинитель вреда действовал или должен был действовать по заданию данного юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ (абзац второй пункта 1 статьи 1068 ГК РФ).

В силу пункта 46 указанного Постановления, работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Исходя из пункта 47 Постановления, суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом первой инстанции в пользу истца была взыскана компенсация морального вреда в размере 8 000 рублей, в связи с тем, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности признан незаконным.

Судебная коллегия, учитывая, что в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции ФИО было установлено, что приказы о наложении взысканий от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, увольнение истца являлись незаконными, полагает, что имеются основания для изменения размера компенсации и определения такой компенсации в сумме 20 000 рублей.

Оценивая доводы жалобы в части незаконности отказа в удовлетворении требований истца по взысканию невыплаченной надбавки за качество, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно коллективному договору <данные изъяты><адрес><данные изъяты>» на ДД.ММ.ГГГГ форма, система оплаты труда, оклады, виды и порядок начислений доплат и надбавок компенсационного характера, а ФИО выплат стимулирующего характера определяются Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников <данные изъяты>» (пункт 2.5) (№

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора <данные изъяты>1» утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников МКУ <данные изъяты>

Согласно Положению надбавка за качественные показатели эффективности деятельности устанавливается работникам учреждения по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника в пределах фонда оплаты труда.

Расчет надбавки производится в процентах к действующему на дату издания приказа должностному окладу, тарифной ставке работника, с учетом фактически отработанного времени.

Размер надбавки специалистам – до 616% должностного оклада в пределах фонда оплаты труда.

Надбавка за качественные показатели эффективности деятельности за месяц определяется директором учреждения в пределах фонда оплаты труда по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения работника и выплачивается на основании приказа директора учреждения.

Показатели оценки эффективности деятельности по разным категориям работников определяются в Приложении № к Положению.

Критериями результативности и качества работы начальников дорожно-эксплуатационных участков для выплаты надбавки за качественные показатели эффективности деятельности названы, в частности, снижение уровня текучести кадров в подчиненном подразделении, отсутствие сбоев в работе подразделения, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Оценка деятельности руководителя производится по дополнительным критериям – в перечень качественных показателей эффективности деятельности учреждения рекомендуется включать показатель, оценивающий эффективность управленческой деятельности, общая оценка которого зависит, в частности, от наличия конфликтных ситуаций в коллективе №

В трудовом договоре ФИО ФИО указано, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах годового фонда оплаты труда, в соответствии со сметой расходов учреждения, в соответствии с коллективным договором, муниципальными правовыми актами и положением об оплате труда и материальном стимулировании в % к должностному окладу.

Пунктом 4.3 трудового договора закреплено, что работнику осуществляются выплаты стимулирующего характера №

Указанным пунктом ФИО закреплено, что ежемесячная надбавка за качество выполняемых работ работнику устанавливается с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, в частности, отсутствие фактов нарушений исполнительской и трудовой дисциплины с своем коллективе, разъяснительная работа с личным составом, снижение уровня текучести кадров, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, индивидуальные достижения в работе (№

Приказом и.о. директора <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ выплачена надбавка за качество выполняемых работ по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ из фонда оплаты труда ФИО в сумме 616%; в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ г. - надбавка отсутствует; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. – 616%; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ – 405%; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. – 460%; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ. – 475%. Приведено обоснование размера выплат согласно ведомостям результативности и качества работы №

Истец не согласен с размером надбавки за ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО с невыплатой надбавки за ДД.ММ.ГГГГ

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а ФИО компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а ФИО уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Суд первой инстанции, рассматривая заявленные требования, установив, что работнику заработная плата выплачивалась в установленном законом порядке, при этом, на основании решения комиссии выплачивалась стимулирующая выплата в пределах фонда оплаты труда, пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения требований.

Оснований не согласиться с решением суда в указанной части по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Доводы апелляционной жалобы в указанной части повторяют позицию апеллянта, изложенную суду первой инстанции, им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного постановления, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой инстанции, являются процессуальной позицией апеллянта, основаны на ошибочном толковании норм права и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судом были допущены нарушения, влекущие отмену вынесенного судебного постановления в апелляционном порядке.

В связи с изложенным, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежит отмене с постановкой нового - об удовлетворении заявленных требований, решение суда о взыскании компенсации морального вреда подлежит изменению, а ФИО, подлежит взысканию с ответчика в доход государства государственная пошлина в сумме 19 451 рублей 23 копейки в порядке статей 88-103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В остальной части решения суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены или изменения, закрепленные в статьях 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО к <данные изъяты> о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарного взыскания, увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда отменить в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в части распределения расходов по оплате государственной пошлины.

В отмененной части постановить по делу новое решение, которым признать незаконным приказ <данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным приказ <данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № муниципального <данные изъяты> увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнения в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с <данные изъяты> (№ № в пользу ФИО (№) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 1 650 246 рублей 92 копейки.

Взыскать с <данные изъяты>» (№) в доход государства государственную пошлину в размере 19 451 рублей 23 копейки.

Решение Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ изменить в части определенного ко взысканию размера компенсации морального вреда и взыскать с <данные изъяты>» (№) в пользу ФИО (№) компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Кассационная жалоба (представление) на апелляционное определение может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня его изготовления в мотивированной форме.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ