Решение № 2-2134/2017 2-2134/2017~М-1860/2017 М-1860/2017 от 18 октября 2017 г. по делу № 2-2134/2017

Дело №


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 октября 2017г. Грязинский городской суд в составе:

Председательствующего судьи Смагиной В.Г.

При секретаре Черноусовой С.А.

С участием помощника прокурора Лунина О.И.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело ми иску ФИО2 к ООО «ПРЕСТОРУСЬ» о восстановлении на работе, о взыскании заработной плат за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском. В обосновании своих требований указывает на то, что с 15 мая 2017г. она работала в ООО «ПРЕСТОРУСЬ» в должности специалиста по кадрам и охране труда с окладом 35 000 руб. Была принята на работу с испытательным сроком на три месяца. 11 августа 2017г. ей вручили уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей. 23 августа 2017г. она была уволена на основании ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, о чем сделана запись в трудовой книжке. Считает свое увольнение незаконным, поскольку заключение по результатам испытания является надуманным, не отражающим объективную характеристику ее трудовой деятельности; заключение сделано работником, который фактически не имел возможности оценить трудовую деятельность истца в полном объеме; факты изложенные в заключении по результатам испытания не обоснованы, не подтверждены доказательствами. Также просит взыскать заработную плату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, поскольку не законным увольнением ей причинены нравственные страдания, она не может трудоустроиться на другу работу, а у нее двое несовершеннолетних детей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала по доводам, изложенным в иске. Суду пояснила, что у ответчика не соблюдались требования трудового законодательства, о чем она не могла сказать работодателю, поскольку работала с испытательным сроком. Она не имела опыта работы в области охраны труда, о чем устно заявляла работодателю, но помощи не было. Ответчик не создал ей условий для работы,

Ответчик иск не признал, суду пояснил, что ФИО2 при приеме ее на работу были представлены неверные сведения о стаже работы по специальности; имея, доступ к своей трудовой книжке сфальсифицировала запись об увольнении с прежней работы; не качественно выполняла свои обязанности; не имеет работать самостоятельно.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не обоснованным и удовлетворению не подлежащим, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15 мая 2017г. в должности специалиста по кадрам и охране труда с окладом 35 000 руб. Была принята на работу с испытательным сроком на 3 месяца. Данное обстоятельство подтверждается трудовым договором, приказом о приеме на работу. 11 августа 2017г. истец получила уведомление № 44 «О расторжении трудового договора», согласно которого она уведомлена о том, что через три дня с момента получения уведомления трудовой договор с ней будет расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания в виду неисполнения, ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Истец не оспаривает факт получения уведомления. 23 августа 2017г. на основании приказа № 277 от 14 августа 2017г. ФИО2 была уволена на основании ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Из листка нетрудоспособности установлено, что ФИО2 находилась на лечении с 11 августа по 22 августа 2017г.

Разрешая спор, суд исходит из того, что предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 ТК РФ ответчиком был соблюден, а также что, поскольку трудовой договор был заключен сторонами на согласованных ими условиях и, подписав трудовой договор, истец согласился со всеми предлагаемыми условиями.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по части первой ст. 71 ТК РФ и является увольнением по инициативе работодателя, что следует из п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ. Право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть реализовано работодателем только до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).

Учитывая, что законом предусмотрена обязанность работодателя заранее предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, принимать решение о признании работника не выдержавшим испытание в последний день испытательного срока уже поздно. А вот сама дата увольнения по части первой ст. 71 ТК РФ вполне может приходиться на последний день срока испытания.

В то же время работодатель не обязан сохранять трудовые отношения до окончания срока, отведенного трудовым договором для проверки работника. Увольнение может состояться в любое время в течение испытательного срока, как только работодателю стало понятно, что работник не справляется со своими обязанностями.Суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.

Когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным.

Из документов должно быть видно, в чем конкретно заключались нарушения со стороны работника, в чем его вина.

В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующими органами, свидетельские показания и другие доказательства.

Судом было установлено, что работа ФИО2 в должности специалиста по кадрам и охране труда с вышестоящим инспектором была организована по электронной почте. ФИО2 должна была своевременно докладывать о работе по электронной почте. Обмен документами также происходил по электронной почте.

Материалами дела, показаниями свидетелей ФИО3, Череватых, установлено, что ФИО2 получала из г. Москва по электронной почте от инспектора по кадрам ФИО4 инструкции по технике безопасности, по охране труда для внесения изменений. По электронной почте направляла в г. Москву планы своей работы, отчеты по работе, приказы, табели учета рабочего времени. В таком же порядке получала документы обратно.

Из представленных в суд скриншотов, установлено, что ФИО2 неоднократно получала замечания от инспектора по кадрам ФИО4 по срокам направления документов, качестве оформления документов.

Из представленных в суд плана работы ФИО2, отчет о проделанной работе, установлено, что ФИО2 не выполнила ряд мероприятий: не разработаны и не утверждены документы по охране труда, приказы и распоряжения по вопросам охраны труда разработаны и не утверждены. Не оперативно ведется учет рабочего времени сотрудников. Не все сотрудники ознакомлены с нормативными кадровыми документами, инструктажи по технике безопасности проводятся в устной форме, журналов нет.

Судом установлено, что ФИО2 своевременно не сообщила инспектору по кадрам ФИО4 о не выходе ФИО8 не работу, оформила табель учета рабочего времени не правильно, что подтверждается табелем учета рабочего времени с исправлениями, показаниями свидетелей Ч-ных, перепиской ФИО2 и ФИО4, ( скриншоты).

Из материалов дела, показаний свидетелей установлено, что ФИО2 при приеме работников на работу, истец не проводила вводный инструктаж, в журнале, который вела ФИО2 отсутствуют подписи работников, что также свидетельствует о том, что вводный инструктаж не проводился.

Доводы истца о том, что ей не хватает опыта работы в этом направлении не обоснованы, поскольку истец, заключая трудовой договор на работу специалистом по кадрам и охране труда, знала об отсутствии этого опыта, тем не менее, заключила договор, прошла обучение. С просьбами о предоставлении помощи, консультаций по вопросам охраны труда не к кому не обращалась. Более того, прочитать работникам инструкцию, которая имелась на предприятии, не требует каких либо специальных познаний и опыта.

Не может суд принять показания свидетелей ФИО6, ФИО5 как доказательства того, что ФИО1 проводила вводный инструктаж с работниками. ФИО5 родной сын истца. Кроме того, суду он пояснил, что истец рассказывала ему куда надо совать руки куда не надо, что слушать надо мастера. Что не является вводным инструктажем. Свидетель ФИО6 суду пояснил, что при приеме его на работу истец сопроводила его до рабочего места, что также нельзя признать вводным инструктажем. То обстоятельство, что написал объяснение о том, что не проведен вводный инструктаж под угрозой увольнения не нашел подтверждение в ходе судебного заседания, опровергается собранными по делу доказательствами ( в том числе отсутствием подписи работников в журнале о проведении вводного инструктажа).

Учитывая то, что не проведение вводного инструктажа при приеме на работу, влечет серьезные последствия для работников и для работодателя, суд считает, отсутствие вводного инструктажа, не ведения журнала должным образом, является грубым нарушением закона.

Из материалов дела, показаний ответчика, что не оспаривается и самой истицей, установлено, что в ходе проверки кандидата ФИО2 на работу было установлено, что ФИО2 представила о себе ложные сведения, трудовая книжка содержит противоречивую информацию. В книжке ФИО2 сделана запись об увольнении из ООО Восход» 12 мая 2017г., с 15 мая 2017г. принята на работу к ответчику, тогда как заявление об увольнении истцом было написано 16 мая 2017г., приказ об увольнении на 12 мая 2017г. не издавался. Такая же ситуация была и при увольнении ФИО2. Из ООО «МЕГА ТРЕЙД», при приеме на работу в ООО «Восход». В судебном заседании ФИО2 не отрицала данный факт, суду пояснила, что очень нуждалась в работе у ответчика. Имея доступ к трудовым книжкам, специалист по кадрам допускала фальсификацию документов. Что также может являться основанием для недоверия со стороны работодателя. Что может также повлечь неудовлетворительный результат испытания.

В судебном заседании также было установлено, что при увольнении ФИО2 с работы, ей предлагалось составить акт приема передачи документов. ФИО2 отказалась от составления акта и передачи документов, что подтверждается актом об отказе и не оспаривается истцом в судебном заседании.

К показаниям свидетелей ФИО10, к акту об отказе от дачи письменных пояснений по факту отсутствия ФИО8 на рабочем месте, суд относится критически. ФИО11 состоят в браке, являются мужем и женой, со слов свидетеля ФИО12 следует, что ФИО7 не присутствовала при отказе ФИО2 от дачи письменных пояснений, сама истец отрицает этот факт.

Кроме того, как установлено судом материалами дела, показаниями сторон, ФИО2, получив уведомление о предстоящем увольнении, имея доступ к Интернету, допускала несанкционированный выход в сети со служебного компьютера, в рабочее время по личным вопросам. Истец этот факт не оспаривала в судебном заседании.

Инспектор по кадрам ФИО4 (непосредственный руководитель истца) составила отзыв о работе ФИО2: работник не внимателен, не организован, допускает ошибки в документах, не планирует свою работу. В работе требует контроля и напоминание, документы не соответствуют стандартам делопроизводства. Отзыв ФИО4 подтверждается перепиской ФИО2 по электронной почте ( скриншотами).

Довод истца о том, что ФИО4 не может оценить деятельность истца необоснованны. Как было установлено судом, работа истца с инспектором по кадрам велась дистанционно, по электронной почте, ФИО4 являлась непосредственным руководителем истца, получала документы и информацию о работе истца от ФИО2, от директора, других сотрудников предприятия в г. Липецке.

Отсутствие приказов о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности не может служить основанием для положительной оценке деятельности ФИО2 Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателем, не свидетельствует о положительном результате работы истцы.

Доводы истца о том, что она не получала замечаний и претензий по своей работе опровергаются материалами дела, показаниями свидетелей Ч-ных, Череватых, скриншотами.

Согласно положениям ст. 71ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

В силу действующего законодательства при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Оценив собранные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу о том, что оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе и как следствие оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вред, не имеется, поскольку факт неудовлетворительного результата испытания нашел свое подтверждение, порядок увольнения соответствует требованиям действующего трудового законодательства.

Поскольку в иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул удовлетворению отказано, то требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В иске ФИО2 к ООО «ПРЕСТОРУСЬ» о восстановлении на работе, о взыскании заработной плат за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий В.Г. Смагина

Мотивированное решение изготовлено 24 октября 2017г.