Решение № 2-4814/2018 2-4814/2018 ~ М-4122/2018 М-4122/2018 от 26 июня 2018 г. по делу № 2-4814/2018

Дело № 2-4814/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 27 июня 2018 года

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан

в составе: председательствующего судьи Индан И. Я.,

при секретаре Нуртдиновой Э. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Делойт Консалтинг» о восстановлении на работе в должности ассистента отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Делойт Консалтинг» о восстановлении на работе в должности ассистента отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 12 октября 2017 года ФИО1 работал в ООО «Делойт Консалтинг» в должности Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа на основании приказа от 12 октября 2017 года №. Приказом №-К от 03 мая 2018 года ФИО1 уволен с работы в связи с сокращением штата организации п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК Российской Федерации. Считает увольнение незаконным. Процедура увольнения нарушена. Не издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. 03 мая 2018 года истца уведомили о наличии двух вакантных должностей структурного подразделения департамента налогов и права. Предлагаемая вакансия по сравнению с той должностью, которую он занимал является менее квалифицированной, но он согласился, организация обязана была перевести его на выбранную должность. Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен был уведомить орган службы занятости населения, что не было сделано. Со стороны работодателя было предвзятое отношение ко мне. В частности, после болезни пневмонией (с 05 декабря 2017 года по 26 декабря 2017 года), 27 декабря 2017 года ФИО1 участвовал в конференции с менеджерами из г. Москва, в ходе которой сообщено о непрохождении ФИО1 испытательного срока, который был установлен п. 1.4 трудового договора продолжительностью 3 месяца. При этом не учтено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Таким образом, работодатель устанавливая испытательный срок нарушил трудовое законодательство. 25 января 2018 года истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора, где указано, что трудовой договор от 2 октября 2017 года № Уфа будет прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указано, что последним днем работы будет 30 января 2018 года. Также в ходе беседы работодатель принуждал истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозили увольнением «по статье». ФИО1 изъявил желание продолжить работу. 28 декабря 2017 года он обнаружил, что его компьютер заблокирован, при выяснении причин блокировки работодатель пояснил, что компьютер заблокирован по указанию из г. Москвы, при этом работодатель опять предлагала уволиться, проводила психологическое давление, принуждал к увольнению. 28 декабря 2017 года в конце рабочего дня ему был предоставлен другой компьютер без локальной сети для выполнения заданий, далее получал задания через флеш-карту. Другим примером предвзятого отношения стали претензии об опоздании 27 декабря 2017 года на работу на 4 минуты, при том, что ФИО1 фактически был на работе вовремя. 09 января 2018 года ФИО1 увидел, что в его департаменте появился новый сотрудник - ФИО2, который занял такую же должность как и истец, то есть при процедуре увольнения по сокращению штата работодатель вел прием сотрудников. 16 января 2018 года ФИО1 был приглашен на беседу с директором филиала - Дмитрием Чабаном, в ходе которой истца принуждали уволиться по собственному желанию, указывал, что если не будет согласия на увольнение, то к нему будут придираться по всяким мелочам. 25 января 2018 года истца вновь пригласили на беседу с директором филиала, в ходе которой уведомили о предстоящем увольнении связи с тем, что я не прошел испытательный срок, также в ходе беседы было оказано давление, опять предложили уволиться по собственному желанию, на что ФИО1 ответил отказом. В связи с таким предвзятым отношением ФИО1 заболел и находился на больничном с 29 января 2018 по 06 февраля 2018. Когда 07 февраля 2018 года ФИО1 вышел на работу, его опять пригласила на беседу, в ходе которой предлагали уволиться по собственному желанию, указывали, что в противном случае будет произведено увольнение по сокращению штата, на что ФИО1 ответил отказом. 07 февраля 2018 года ФИО1 дали уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в уведомлении было указано, что увольнение состоится 30 апреля 2018 года. Кроме того, 07 февраля 2018 года был издан приказ о простое с 9.00 час. 08 февраля 2018 года по 18.00 час. 29 апреля 2018 года в связи с недостаточностью объема работ, освободив меня от необходимости присутствовать на рабочем месте; при том, что сокращение и простой несовместимы. Не было оснований для временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В связи с тем, что 30 апреля 2018 года был нерабочий день, истца уволили 03 мая 2018 года. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в болезнях, бессоннице, стрессе, депрессии.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО3 (по устному ходатайству) в суд явились, просили отложить рассмотрение да, указывая, что представитель истца находится на больничном и не может явиться в су, при этом документального подтверждения невозможности явки в суд представителя истца не представлено, ввиду чего в удовлетворении ходатайства было отказано, с учетом сокращенных процессуальных сроков рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе. Истец ФИО1 и его представитель ФИО3 иск поддержали, пояснили, что ФИО1 был уволен по дискриминирующим основаниям, в отношении него имело место предвзятое отношение, угрозы увольнения по инициативе работодателя, психологическое давление, которые выражались в том, что 27 декабря 2017 года ФИО1 участвовал в конференции с менеджерами из г. Москва, в ходе которой ему сообщено о непрохождении испытательного срока, после чего истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора, где указано, что трудовой договор будет прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания; кроме того, в ходе неоднократных бесед работодатель принуждал истца написать заявление об увольнении по соглашению сторон, грозили увольнением «по статье»; кроме того, его компьютер был заблокирован, при выяснении причин блокировки работодатель пояснил, что компьютер заблокирован по указанию из г. Москвы, позже ему был предоставлен другой компьютер без локальной сети для выполнения заданий, далее получал задания через флеш-карту, с указанием коротких сроков исполнения поручений; работодателем стали предъявляться необоснованные претензии об опоздании на работу; кроме того, 07 февраля 2018 года ФИО1 опять пригласила на беседу, в ходе которой работодатель предлагал уволиться по соглашению сторон, на что ФИО1 ответил отказом, после чего ему вручили уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истца уведомили о наличии двух вакантных должностей, однако после получения согласия на перевод, работодатель не выполнил обязанность по приему его на выбранную вакантную должность. Кроме того, под сокращение попал еще один сотрудник – ФИО9, которая была приглашена на другую должность, вакансия по которой истцу предложена не была. Кроме того, ранее 09 января 2018 года появился новый сотрудник - ФИО10, который занял такую же должность как и истец, то есть при процедуре увольнения по сокращению штата работодатель вел прием сотрудников. Продолжая дискриминировать истца, работодателем был издан приказ о простое до окончания процедуры сокращения. Сокращение носило мнимый характер, реального сокращения должности истца не произошло. В нарушение действующего законодательства, не позднее чем за 2 месяца до увольнения работодатель должен был уведомить орган службы занятости населения, что не было сделано.

Представитель ответчика - ФИО4 (по доверенности от 05 июня 2018 года) в суд явился, иск не признал, ссылаясь на доводы письменных возражений, указывал, что в соответствии с трудовым договором №УФА от 12 октября 2017 года истец был принят на работу на должность Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа. Приказом №-К от 03 мая 2018 года трудовые отношения прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации. Процедура сокращения штата была проведена в полном соответствии с нормами закона. Утверждения о том, что работодатель не издал приказа о сокращении штата и не уведомил органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата, не соответствуют действительности. Согласно приказу Приказ о сокращении штата работников №-К от 01 февраля 2018 года сокращению подлежала должность Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа в количестве двух штатных единиц из двух имевшихся по данной должности. Также приказом №-К от 01 февраля 2018 года было предусмотрено исключение указанной должности из штатного расписания. 28 февраля 2018 года ответчик уведомил Филиала ГКУ Центра занятости населения Кировского района г. Уфы о предстоящем сокращении. Ранее, 07 февраля 2018 года ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности с приложением имевшихся у Ответчика вакантных должностей Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll) и Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (HR Admin). 27 апреля 2018 года истец представил согласие занять вакантную должность Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll). Однако при собеседовании, оформленном актом от 08 мая 2018 года, истец не показал достаточных знаний для занятия указанной должности, не представил диплома о высшем профессиональном образовании в сфере бухгалтерского учета, финансов либо экономики и не подтвердил наличия у него опыта работы бухгалтером от одного года; истец не обладал достаточной квалификацией для занятия указанной должности, поскольку не имел ни соответствующего образования, ни требуемого опыта работы, а также не обладал знаниями в области расчета заработной платы и бухгалтерского учета. Указание о предвзятом отношении со стороны работодателя не соответствует действительности и не имеет отношения к рассматриваемому делу, истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако прекращены трудовые отношения были позднее в связи с сокращением штата работников организации. Указание о том, что с 09 января 2018 года принят новый сотрудник ФИО10, на должность аналогичную должности истца не соответствует действительности, поскольку указанный работник был принят на работу на должность Ассистента Консультанта; кроме того, указанный прием на работу имел место до начала мероприятий по сокращению штата.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, заслушав свидетелей ФИО8, ФИО6; заслушав заключение старшего помощника прокурора ФИО7, указавшего на необоснованность истца, проверив все юридически значимые обстоятельства по делу, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В соответствии со статьей 2 ТК Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

Согласно ст. 21 ТК Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Установлено, что в период с 12 октября 2017 года ФИО1 работал в ООО «Делойт Консалтинг» в должности Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа на основании приказа № от 12 октября 2017 года.

Приказом №-К от 03 мая 2018 года ФИО1 уволен с работы в связи с сокращением штата организации п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК Российской Федерации.

Поверяя доводы ФИО1 и его представителя о нарушении процедуры увольнения по п. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно приказу Приказ о сокращении штата работников №-К от 01 февраля 2018 года сокращению подлежала должность Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа в количестве двух штатных единиц из двух имевшихся по данной должности.

Приказом №-К от 01 февраля 2018 года предусмотрено исключение указанной должности из штатного расписания.

07 февраля 2018 года работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности с приложением имевшихся у ответчика вакантных должностей Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll) и Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (HR Admin).

Наличие данных вакансий подтверждено выписками из штатных расписаний, а именно представлены: штатное расписание и штатная расстановка на дату уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении - 07 февраля 2018 года, штатное расписание и штатная расстановка на дату увольнения истца - 03 мая 2018 года, штатное расписание и штатная расстановка на дату, следующую за датой увольнения, - 04 мая 2018 года.

27 апреля 2018 года истец представил согласие занять вакантную должность Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll).

Кроме того, от 03 мая 2018 года поступило заявление ФИО1 о согласии занять вакантную должность Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll).

Работодатель не перевел ФИО1 на вакантную должность, что не оспаривалось и следует акт собеседования от 28 апреля 2018 года, письма касательно несоответствия истца ФИО1 вакантной должности.

Работодатель произвел с ФИО1 окончательный расчет при увольнении, включая заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, что видно из расчетного листка, справки по форме 2-НДФЛ за 2017-2018 гг., справки о расчете среднего заработка.

03 мая 2018 года работодатель ознакомил ФИО1 с приказом об увольнении под роспись.

В связи с отказом ФИО1 получить в день увольнения трудовую книжку, работодатель направил ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление таковой почтовой досылкой, что видно из акт об отказе получения трудовой книжки от 03 мая 2018 года, телеграммы, копии журнала учета движения трудовых книжек с февраля 2018 года по май 2018 года.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации).

Часть 1 ст. 179 ТК Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд, исследовав представленные доказательства, приходит к выводу о том, что сокращение было произведено реально, помимо должности, замещаемой ФИО1 сокращалась и аналогичная должность - сокращению подлежала должность Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа в количестве двух штатных единиц из двух имевшихся по данной должности; согласно сведениям, содержащимся в штатном расписании на 03 мая 2018 года произведено сокращение 2 штатных единиц.

С учётом изложенного, суд отвергает довод ФИО1 (как основание для признания незаконной процедуры увольнения истца) о том, что в период сокращения работодателем вёлся приём на работу. Суд учитывает, что работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. При это суд цучитывает доводы стороны ответчика о том, что 09 января 2018 года принят работник ФИО10, на должность отличную от должности истца - на должность Ассистента Консультанта, прием на работу имел место до начала мероприятий по сокращению штата, до 01 февраля 2018 года.

Кроме того, доводы ФИО1 о полном дублировании полномочий по должности Ассистента Консультанта по отношению к сокращаемой должности истца, суд отвергает, как ненашедший своего подтверждения в суде при изучении должностных инструкций по должности истца и должности Ассистента Консультанта.

Поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, то оснований для признания незаконным таковых, суд не усматривает.

Довод ФИО1 о том, что при принятии решения о сокращении должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд также отвергает, как надуманный и необоснованный, при этом указывает на следующее.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 1 ст. 179 ТК Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что занимаемая ФИО1 должность не являлась единственной, однако при сокращении всех штатных единиц по этой должности (2 единицы), возможность реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой им должности невозможно. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку установленному ст. 179 ТК Российской Федерации.

Доводы о том, что под сокращение попал еще один сотрудник ответчика – ФИО9, которая после увольнения по сокращению штата была приглашена на другую должность, вакансия по которой истцу предложена не была, суд не принимает во внимание, поскольку работодатель не может быть ограничен в праве последующего приёма уволенных сотрудников на работу, как то и в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Далее. Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как усматривается из материалов дела, Согласно приказу Приказ о сокращении штата работников №-К от 01 февраля 2018 года сокращению подлежала должность Ассистента Отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа в количестве двух штатных единиц из двух имевшихся по данной должности.

Приказом №-К от 01 февраля 2018 года предусмотрено исключение должности истца из штатного расписания.

07 февраля 2018 года работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности с приложением имевшихся у ответчика вакантных должностей Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll) и Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (HR Admin). Наличие вакансий подтверждено выписками из штатных расписаний и штатной расстановкой на дату уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении - 07 февраля 2018 года, на дату увольнения истца - 03 мая 2018 года, на дату, следующую за датой увольнения, - 04 мая 2018 года.

27 апреля 2018 года истец представил согласие занять вакантную должность Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll).

Кроме того, от 03 мая 2018 года поступило заявление ФИО1 о согласии занять вакантную должность Ассистента отдела решений в области бизнес процессов Департамента налогов и права в г. Уфа (Payroll).

Приказом №-К от 03 мая 2018 года ФИО1 уволен с работы в связи с сокращением штата организации п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК Российской Федерации.

Таким образом, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 уведомлен письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Начиная с 07 февраля 2018 года ФИО1 предлагались списки вакантных должностей, на замещение которых он письменно выражала согласие.

Судом исследованы штатные расписания ответчика на период начала и окончания процедуры сокращения штата работников. При этом установлено, что ФИО1 были предложены все имеющиеся вакансии; тот факт, что ФИО1 неоднократно предлагались списки вакантных должностей, а также тот факт, что списки не содержали вакансий на замещение которых ранее была переведена сотрудник – ФИО9, не может быть положен в основу судебного решения об удовлетворении иска.

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, согласие ФИО1 на замещение конкретной вакантной должности не влечёт обязанность работодателя перевести работника на вакансию. При этом нормами ТК Российской Федерации напрямую не регулирует вопрос отказа работодателя произвести перевод работника на вакантную должность, однако принятие решения о численном составе работников, не имеющих преимущественного права для оставления на работе, относится к исключительной компетенции работодателя.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В порядке ст. 56 ГПК Российской Федерации достоверно подтверждено, что уведомляя о вакансиях, работодатель представлял ФИО1 сведения только по имеющимся вакансиям, поскольку та должность, на замещение которой ранее выражала согласие иной сотрудник - ФИО9, была занята этим работником, попавшими под сокращение.

Далее. Проверяя доводы о том, что увольнение ФИО1 является дискриминационным, суд приходит к следующему.

Доводы о том, что ответчик нарушил действующее законодательство, отдав при переводе на вакантные должности предпочтение другим лицам, в том числе сотруднику ФИО9, без учета, что ФИО1 не допускал нарушения трудовой дисциплины, надлежащее исполнял трудовые обязанности по сроку и качеству, является молодым специалистом, по мнению суд, являются надуманными и основанными на предположениях, что не может быть положено в основу судебного постановления. При этом, учитывая отсутствие оснований для проверки законности реализации преимущественного права ФИО1 на оставление на работе, доводы относительно квалификации работника ФИО9 в предмет доказывания по настоящему спору не входят. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Доводы о том, что к ФИО1 было предвзятое отношение руководства и на работе оставлены более лояльные по отношению к руководству работники, что является проявлением дискриминации в сфере труда, суд также отвергает, при этом учитывает, что положения ст. 1 Конвенции N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" от 25 июня 1958 года (ратифицирована СССР 04 мая 1961 года), в соответствии с которой всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках пола и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, признается «дискриминацией» (пункт 1), вместе с тем п. 2 этой же статьи Конвенции не относит к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Суд принимает во внимание, что свобода трудовых отношений предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений; субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий. Согласно ст. 3 ТК Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Доказательств репрессий в отношении истца ФИО1 не представлено, указание на нарушение трудовых прав ФИО1 при указании работодателя на непрохождение испытательного срока, не может быть принято во внимание при разрешении спора о восстановлении на работе в связи с сокращением штата организации п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК Российской Федерации, указание на обратное необоснованно.

Указание на нарушение трудовых прав ФИО1 при предложении увольнения по соглашению сторон также не может быть принято во внимание при разрешении спора о восстановлении на работе в связи с сокращением штата организации.

Так, в качестве свидетелей допрошены – ФИО8, ФИО6, которые были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, о чем отобраны расписки, поясняли, что были очевидцами предложения ФИО1 подписания соглашения о расторжении трудового договора, при этом факта физического или иного принуждения, давления со стороны работодателя не было; свидетели поясняли, что причинами предложения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора являются кадровые решения работодателя и намерение упразднить должность истца в штатном расписании в целях осуществления дальнейшей экономической деятельности.

При этом решение на стороне истца об отказе в подписании соглашения о расторжении трудового договора принято им самостоятельно. Факт предложения увольнения по соглашению сторон трудового договора нельзя расценить как давление на работника с целью написания последним заявления об увольнении и расценить как дискриминацию.

С учётом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания дискриминационными действий ответчика при производстве процедуры сокращения штата применительно к требованиям ст. 3 ТК Российской Федерации, ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Проверяя доводы ФИО1 о том, что работники ответчика подверглись сокращению, однако за 2 месяца до окончания процедуры сокращения не была извещена служба занятости населения, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности в следующие сроки: если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца до их начала; если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений.

ФИО1 и его представитель ссылались на то, что установлена обязанность работодателя своевременно и в полном объеме информировать службу занятости о наличии вакантных рабочих мест, сроках и масштабах возможных увольнений, введении режима временной приостановки работы.

28 февраля 2018 года ответчик уведомил Филиала ГКУ Центра занятости населения Кировского района г. Уфы о предстоящем сокращении.

Указанные в иске обстоятельства не привели к нарушению каких-либо прав ФИО1, поскольку не представлено доказательств возникновения препятствий обращению ФИО1 в Центр занятости населения после увольнения по сокращению, времени для оказания помощи в их трудоустройстве с момента получения органом занятости населения сведений о высвобождаемых работниках было достаточно, в связи с чем оснований полагать права ФИО1 нарушенными не имеется.

Кроме того, необходимо учитывать, что только факт нарушения уведомления Центра занятости населения о предстоящем увольнении работников по сокращению штата, при отсутствии нарушения этим прав истца, не является нарушением порядка увольнения по сокращению штатов или несоблюдением гарантий при увольнении по инициативе работодателя, влекущим восстановление работника на работе.

С учётом изложенного, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении иска о восстановлении на работе в должности ассистента отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа, а также производных исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Делойт Консалтинг» о восстановлении на работе в должности ассистента отдела персонального налогообложения Департамента налогов и права филиала в г. Уфа, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца путём подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Уфа Республики Башкортостан.

Председательствующий: И. Я. Индан