Решение № 2-1626/2019 2-1626/2019~М-1319/2019 М-1319/2019 от 3 сентября 2019 г. по делу № 2-1626/2019

Решение

именем Российской Федерации

04 сентября 2019 г. г. Ростов-на-Дону

Советский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Батальщикова О.В.

при секретаре Джаннетовой Э.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Представительству компании «ЭВЕР Нейро Фирма ГмбХ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с исковым заявлением к Представительству «ЭВЕР Нейро Фирма ГмбХо признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, на том основании, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен Трудовой договор №, в соответствии с которым она была принята на работу к ответчику на должность регионального менеджера с окладом 170015 руб. в месяц. Местом ее работы является - <адрес>.

19.12.2018 г. ей было вручено уведомление в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа №09-шт от 23.10.2018 г.

29.04.2019 г. трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копию приказа и трудовой книжки она не получала, они были направлены ей почтой.

Ответчик не предлагал ей перевод и другую работу по причине якобы отсутствия вакансий у работодателя. В ходе проведения процедуры увольнения, ею неоднократно запрашивались у работодателя документы на основании которых проводится сокращение численности или штата в организации, а именно приказ №09-шт от 23.10.2018 г., однако данный приказ так представлен и не был.

Кроме того, она являлась членом профсоюза, о чем работодатель уведомлялся, однако при ее увольнении профсоюзная организация, членом которой она является, не уведомлялась, мотивированное мнение профсоюзной организации не запрашивалось, сведения о ее членстве в профсоюзе, работодатель у нее не запрашивал.

Считает ее увольнение незаконным и проведенным с существенными нарушениями норм ТК РФ.

На основании вышеизложенного просила суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №24-лс от 29.04.2019 г. в отношении нее, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 29.04.2019 по время восстановлении ее на работе, компенсации морального вреда в размере 200000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 и ее представитель ФИО3 заявленные требования поддержали в полном объеме и просил об их удовлетворении по доводам, изложенным в иске и в письменных пояснениях к нему.

Представитель ответчика - Компания «ЭВЕР Нейро Фирма ГмбХ» по доверенности ФИО4 в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, указав, что увольнение ФИО2 было проведено без нарушений норм ТК РФ.

Выслушав доводы сторон, выслушав мнение прокурора, полагавшего не подлежащими требования ФИО2 о восстановлении на работе, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращений численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 91 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В судебном заседании установлено, что 02.11.2009 года ФИО2 была принята на работу в Московское представительство компании «ЭБЕВЕ Нейро Фарма ГмбХ» (Австрия) приказом № 51-лс от 02.11.2009 на должность регионального менеджера с окладом 77168 руб. на основании трудового договора № 46/09 от 30.10.2009 г.

Дополнительными соглашениями стороны изменяли пункт 4.1 Трудового договора, периодически увеличивая оклад работника, в том числе Дополнительным соглашением от 28.04.2017 оклад был установлен в размере 170 015 руб.

Дополнительным соглашением от 07.07.2014 стороны внесли изменение в пункт 1.1 трудового договора, указав должность работника ФИО2 «региональный менеджер по Югу России».

Согласно Дополнительному соглашению от 21.01.2016 к Трудовому договору работа по должности регионального менеджера по Югу России является дистанционной. Согласно должностной инструкции № 2 от 21.01.2016 основными обязанностями работника является руководство и инструктаж медицинских представителей, участие в реализации планов продвижения лекарственных препаратов компании в пределах географического региона

23.10.2018 приказом № 09-шт в связи с прекращением в представительстве деятельности по продвижению продуктов компании были упразднены отделы: отдел региональных представителей, административно-кадровый отдел, бухгалтерия, медицинский отдел, отдел маркетинга, служба регистрации и фармаконадзора по России и странам СНГ, подразделение по развитию бизнеса, служба информационных технологий, были сокращены должности сотрудников указанных отделов, в том числе должность регионального менеджера по Югу России, которую занимала ФИО2

Согласно штатному расписанию № 09-шт должность регионального менеджера по Югу России в представительстве компании отсутствует.

19.12.2018 в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель в письменной форме уведомил ФИО2 о сокращении ее должности приказом № 09-шт от 23.10.2018 и предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что ФИО2 не оспаривалось, при этом, вакантные должности в представительстве компании отсутствовали и отсутствуют, поэтому работодатель не имел возможности перевести ФИО2 на другую работу, что подтверждается штатным расписанием и списком работников представительства.

Первичная профсоюзная организация в компании отсутствует, поэтому работодатель не мог и не должен был сообщить выборному органу о принятии решения о сокращении численности и штата работников.

29.04.2019 приказом № 24-лс от 29.04.2019 ФИО2 была уволена в связи с сокращением численности и штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

26.04.2019 г. ФИО2 заявлением в письменной форме сообщила, что явиться лично за трудовой книжкой она возможности не имеет и просила выслать ей трудовую книжку курьерской службой «Курьер-Сервис» по указанному в заявлении адресу.

29.04.2019 специалист по кадровым вопросам выяснила у истца состояние ее здоровья, получила скан заявления, которым ФИО2 подтвердила, что она 29.04.2019 не находится на больничном листе.

Поскольку 29.04.2019 г. ФИО2 в офисе отсутствовала, ознакомить ее с приказом об увольнении под роспись у работодателя возможности не было, поэтому в соответствии в ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ специалист по кадровым вопросам 29.04.2019 произвела соответствующую запись на приказе и выслала в день увольнения работнику трудовую книжку по указанному работником адресу с записью об увольнении, расчетный листок, справку по форме 2-НДФЛ, что подтверждается квитанцией курьерской службы «Курьер Сервис экспресс.

В день увольнения в соответствии с ч. 4 ст. 84.1 и ч. 1 ст. 178 ТК РФ работодатель произвел расчет с работником, выплатил выходное пособие в сумме 157 909,09 рублей, причитающуюся заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, пособие по больничному листу, что в сумме составило 530546,53 рублей, что подтверждается расчетным листком за апрель 2019 г.

В обоснование незаконности ее увольнения, ФИО2 так же указала на то, что она является членом Межрегиональной профсоюзной организации работников медико-фармацевтического бизнеса «Единый профсоюз», однако при ее увольнении профсоюзная организация, членом которой она является, не уведомлялась, мотивированное мнение профсоюзной организации не запрашивалось, сведения о ее членстве в профсоюзе, работодатель у нее не запрашивал, суд считает указанные доводы ФИО2 не состоятельными не доказанными в судебном заседании, а значит они и не могут служить основанием для признания увольнения ФИО2 незаконным.

Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.»

Суд считает, что ФИО2 не представлено достаточных и допустимых доказательств о том, что она вступила в профсоюзную организацию и о чем уведомила работодателя.

В подтверждение своих доводов об уведомлении работодателя о вступлении в профсоюзную организацию, ФИО2 суду в материалы настоящего гражданского дела была представлена почтовая опись о направлении работодателю соответствующего уведомления, однако суд критически оценивает указанное доказательство и считает, что указанная опись не может служить допустимым доказательством надлежащего извещения ответчика о вступлении истца в профсоюз, поскольку оно не соответствует требованиям, предъявляемым к ценному письму, определенным приказом №234 от 31.07.2014 г. Министерства связи и массовых коммуникаций РФ «Об утверждении правил оказания услуг почтовой связи», а именно на описи отсутствует и не возможно идентифицировать адрес получателя и номер почтового идентификатора, кассовый чек на отправку указанного письма работодателю ФИО2 не представлен. При этом, ФИО2 имела возможность иным доступным способом уведомить работодателя о ее вступлении в члены профсоюзной организации 05.11.2018 г., в том числе лично 19.12.2018 г. при получении уведомления о ее сокращении непосредственно в представительстве организации в г. Москве, однако указанных действий ФИО2 сделано не было. Других допустимых доказательств, уведомления работодателя о вступлении в профсоюзную организацию ФИО2 суду не представлено.

Суд считает, что не уведомление ФИО2 работодателя о ее вступлении в профсоюзную организацию является злоупотреблением правом со стороны ФИО2, следовательно работодатель в данной ситуации не может нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника ФИО2

При таких обстоятельствах, учитывая, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт сокращения численности или штата работников, проводимого у ответчика, установленная законом процедура увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была соблюдена, ФИО2 о сокращении штата уведомлена надлежащим образом не менее чем за два месяца, вакантные должности у работодателя отсутствовали, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения ФИО2 и отмене приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №24-лс от 29.04.2019 г. в отношении нее.

Поскольку судом не установлен факта нарушения трудовых прав ФИО2, следовательно исковые требования ФИО2 подлежат отклонению в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Представительству компании «ФИО1 ГмбХ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Советский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда в окончательной форме.

С у д ь я:

Решение в окончательной форме изготовлено 09.09.2019 г