Решение № 2-2311/2017 2-2311/2017~М-3028/2017 М-3028/2017 от 16 ноября 2017 г. по делу № 2-2311/2017

Гражданское дело № 2-2311/2017


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 ноября 2017 года

Ступинский городской суд Московской области в составе председательствующего федерального судьи: МАЙБОРОДА О.М.

с участием прокурора: КОНСТАНТИНОВОЙ Н.А.

при секретаре: ЧИНЕНОВОЙ С.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО13 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения г.Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о выплате компенсации за время вынужденного прогула

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику в котором просит: признать незаконным увольнение ФИО1 ФИО13 и отменить Приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с работником, восстановить ФИО2 на работе в реабилитационном центра (филиале) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности механика гаража, взыскать в пользу ФИО2 компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, расходы на услуги представителя в размере 40 000 рублей.

В обоснование своих требований ссылается на то обстоятельство, что работал у ответчика в должности механика подразделения для обслуживания Реабилитационного центра (филиала) ГБЗУ «МНПЦ наркологии ДЗМ».В соответствии с п.1.5 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № заключен на неопределенный срок.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № был уволен по ч.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата.

С приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Истец считает, что при проведении процедуры сокращения численности штата ответчиком нарушены положения действующего трудового законодательства, предусматривающие гарантии работников предприятия при расторжении трудовых отношений.

О предстоящем сокращении он не знал, уведомлений не получал, вакантные должности ему не были предложены.

Прекращение трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ стало для него неожиданностью. Вследствие данного нарушения он был лишен возможности начать поиск новой работы и не трудоустроен до настоящего времени.

Ответчик с иском не согласен, считает, что увольнение произведено в соответствии с законом.

Суд, выслушав мнение явившихся сторон, допросив свидетеля, проверив материалы дела, заключение прокурора полагавшего заявление удовлетворить, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 ( ред. от 28.09.2010 года) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ).

Из материалов дела следует, что согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ ( л.д.41) № и трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в реабилитационный центр ( филиал) ГБЗУ «МНПЦ наркологии ДЗМ» на должность механика гаража.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность механик в гараж подразделения для обслуживания реабилитационного центра ( филиал) ГБЗУ «МНПЦ наркологии ДЗМ»( л.д.11)

Между тем в трудовой книжке истца ( л.д.13-19) имеется только одна запись о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ по приказу № на должность механика гаража.

В соответствии с п. 1.5. трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № заключен на неопределенный срок. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, истец переведен на должность механика подразделения для обслуживания Реабилитационного центра (филиала) ГБЗУ «МНПЦ наркологии ДЗМ», а так же истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю. Должностной оклад определен в размере <данные изъяты> рублей.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ( л.д.75-76) в целях оптимизации работы вспомогательного и административно-хозяйственного персонала, рациональной расстановки кадров и повышения уровня организации в подразделениях ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» внесены изменения в штатное расписание учреждения в части изменения штатной численности персонала с ДД.ММ.ГГГГ.

Указанный выше трудовой договор был расторгнут ответчиком в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № о расторжении трудового договора с работником ответчик ознакомил истца ДД.ММ.ГГГГ.

Проверив представленные документы, выслушав объяснения сторон, суд приходит к выводу, что при расторжении трудового договора с ФИО2 ответчиком были нарушены положения трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Аналогичные положения содержатся в разъяснениях Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пп. 2 п. 29).

Таким образом, нормы трудового права прямо предусматривают обязанность работодателя предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения о сокращении занимаемой работником должности и о его предстоящем увольнении.

Как было отмечено в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2016 N 1845-0, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможности продолжения исполнения работником своих трудовых обязанностей по истечении двух месяцев со дня предупреждения.

Из представленных суду документов следует, что уведомление ответчик не получал, уведомление возвращено, представленное в материалы дела уведомление ( л.д.44-45) направлено истцу не по адресу регистрации ( согласно копии паспорта истец с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован по адресу: <адрес>) и не своевременно, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

Положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Доводы представителя ответчика ФИО3 о том, что истец был уведомлен устно, что так же является надлежащим уведомлением, основан на неправильном толковании норм трудового законодательства.

Необоснованны и доводы представителей ответчика о том, что истцу ДД.ММ.ГГГГ вручали уведомления, в котором он расписался, а ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было уведомление возвращено, по его просьбе, в связи с отсутствием подписи руководителя, поскольку письменных доказательств возврата уведомления и получения истцом суду не представлено. Акт, приобщенный к материалам дела от ДД.ММ.ГГГГ подписанный сотрудниками ответчика не является допустимым доказательством по делу.

Кроме того суд отмечает, что в трудовой книжке истца ( л.д.13-19) имеется одна запись о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ по приказу № на должность механика гаража.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволен по п.2 ст.81 ТК РФ -сокращение штата.

Из приказа об увольнении ( л.д.31) усматривается, что в нем указано основание- уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, тогда как основанием является приказ о сокращении в целях оптимизации и расстановки кадров от ДД.ММ.ГГГГ №, ссылка на который в приказе об увольнении отсутствует. Данный приказ содержит указание об ознакомлении с ним всех сотрудников, которых он касается, но сведения об ознакомлении ФИО2 в суд не представлены.

Представленное в дело уведомление содержит сведения о том, что работник подлежит сокращению в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на одну из них ( л.д.46).

Уведомление направлено работнику ДД.ММ.ГГГГ, что предполагает срок увольнения не ранее ДД.ММ.ГГГГ ( л.д.44-45).

В листе об ознакомлении с протоколом совещания и с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ подпись ФИО2 отсутствует.

Между тем, из протокола производственного совещания от ДД.ММ.ГГГГ ( л.д.50-52), проведенного совместно с представителем профсоюзной организации, усматривается выступление председателя профсоюзной организации ФИО4 о том, что при проведении процедуры сокращения штата допущено нарушение трудового законодательства, в частности уведомление с подписью работодателя составлено лишь ДД.ММ.ГГГГ, список вакантных должностей отсутствует и может быть представлен только после подписания уведомления, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ, кроме того нет доказательств фактического сокращения штата, кем именно отбирались должности, подлежащие сокращению, сохранить должность механика гаража.

Кроме того суд обращает внимание на то, что в указанном протоколе ( л.д.51) отмечено следующее: « на вопрос о сокращаемости должности механика гаража ФИО5 был получен следующий ответ – автотранспорт будет переведен на аутсорсинг, дата перевода не известна и мы считаем, что пока машины занимаются перевозками людей, по ФЗ-196 от ДД.ММ.ГГГГ машины не могут выпускаться без наличия механика, то есть сокращение возможно только тогда, когда автотранспорт по факту будет либо списан, либо передан в аутсорсинг».

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно ПП ВС РФ 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит представить доказательства того, что при увольнении сроки уведомления, установленные ч.1 ст.82 ТК РФ соблюдены.

Согласно с.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному ч.2 ст.81ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой работодатель обязан направить в профком проект приказа об увольнении с копиями соответствующих документов, на основании которых профком в семидневный срок направляет мотивированное мнение.

При этом ст.373 ТК РФ требует обязательного представления мнения профкома, указывая лишь на то, что мнение, представленное с пропуском срока, не учитывается, но оно должно быть представлено. В данном же случае, мнение вообще не получено, что нивелирует смысл направления проекта приказа об увольнении члена профсоюза в профком.

В соответствии со ст.82,371 ТК РФ работодатель принимает решение об увольнении по сокращению штата с учетом мнения профкома, а учитывая, что профсоюзная организация имеется, ответчиком это требование не выполнено, сведения о причинах не получения мнения профкома суду не представлены.

Таким образом, при увольнении работодателем нарушены требования действующего трудового законодательства о своевременном уведомлении о предстоящем увольнении, о предложении соответствующих квалификации и состоянию здоровья вакансий, о получении мнения профсоюзной организации о предстоящем сокращении и направлении информации в центр занятости населения.

Так же суду не представлено доказательств предложения истцу других вакантных должностей, как на момент издания приказа о предстоящем увольнении, так и в день увольнения, не представлено штатное расписание на июнь 2017 года.

Представленная ответчиком документация о том, что ДД.ММ.ГГГГ предлагались истцу вакантные должности от которых он отказался не принята судом, в связи с тем, что допустимым доказательством в силу ч.5 ст. 67 ГПК РФ она не является, не доказывает, что указанные документы исходят именно от ответчика, подписаны уполномоченным лицом, имеющим право скреплять документ подписью и содержит все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО9 суду пояснила, что истец нигде не расписывался за вакантные должности, предлагали ему только один раз в день увольнения. Действительно уведомление отправили ему только ДД.ММ.ГГГГ, поскольку представленное ранее уведомление было без подписи руководителя.

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, ответчиком не представлено допустимых доказательств законного основания увольнения и соблюдении установленного порядка увольнения истца.

С учетом установленного, требования истца о признании незаконным увольнение ФИО1 ФИО13 и отмене приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» от ДД.ММ.ГГГГ. № о расторжении трудового договора с работником, восстановить ФИО2 на работе в реабилитационном центра (филиале) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности механика гаража являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме того, в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Кроме того суд отмечает, что представленные ответчиком справки от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ в части размера компенсации противоречат друг другу.

В связи с чем суд при расчете компенсации размера за время вынужденного прогула исходит из того, что компенсации подлежит сумма в размере <данные изъяты> за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год, с учетом справки от ДД.ММ.ГГГГ, согласно выплаченного выходного пособия за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.

Суд, проверив представленный расчет, соглашается с ним. поскольку в нем отсутствуют явные арифметические ошибки, а так же принимает во внимание отсутствие возражений по представленному расчету со стороны ответчика.

На основании ст. 237 ТК РФ,- Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (в редакции от 6 февраля 2007 г.).

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям вне зависимости от размера, установленного соглашением сторон, и вне зависимости от имущественного ущерба, которым в случае трудового увечья или профессионального заболевания является утраченный средний заработок работника.

Истцом заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, т.к. в связи с незаконным увольнением, он фактически лишился предусмотренного законом времени для поиска новой работы.

С учетом конкретных обстоятельств по делу, суд считает, что при определении размера компенсации суд учитывает характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав истца, степень нравственных страданий истца, а также фактические обстоятельства дела, индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости. Исходя из изложенного, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., полагая указанную сумму соразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

В силу ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

При этом как следует из разъяснений, содержащихся в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 21 января 2016 года "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и, тем самым, - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации. Вместе с тем, изменяя размер сумм, взыскиваемых в возмещение соответствующих расходов, суд не вправе уменьшать его произвольно, а обязан вынести мотивированное решение, исходя из принципа необходимости сохранения баланса между правами лиц, участвующих в деле.

Размер возмещения стороне расходов по оплате услуг представителя должен быть соотносим с объемом защищаемого права, при этом также должны учитываться сложность, категория дела, время его рассмотрения в судебном заседании суда первой инстанции, фактическое участие представителя в рассмотрении дела.

Интересы истца по доверенности представляли ФИО6, ФИО7 ( л.д.20). Согласно квитанции и договора на оказание юридических услуг, подлинники обозревались в судебном заседании, истцом уплачено <данные изъяты> рублей.

Определяя непосредственно размер взыскания, суд исходит из объема оказанных представителями истца правовых услуг, времени, затраченного ими на подготовку процессуальных документов, учитывает объем и сложность дела, продолжительность судебного разбирательства, ( 6 судебных заседаний ), удовлетворение заявленных исковых требований истца в полном объеме, а также иные заслуживающие внимания обстоятельства, по результатам чего считает возможным взыскать в пользу истца расходы на оплату услуг представителей в размере <данные изъяты> рублей.

Эта сумма взыскания в целом отвечает критерию разумности, как того требует процессуальный закон.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.195, 198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО13 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения г.Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о выплате компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя удовлетворить.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с ФИО1 ФИО13.

Восстановить ФИО1 ФИО13 на работе в реабилитационном центре ( филиала) Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» в должности механика гаража с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» в пользу ФИО1 ФИО13 компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы «Московский научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения города Москвы» в пользу ФИО1 ФИО13 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, <данные изъяты> рублей расходов на представителя.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Ступинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Федеральный судья: О.М.Майборода