Решение № 2-6992/2023 2-6992/2023~М-6053/2023 М-6053/2023 от 5 октября 2023 г. по делу № 2-6992/2023

Мотивированное
решение суда

изготовлено 06.10.2023 г.

50RS0№-32

Решение 2-6992/23

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ.

Подольский городской суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Тимохиной С.В.

с участие прокурора ФИО2

при секретаре ФИО3,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к <данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к <данные изъяты>» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от 20.07.2023г., восстановлении на работе в <данные изъяты>» в должности директора по развитию бизнеса с 21.07.2023г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 21.07.2023г. по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 400 000 рублей.

Свои требования мотивирует тем, что с 29.01.2021г. он состоял в трудовых отношениях с <данные изъяты>», занимал должность директора по развитию бизнеса. 15.05.2023г. работодатель издал приказ № о внесении изменений в штатное расписание и сокращении, согласно которому с 21.07.2023г. Департамент продвижения и бизнеса, руководителем которого он являлся, упраздняется. 20.07.2023г. ему было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата. Считает увольнение незаконным, поскольку фактически сокращение штата не производилось. Все работники Департамента продвижения и развития бизнеса продолжили свою работу в организации без изменения трудовой функции. Формально ответчик произвел сокращение только одной штатной единицы.

Истец – ФИО1 и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Ответчик - представитель <данные изъяты> в судебное заседание явился, исковые требования.

Суд, выслушав пояснения представителя истца, заключение прокурора, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что 29.01.2021г. ФИО1 принят на работу в <данные изъяты> на должность директора по развитию бизнеса.

Приказом № от 15.05.2023г. внесены изменения в штатное расписание и принято решение о сокращении должности директора продвижения и развития бизнеса.

16.05.2023г. истцом получено уведомление о сокращении численности штата, а также список вакансий и приказ об изменении в штатном расписании от 15.05.2023г., предусматривающий упразднение департамента, в котором истец работал в должности директор по развитию бизнеса департамента продвижения и развития.

Приказом генерального директора <данные изъяты> № от 20.07.2023г. трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку фактически сокращение штата не производилось. Все работники Департамента продвижения и развития бизнеса продолжили свою работу в организации без изменения трудовой функции. Формально ответчик произвел сокращение только одной штатной единицы.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Разрешая спор, суд с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением установленного порядка, так как в нарушение требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ работодателем не были предложены истцу имеющиеся вакантные должности, преимущественное право по сравнению с другими работниками не рассматривалось.

Судом установлено, что фактически ответчиком произведено слияние двух структурных подразделений, Департамента продвижения и развития бизнеса и Коммерческого Департамента.

В судебном заседании истец пояснил, что его преимущественное право по сравнению с аналогичной должностью директора Коммерческого Департамента не рассматривалось.

Данное обстоятельство представитель ответчика не оспаривал, указав, что должность директора Коммерческого Департамента является вышестоящей по сравнению с должностью истца, в подтверждении чего предоставил приказ № от 31.01.2023г. Согласно данному приказу для должности директор по развитию бизнеса установлено подчинение Коммерческому директору. Функциональное подчинение включает в себя: постановка целей и задач работнику; контроль их реализации; контроль полученных результатов; предоставление работником отчетов по запросу функционального руководителя в рамках трудовой деятельности работника; согласование командировок работника.

Суд считает, что приведенный приказ не может служить бесспорным доказательством в подтверждении доводов представителя ответчика, поскольку в организации отсутствуют положения о деятельности как Департамента по развитию бизнеса так и Коммерческого Департамента, на момент увольнения отсутствовали должностные инструкции директора Департамента по развитию бизнеса и Коммерческого Департамента.

Кроме того, сотрудникам Департамента по развитию бизнеса были вручены уведомления не о сокращении численности штата, а уведомления об изменений условий трудового договора и с ними были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата было вручено только истцу.

Данное обстоятельство подтвердил в судебном заседании свидетель ФИО4, который является сотрудником <данные изъяты>

Оснований не доверять показанию свидетеля у суда не имеется.

Учитывая изложенное, суд признает приказ № от 20.07.2023г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным и обязывает ответчика восстановить на работе ФИО1 в ФИО6» в должности директора по развитию бизнеса с 21.07.2023г.

Также истцом заявлены исковые требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале с 1-го по 28-е (29-е) число включительно).

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм при вынужденном прогуле, в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ) При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

Исходя из п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком представлен расчет, согласно которому размер среднего дневного заработка составляет 22 086 рублей 50 копеек.

Исходя из изложенного расчет компенсации исходя среднего заработка за время вынужденного прогула будет следующим:

22 086,50 х 53 дня = 1 170 584 рубля 50 копеек.

В связи с восстановлением ФИО1 на работе, в его пользу суд взыскивает с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 21.07.2023г. по 04.10.2023г. в размере 1 170 584 рубля 50 копеек.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца, степень вины ответчика, значимость для истца нарушенного права, учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем, полагает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, и взыскивает с ООО «Поле» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей, в удовлетворении остальной части требований о компенсации морального вреда свыше 30 000 рублей суд отказывает.

Кроме того, поскольку истец при подаче иска освобожден от уплаты государственной пошлины, то в доход местного бюджета государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика, которая в соответствии со ст. 333.19 НК РФ составляет 14 052 рубля 92 копейки.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Признать незаконным приказ генерального директора <данные изъяты> № от 20.07.2023г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Восстановить на работе ФИО1 в <данные изъяты>» в должности директора по развитию бизнеса с 21.07.2023г.

Взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.07.2023г. по 04.10.2023г. в размере 1 170 584 рубля 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с <данные изъяты>» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 14 052 рубля 92 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение месяца.

Председательствующий судья С.В. Тимохина