Решение № 2-1305/2021 2-1305/2021~М-973/2021 М-973/2021 от 8 июля 2021 г. по делу № 2-1305/2021

Дело № 2-1305/2021

73RS0003-01-2021-003041-33


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ульяновск 9 июля 2021 г.

Железнодорожный районный суд г. Ульяновска в составе:

судьи Санатулловой Ю.Р.,

при секретаре Киселевой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Рош-Москва» о защите трудовых прав,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Рош-Москва» о защите трудовых прав.

В обоснование иска указано, что с 01.02.2018 ФИО1 работала в АО «Рош-Москва» (ранее ЗАО «Рош-Москва») в должности <данные изъяты> в <данные изъяты>.

11.03.2019 приказом по компании она была направлена в командировку в г.Москва. В главном офисе ее ознакомили с уведомлением от 11.03.2019 о сокращении численности (штата) работников и о том, что замещаемая ею штатная должность сокращается. Также в уведомлении указывалось, что трудовой договор будет расторгнут 13.05.2019. В этот же день ее ознакомили с уведомлением, в котором указывалось, что на период с 12.03.2019 по 08.05.2019 она освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, в том числе и от обязанности являться на работу. На работу необходимо явиться в последний день работы.

13.05.2019 в офисе компании г. Москва ее ознакомили с приказом (распоряжением) № от 13.05.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в связи с сокращением численности (штата) работников. С данным приказом истица была не согласна, о чем сделала запись на приказе. Впоследствии обратилась в суд с иском о незаконном увольнении.

Решением Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 05.08.2019 ее увольнение признано незаконным, она восстановлена в должности с 14.05.2019.

06.08.2019 ее ознакомили с приказом об отмене приказа по сокращению и восстановлению ее на прежней должности, но работу, обусловленную ее трудовым договором, не предоставили.

За время ее отстранения от работы с 12.03.2019 г. по 08.05.2019 ее работу, обусловленную трудовым договором на ее территории ответственности <данные изъяты> выполняли за нее ее коллеги ФИО., <данные изъяты> и ФИО <данные изъяты>. Они продолжали выполнять ее работу на ее территории ответственности и после восстановления ее в должности 06.08.2019 по решению суда и продолжают исполнять ее трудовую функцию по настоящее время.

03.09.2019 ответчик повторно вручил ей уведомление о сокращении ее должности с расторжением трудового договора 05.11.2019.

03.09.2019 по распоряжению ее непосредственного руководителя ФИО компания на регулярной и еженедельной основе стала направлять ее в служебные командировки в регион Сибирь. Командировки не имели экономической и рабочей необходимости, так как в данном регионе присутствовали два других территориальных менеджера, и регион Сибирь входил в их зону ответственности.

18.10.2019 при возвращении из очередной командировки в Сибирь она получила производственную травму и длительное время находилась на больничном.

18.02.2020 в офисе компании в г. Москва ее ознакомили с уведомлением от 18.02.2020, а также с приказом от 16.12.2019 «Об отмене мероприятий по сокращению численности (штата) работников» и отмене приказа от 03.09.2019.

За весь период работы, в том числе за 2019 год, трудовые обязанности она выполняла в полном объеме, регионы ее ответственности по итогам работы перевыполняли план по компании.

Пунктом 4.4. трудового договора установлено, что по итогам деятельности работника за месяц, квартал, полгода и год, с учетом результатов выполнения работником своих должностных обязанностей работодатель может выплатить работнику премию в размере и в порядке, установленных Положением о премировании работников.

При устройстве на работу на собеседовании и в дальнейшем в письменном приглашении на работу размер годовой премии определен в размере не более 25% годового оклада сотрудника.

В апреле 2020 по компании была произведена выплата годовой премии по итогам работы за 2019 год. Истцу в апреле 2020 г. была произведена выплата в размере 5000 руб., в то время как другим сотрудникам, выполняющим аналогичные должностные обязанности, были произведены премиальные выплаты в размере от 800 000 до 1 200 000 руб. и более в зависимости от должностного оклада сотрудника.

Считает действия ответчика по выплате ей годовой премии за 2019 год в размере 5000 руб. носят дискриминационный характер и нарушают ст. ст. 2, 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Неправомерными действиями ответчика ей причинены нравственные страдания.

В связи с чем, истец ФИО1 просит признать действия ответчика по выплате ей премии в апреле 2020 г. за период с работы 2019 год в размере 5000 руб. носящими дискриминационный характер в отношении нее по отношению к другим сотрудникам организации, обязать ответчика устранить дискриминационные факторы по выплате премии и произвести начисления и выплаты премии по итогам работы за 2019 год в соответствии с установленным в компании положении о премировании работников, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере одного установленного оклада оплаты труда за месяц по дополнительному соглашению от 20.03.2018 к трудовому договору от 15.01.2018, а именно 316 400 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебное заседание после перерыва не явились, извещены. Ранее в судебном заседании заявленные исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении и письменных пояснениях, поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика АО «Рош-Москва» ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Судом в соответствии со ст. 167 ГПК РФ определено рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 в период с 01.02.2018 по 30.12.2020 работала в АО «Рош-Москва» (ранее - ЗАО «Рош-Москва») в <данные изъяты> отделе в должности <данные изъяты> на основании трудового договора о дистанционной работе от 15.01.2018.

В соответствии с дополнительным соглашением от 20.03.2018 к указанному трудовому договору от 15.01.2018 с 01.04.2018 ежемесячная заработная плата работника составляет 316 400 руб.

Согласно п. 4.4 трудового договора по итогам деятельности работника за месяц, квартал, полгода и год, с учетом результатов выполнения работником своих должностных обязанностей работодатель может выплатить работнику премию в размере и в порядке, установленных Положением о премировании работников.

Приказом № от 13.05.2019 с ФИО1 расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности (штата) работников организации.

Полагая свое увольнение незаконным, ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Рош-Москва» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решением Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 05.08.2019, вступившим в законную силу 19.11.2019, исковые требования ФИО1 были удовлетворены, признан незаконным приказ № от 13.05.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора, ФИО1 восстановлена в АО «Рош-Москва» в должности <данные изъяты><данные изъяты> отдел с ДД.ММ.ГГГГ, с АО «Рош-Москва» в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Приказом АО «Рош-Москва от 06.08.2019 № ФИО1 восстановлена на работе в АО «Рош-Москва» в <данные изъяты> отделе в должности <данные изъяты> на основании вышеуказанного решения суда с 14.05.2019.

31.12.2020 ФИО1 уволена на основании заключенного между сторонами соглашения о прекращении трудового договора от 03.12.2020.

В апреле 2020 г. ФИО1 была начислена и выплачена годовая премия за 2019 г. в размере 5000 руб.

Истец ФИО1 полагает действия ответчика по выплате ей премии по итогам 2019 г. в размере 5000 руб. носящими дискриминационный характер, в связи с чем, просит произвести начисление и выплату премии по итогам работы за 2019 год в соответствии с установленным в компании положении о премировании работников.

Вместе с тем, решением Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 07.10.2019 по гражданскому делу № было отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Рош-Москва» о возложении обязанности выдать документы: справку о среднем заработке за последние три месяца работы, копию Положения о премировании работников, копию коллективного договора со всеми приложениями, копию Положения об оплате труда и (или) премировании; с АО «Рош-Москва» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 3000 руб.

Решение вступило в законную силу 15.11.2019.

Указанным решением установлено, что в АО «Рош-Москва» отсутствуют Положение о премировании работников, Коллективный договор с приложениями, Положение об оплате труда и (или) премировании.

Из пояснений представителя ответчика следует, что в п. 4.4 трудового договора, заключенного между ЗАО «Рош-Москва» и ФИО1, ошибочно указано о том, что премия, ее размер и порядок установлены в Положении о премировании работников.

Ссылку стороны истца на приглашение на работу от 22.06.2015, где указан размер годового бонуса, суд находит несостоятельной, поскольку в трудовых отношениях с АО «Рош-Москва» ФИО1 состояла в период с 01.02.2018.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев второго и седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера системы премирования, устанавливаются коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поощрение работника регулируется статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию и т.д.

Выплата поощрений является исключительной компетенцией работодателя. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности работника.

Из материалов дела следует, что трудовым договором с учетом дополнительного соглашения, безусловная обязанность работодателя АО «Рош-Москва» по выплате истцу премии не предусмотрена. По условиями трудового договора (п. 4.4.) предусмотрено право работодателя по выплате премии, которое зависит от усмотрения работодателя.

При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из трудового договора, заключенного между сторонами, следует, что выплата премии по итогам года (годового бонуса) ФИО1 не предусмотрена и не гарантирована работодателем.

Премия по итогам года по результатам работы является стимулирующей выплатой, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, предусмотренном в трудовом договоре, является правом, а не обязанностью работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, все заявленные истцом доводы сводятся к неправильному толкованию положений трудового законодательства и условий трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958г. № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с положениями части первой статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Каких-либо доказательств нарушения прав истца по дискриминационным признакам, перечень которых приведен в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, суду не представлено.

В связи с чем, довод стороны истца о том, что ответчиком допущена дискриминация, поскольку другие сотрудники получили премию по итогам 2019 г. (годовой бонус) в значительно большем размере, чем ФИО1, является несостоятельным, поскольку выплата премии для работодателя не носит обязательного характера, не является гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к АО «Рош-Москва» о признании действий по выплате премии за 2019 год в размере 5000 руб. носящими дискриминационный характер, возложении обязанности начислить и выплатить премию за 2019 год, взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Поскольку в ходе рассмотрения нарушение прав истца не установлено и суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО1, оснований для вынесения частного определения, о чем ходатайствовал истец, не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Рош-Москва» о признании действий по выплате премии за 2019 год в размере 5000 руб. носящими дискриминационный характер, возложении обязанности начислить и выплатить премию за 2019 год в соответствии с установленным положением о премировании работников, взыскании компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ю.Р. Санатуллова