Апелляционное определение № 33-12919/2025 33-328/2026 от 21 января 2026 г.

Судья Дианкина А.В. УИД 16RS0040-01-2024-008668-27

Дело № 2-761/2025

Дело № 33-328/2026 (33-12919/2025)

Учет № 054г


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 января 2026 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего Гиниатуллиной Ф.И.,

судей Новосельцева С.В., Сахиповой Г.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Гарифуллиным А.Л.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Новосельцева С.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Зеленодольского городского суда Республики Татарстан от 19 мая 2025 года, которым постановлено:

в иске ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГСП-1» отказать полностью.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ГСП-1» о взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что между ней и ответчиком ООО «ГСП-1» заключен трудовой договор от 23 января 2023 года № 170, по условиям которого она принята на работу в обособленное подразделение группы бухгалтерского учета и отчетности СМУ № 4 КС-3 «Амгинская» «Алдан» на должность бухгалтера.

Местом работы является обособленное подразделение «Алдан» Республика Саха «Якутия. Указанная территория является районом Крайнего Севера.

В соответствии с условиями договора ей установлен вахтовый метод работы. Пунктом сбора является г. Казань.

Весной 2023 года в отношении нее началась травля со стороны бухгалтерского коллектива, которая выразилась в неуважительном отношении с применением нецензурной брани. Также руководство, не проводя профессиональной аттестации, определило, что она не соответствует занимаемой должности.

В феврале 2024 года ее лишили премиальной части в размере 17 877 руб. 12 коп. за то, что она должна была проинвентаризировать материально-ответственных лиц, не находящихся на работе на строительном объекте, которые еще не успели приехать с отдыха, а члены комиссии, которые заверяют инвентаризацию с 14 по 28 декабря, в январе уже уехали на отдых. Срок инвентаризации был с 14 по <дата>. Поэтому в феврале 2024 года ей некого было проверять и не с кем. На исправление ошибок бухгалтер дает только два дня, что является нарушением и дискриминацией.

В период работы в ГСП-1 с 23 января 2023 года ей не были выплачены денежные средства за период межвахтового отдыха, оплата которых предусмотрена в соответствии со статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации.

В июле 2024 года ее незаконно лишили премиальной части заработной платы в размере 35 998 руб. 72 коп. Данное обстоятельство было связано с тем, что материально-ответственные лица, не уведомляя бухгалтера и не инициируя приказ на инвентаризацию, без подписания обходного листа, вывозили оборудование на новый объект, а это оборудование согласно ведомости принадлежит третьему материально-ответственному лицу.

В августе 2024 года ее незаконно лишили премиальной части заработной платы, не взяв у нее никаких объяснений.

Также полагает, что нарушением действующего законодательства является то, что в трудовом договоре прописан и рассчитан районный коэффициент 1,4, тогда как территориально истец проходит работу в районах Крайнего Севера (Якутия) с районным коэффициентом 1,7. Нарушением действующего законодательства является то, что за время работы в ООО «ГСП-1» с 23 января 2023 года по сегодняшний день не проводилась индексация заработной платы.

В нарушение действующего законодательства ей создаются неблагоприятные дискриминационные условия труда с целью понудить расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, что выражается в том, что ее не вызывают на работу, приобретают билет на железнодорожный транспорт вместо самолета, имеет место грубое и унижающее человеческое достоинство отношение руководителя при поручении работы или оценки результатов работы, оказывается психологическое давление. К работникам, допускающим неточности или аналогичные ошибки в работе, не применяются дисциплинарные меры в той мере и в том объеме, которые применяются к истцу.

На основании вышеизложенного с учетом уточнения заявленных исковых требований истец просила суд признать право на получение районного коэффициента на постоянной основе 1,7; взыскать с ответчика недоначисленную и не выплаченную заработную плату за период с 23 января 2023 года по 31 марта 2025 года в сумме 631 505 руб. 91 коп., составляющую задолженность по премиальным выплатам, по районным коэффициентам, северным надбавкам, премии ко дню строителя, взыскать индексацию заработной платы за период с 1 апреля 2024 года по 1 апреля 2025 года в размере 114 240 руб., оплату межвахтового отдыха в размере 101 143 руб. 08 коп., денежную компенсацию за задержку выплат по состоянию на 11 марта 2025 года в размере 52 692 руб. 88 коп., компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей, расходы на юридические услуги в размере 15 000 рублей.

В судебном заседании, состоявшемся 24 апреля 2025 года, истцом представлено ходатайство о принятии к производству суда дополнительного требования о взыскании с ответчика оплаты простоя в размере 2/3 заработной платы. Протокольным определением суда от 24 апреля 2025 года судом отказано в принятии дополнительного требования истца о взыскании простоя в размере 2/3 заработной платы, поскольку данное требование имеет иной предмет и основание иска. Вместе с тем, истец не лишена права обратиться в суд отдельно с исковым требованием.

Истец ФИО1, принимавшая участие в судебном заседании 13 марта 2025 года, на удовлетворении исковых требованияй настаивала, мотивируя доводами, изложенными в иске.

Представители ответчика ООО «ГСП-1» – ФИО2 иск не признала, представила письменные возражения.

Судом в приведенной выше формулировке принято решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.

В апелляционной жалобе истец, выражая несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить, как незаконное и необоснованное, принять новое решение об удовлетворении иска. При этом в жалобе истец приводит доводы, аналогичные изложенным в иске, настаивает на своей правовой позиции, в силу которой считает, что его требования являются обоснованными и должны быть удовлетворены.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 и ее представитель – ФИО3 доводы жалобы поддержали, просили удовлетворить.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом, об отложении рассмотрения дела ходатайств в апелляционную инстанцию не представили, о причинах своей неявки не сообщили. При указанных обстоятельствах, учитывая положения статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Судом установлено, что на основании срочного трудового договора от 23 января 2023 года № 170 ФИО1 принята на работу в обособленное подразделение ООО «ГСП-1» «Алдан» на должность бухгалтера.

Согласно пункту 3.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей истцу ФИО1 установлена часовая тарифная ставка в размере 90,63 руб., районный коэффициент 1,4, вахтовая надбавка в размере 700 руб., процентная надбавка за стаж в районах Крайнего Севера в размере 80 %.

В последующем на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 мая 2023 года и приказа о переводе от 1 мая 2023 года № 2132 истец ФИО1 была переведена в обособленное подразделение «Алдан».

Приказом от 1 января года 2025 ФИО1 переведена в группу бухгалтерского учета и отчетности комплексно-технологического потока № 4 этапа 6.9.3.3 строительно-монтажного управления № 1 ОП «Олекминск».

Положением П-А4-33-ИСМ.СГК-1 «Система оплаты труда и материального стимулирования работников, обособленных подразделении ООО «ГСК-1» установлено, что генеральный директор определяет размер и сроки изменения уровня заработной платы работников ОП Общества исходя из финансовых возможностей Общества с учетом финансового состояния Общества (п.5.5.).

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку материалами дела подтверждено, что заработная плата выплачивалась истцу в полном объеме.

Соглашаясь с данным выводом суда первой инстанции, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Из условий заключенного с истцом срочного трудового договора от 23 января 2023 года № 170 следует, что ФИО1 принята на работу в обособленное подразделение ООО «ГСП-1» «Алдан» на должность бухгалтера.

Согласно пункту 3.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей истцу ФИО1 установлена часовая тарифная ставка в размере 90,63 руб., районный коэффициент 1,4, вахтовая надбавка в размере 700 руб., процентная надбавка за стаж в районах Крайнего Севера в размере 80 %.

В последующем на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 мая 2023 года и приказа о переводе от 1 мая 2023 года № 2132 истец ФИО1 была переведена в обособленное подразделение «Алдан».

Приказом от 1 января 2025 года ФИО1 переведена в группу бухгалтерского учета и отчетности комплексно-технологического потока № 4 этапа 6.9.3.3 строительно-монтажного управления № 1 ОП «Олекминск».

Положением П-А4-33-ИСМ.СГК-1 «Система оплаты труда и материального стимулирования работников обособленных подразделении ООО «СГК-1» (далее – Положение) установлено, что генеральный директор определяет размер и сроки изменения уровня заработной платы работников ОП Общества исходя из финансовых возможностей Общества с учетом финансового состояния Общества (п.5.5.).

В соответствии с пунктом 5 Положения заработная плата состоит из:

постоянной части,

переменной части.

К постоянной части заработной платы относится:

должностной оклад, месячная тарифная ставка/оклад, часовая тарифная ставка установленные в соответствии с тарифной сеткой по оплате труда,

районное регулирование за работу в местностях с особыми климатическими условиями в соответствии с разделом 10 Положения.

К переменной части относится: стимулирующие выплаты, компенсационные выплаты, материальное стимулирование (премирование) в соответствии с Положением.

Материальное стимулирование (премирование), предусмотрено разделом 12 Положения и включает в себя:

премирование по итогам работы за месяц – при условии выполнения показателей и условий премирования (для руководителей, специалистов, служащих и рабочих),

премирование по итогам работы за квартал – при условии выполнения показателей и условий премирования (для руководителей, специалистов, служащих и рабочих),

вознаграждение по итогам работы за год – при условии выполнения показателей и условий премирования,

единовременное премирование,

специальное премирование.

Приложение 12 к Положению регулирует порядок предоставления материального стимулирования.

Начисление и выплата премий производится на основании приказа Генерального директора Общества (пункт 1.7).

Генеральный директор вправе принять решение о невыплате премии (или выплате в неполном объеме) в соответствии с перечнем упущений (пункт 1.9).

Расчет премии по итогам работы за отчетный период производится исходя из должностного оклада/тарифной ставки работника за фактически отработанное время (пункт 1.13).

Пунктом 1 приложения 12 Положения установлено, что материально стимулирование не является гарантированной выплатой и является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих фактов, которые могут оказать влияние на сам факт и размере премирования.

Согласно п. 3.1.1. Положения целевой коэффициент ежемесячного премирования составляет для специалистов 25 % часовой тарифной ставки/должностного оклада.

Согласно п. 3.1.4.1. Положения работнику, допустившему производственные упущения, размер премии за выполнения показателя премирования определяется с учетом понижающих коэффициентов к перечню производственных упущений, которые учитываются при определении эффективности деятельности работника.

Уменьшение размера премии производится за тот же расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом на основании служебной записки руководителя ОП/СМУ/СП.

В соответствии с п. 4 Приложения к Положению невыполнение или несвоевременное выполнение должностных обязанностей является основанием для снижения премии до 50 %.

Из материалов дела следует, что основанием для снижения премии ФИО1 за период февраль, июль, август 2024 года послужили допущенные истцом упущения.

Согласно расшифровке расчета переменной части премии за февраль 2024 года размер премии снижен на 40 % (том 2 л.д. 248).

Согласно расшифровке расчета переменной части за июль 2024 года размер премии снижен на 12,40 % (том 3 л.д. 13 оборот).

Согласно расшифровке расчета переменной части премии за август 2024 года размер премии снижен на 23,47 % (том 2 л.д. 235).

29 февраля 2024 года начальником отдела учета ОС и МТР на имя главного бухгалтера ООО «ГСП-1» Е.Н. составлена докладная записка, согласно которой сотрудник группы бухгалтерского учета и отчетности КТП № 5 этап 6.92 СМУ № 2 ОП «Алдан» ФИО1 систематически отражает в бухгалтерском учете документы по хозяйственным операциям общества, не соответствующие по оформлению нормативным требованиям. Также данным сотрудником, при отражении операций в бухгалтерском учете в программе 1С, допускается ряд ошибок неверного разнесения затрат, что приводит к искажению данных утвержденного бюджета, финансовой отчетности и данных управленческого учета. При доведении до сведения ошибок и замечаний сотруднику ФИО1 руководителями групп бухгалтерии участков и сотрудниками ОП Томск, возникают сложности с восприятием информации и применением полученной информации в дальнейшем в рамках своих функциональных обязанностей. В связи с этим просил применить меры дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника группы бухгалтерского учета и отчетности КТП № 5 этап 6.9.2 СМУ № 2 ОП «Алдан» ФИО1 (том 1, л.д.232).

29 июня 2024 года истцу ФИО1 предложено предоставить в течении двух рабочих дней в Управление бухгалтерского учета и отчетности ООО «ГСП-1» письменные объяснения по факту систематических нарушений в отражении хозяйственных операций в бухгалтерском учете в период работы с 20 июня 2024 года по 28 июня 2024 года, а именно выявлены ошибки: отражено перемещение без проведения инвентаризации, имеются замечания к списанию и передаче материалов из эксплуатации (том 2, л.д.157-159).

29 июля 2024 года начальником отдела учета ОС и МТР на имя главного бухгалтера ООО «ГСП-1» Е.Н. составлена докладная записка, согласно которой в период с 29 июля 2024 года по 7 августа 2024 года ФИО1 были совершены ошибки, отраженные в программе 1С: по расходу материалов – у утверждающего не прописаны номер и дата доверенности, проведены акты, подписанные комиссией, не соответствующей приказу, перемещение товаров – не верно указан этап получателя, передача материалов в эксплуатацию – неверно указаны способ отражения расходов и местонахождение сотрудника (том 2, л.д.238).

29 июля 2024 года ФИО1 предложено предоставить в течении двух рабочих дней в Управление бухгалтерского учета и отчетности ООО «ГСП-1» письменные объяснения по факту систематических нарушений в отражении хозяйственных операций в бухгалтерском учете в период работы с 27 июня 2024 года по 28 июля 2024 года, а именно выявлены ошибки при отражении авансовых отчетов, расхода материалов, списание материалов, перемещение товаров без визы председателя инвентаризационной комиссии, списание материалов из эксплуатации – не соответствуют дате увольнения сотрудников, авансовый отчет – не соответствует месту работы сотрудника (том 2, л.д.233-234).

Из служебной переписки между начальником отдела учета ОС и МТР Л.НЮ и главным бухгалтером Е.Н. следует, что истцом ФИО1 объяснения по допущенным ошибкам не предоставлены. Частично замечания устранены, частично проигнорированы, частично устранены с новыми замечаниями. Так же выявлена ложная информация, предоставленная сотрудником, что еще больше подрывает доверие к качеству работы этого сотрудника (том 2, л.д.59).

Также в материалы дела представлена служебная переписка между истцом ФИО1 и начальником отдела учета ОС и МТР Л.НЮ, согласно которой от сотрудников ООО «ГСП-1» поступают замечания на качество работы истца, отраженные в отчете данные не соответствуют данным, содержащимся в документах, инвентаризация на КТП-4 не соответствовала приказу о ее проведении, инвентаризация на КТП-4 не была представлена аудиторам по причине несоответствия приказу о проведении инвентаризации.

В соответствии с вышеприведенными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и локальных актов работодателя, судебная коллегия приходит к выводу о том, что указанная в исковом заявлении премия, является стимулирующей выплатой, ее выплата не носит обязательный характер и зависит от усмотрения работодателя, в зависимости от эффективности и результативности труда организации.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 марта 1960 года № 453/9 «Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций» утверждены районные коэффициенты к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций.

Согласно пункту 3 указанного постановления установлено, что к районам, где к заработной плате работников применяется коэффициент 1,70 относится Якутская АССР: районы - Абыйский, Аллаиховский, Анабарский, Булунский, Верхне-Вилюйский, Верхне-Колымский, Верхоянский, Вилюйский, Жиганский, Кобяйский, Момский, Нижне-Колымский, Нюрбинский, Оймяконский, Оленекский, Саккырырский, Средне-Колымский, Сунтарский, Томпонский и Ленский районы севернее 61 град. северной широты, город Мирный.

Для остальных районов Якутской АССР начисляется районный коэффициент 1,4, что следует из пункта 6 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 марта 1960 года № 453/9 «Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций».

В соответствии с Законом Республики Саха (Якутия) от 18 мая 2005 года 234-З № 475-III «О размерах районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате в Республике Саха (Якутия)» лицам, работающим в организациях, финансируемых из государственного бюджета Республики Саха (Якутия), устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,7 в улусах (районах), расположенных до Полярного круга, в частности Алданском и Олекминском (статья 2).

При этом к организациям, финансируемым из государственного бюджета Республики Саха (Якутия), относятся организации, учреждение которых Конституцией (Основным законом) Республики Саха (Якутия), федеральным законодательством отнесено к полномочиям Республики Саха (Якутия), осуществляемым самостоятельно за счет средств государственного бюджета Республики Саха (Якутия), и оплата труда работников которых регулируется нормативными правовыми актами Республики Саха (Якутия) (статья 1).

В данном случае ФИО1 осуществляла трудовую деятельность на территории Алданского и Олекминского района. При этом ООО «ГСП-1» не относится к организациям, финансируемым из государственного бюджета Республики Саха (Якутия).

Таким образом, поскольку Алданский и Олекминский район Республик Саха (Якутия) не входят в перечень районов с повышенным районным коэффициентом, а ООО «ГСП-1» не относится к организациям, финансируемым из государственного бюджета Республики Саха (Якутия), то к заработной плате истца ФИО1 правомерно начислялся районный коэффициент 1,40, что также подтверждается расчетными листками за спорный период.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 Трудового кодекса Российской Федерации для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2021 года № 1946.

Соответственно вся территория Республики Саха (Якутия) относится к районам Крайнего Севера.

Согласно представленным в материалах дела расчетным лицам весь период трудовой деятельности ФИО1 работодателем установлена процентная надбавка за стаж в районах Крайнего Севера в размере 80 %, выплата которой также подтверждается расчетными листками.

Факт получения начисленной по расчетным листам заработной платы истцом не опровергнут. В связи с чем судебная коллегия отклоняет доводы истца о неправомерном установлении северной надбавки в размере 60 %, поскольку данное обстоятельство опровергается материалами дела.

В соответствии с пунктом 1 постановления Минтруда Российской Федерации от 11 сентября 1995 года № 49 процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок.

В соответствии с пунктом 1 разъяснений Минтруда России от 11 сентября 1995 года № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденных постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 года № 49, процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в письме Минтруда России от 27 апреля 2018 года № 14-3/10/В-3162 в фактический месячный заработок, на который начисляется районный коэффициент, включаются, в частности: оплата по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (например, за сверхурочную работу, работу в выходной, нерабочий праздничный день), премии, предусмотренные системами оплаты труда.

Согласно пункту 19 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2, в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда.

Поскольку в ходе рассмотрения спора установлено, что дополнительные выплаты, полученные истцом не являются гарантированными выплатами работника, выступают лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяются по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя), что следует из Положения о премировании, то они не входят в систему оплаты труда, установленной у работодателя, в связи с чем на указанные выплаты не подлежит начислению районный коэффициент и северная надбавка.

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (часть 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 3 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12 июля 2006 года № 261-О указал, что междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом (абзацы 3, 4 п. 2.2 названного определения).

Согласно части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (часть 3 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (часть 4 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, действующие в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

Согласно пункту 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (пункт 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

В соответствии с пунктом 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

При этом в соответствии с пунктом 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ, дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 года № 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула).

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством. Междувахтовый отдых – это дополнительные дни отдыха за переработку рабочего времени в пределах графика работы на вахте, предоставляемые в рамках учетного периода. Такой вид отдыха – одна из особенностей правового регулирования труда при вахтовом методе работы, его специфика состоит в том, что он предоставляется за переработанное рабочее время согласно графику работы на вахте в каждом периоде суммированного учета.

Компенсации днями междувахтового отдыха подлежат только часы переработки в пределах графика работы на вахте. Такой отдых должен предоставляться в рамках учетного периода. Оплата дней междувахтового отдыха в размере тарифной ставки производится лишь в том случае, если эти дни предоставляются в виде компенсации за переработку в рамках учетного периода, согласно графику работы на вахте, составленному в соответствии с законодательством.

Как установлено судом и следует из материалов дела, трудовыми договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о вахтовом методе работы установлен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода – 1 календарный год для работников, осуществляемых свою трудовую деятельность вахтовым методом работы.

Таким образом, для ФИО1 учетный период составляет 1 год.

Из представленного ответчиком расчета сверхнормативных часов следует, что в 2023 года установлена норма часов по производственному календарю 1693, ФИО1 отработано 1926, к оплате 233 часа. Оплачено в расчете заработной платы за декабрь 2023 года.

В 2024 году установлена норма часов по производственному календарю 1589, ФИО1 отработано 936. Таким образом в 2024 году часов переработки у ФИО1 не было.

Доказательства, опровергающие отсутствие переработок в 2024 году истцом не представлено. В связи с чем судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания с ответчика оплаты за дни межвахтового отдыха.

Кроме того, не могут быть приняты во внимание расчеты истца относительно задолженности по заработной плате, представленные в суд апелляционной инстанции, так как данные расчеты охватывают иной период работы, чем указан в иске и этот период не являлся предметом рассмотрения в суде перовой инстанции.

Отклоняя доводы жалобы истца об отсутствии индексации заработной платы, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчик принял необходимые меры для обеспечения истцу достойного уровня заработной платы, путем выплаты ежемесячных премий, в связи с чем оснований для удовлетворения данного требования не имеется.

В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Суд первой инстанций, установив, что ООО «ГСП-1» определен механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы сотрудников, который включает в себя выплаты премий, выплаты компенсационного, стимулирующего характера, предусмотренные положением об оплате труда, ответчик на протяжении спорного периода обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы истца другими способами, предусмотренными локальными нормативными актами, в частности путем выплаты премии, пришел к правильному выводам об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 об индексации заработной платы.

Судебной коллегией отклоняются довод жалобы об отсутствии в решении надлежащей оценки заявленного истцом требования о взыскании простоя по вине работодателя, как противоречащий материалам дела.

Из материалов дела следует, что 4 апреля 2025 года в суд первой инстанции поступили дополнительные исковые требования, согласно которому ФИО1 просила взыскать с ООО «ГСП-1» простой по вине работодателя в размере 2/3 заработной платы 80 000 рублей.

Рассмотрев вопрос о принятии заявленного дополнительного искового требования, протокольным определением от 24 апреля 2025 года в принятии дополнительных исковых требований о взыскании с ответчика простоя в размере 2/3 заработной платы отказано, поскольку заявленные требования имеют иной предмет и основание заявленных исковых требований. Результат рассмотрения данного вопроса также отражен в тексте обжалуемого решения.

Отказ в принятии дополнительных исковых требований не является основанием для отмены обжалуемого решения, поскольку не свидетельствует о незаконности судебного постановления, принятого в рамках первоначально заявленного спора. Истец не лишен права разрешить иные требования в порядке отдельного производства.

Доводы апелляционной жалобы о том, что действия работодателя носят дискриминационный характер по отношении к истцу судебной коллегией отклоняются по следующим основаниям.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого-либо прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника, при этом, следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации при установлении ему размера премии со стороны работодателя, материалы дела не содержат.

Не нашли и подтверждения доводы истца о проявлении дискриминации в виде ограничения ее права на труд. Напротив, материалами дела подтверждается, что ФИО1 до настоящего время продолжает осуществлять трудовую деятельность в ООО «ГСП-1». Согласно представленным в деле справкам при графике работы «60 на 30» для женщин истец вызывалась на вахту в период с 19 декабря 2024 года по 19 февраля 2025 года (т.1 л.д. 113), с 20 марта по 20 мая 2025 года (т. 3 л.д. 56), с 20 сентября по 20 ноября 2025 года (т.4 л.д. 33).

Данный довод истца основан на субъективной оценке сложившейся ситуации и не подтвержден какими-либо допустимыми и относимыми доказательствами.

С учетом изложенного судебная коллегия полагает, что оснований для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы не имеется, решение суда соответствует собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При таких обстоятельствах, доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Зеленодольского городского суда Республики Татарстан от 19 мая 2025 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 27 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи