Апелляционное определение № 33-256/2026 от 3 марта 2026 г.

Председательствующий – Иваныш И.В. дело № 33-256/2026

номер дела в суде первой инстанции 2-383/2025

УИД 02RS0009-01-2024-001349-18

номер строки в статистическом отчет 2.054


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 марта 2026 года г. Горно-Алтайск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай в составе:

председательствующего судьи – Черткова С.Н.,

судей – Шнайдер О.А., Чориной Е.Н.,

при секретаре – Бузурной Н.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя администрации Чепошского сельского поселения ФИО1 на решение Чемальского районного суда Республики Алтай от 12 ноября 2025 года, которым

частично удовлетворены исковые требования ФИО2 к муниципальному образованию в лице сельской администрации Чепошского сельского поселения, Главе муниципального образования «Чепошское сельское поселение», МБУ «Чепошское» о взыскании невыплаченной заработной платы за период с <дата> по <дата> включительно, в размере 237450,03 рублей, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере 108000 рублей 68 копеек, компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей, возложении субсидиарной ответственности по обязательствам МБУ «Чепошское» при отсутствии или недостаточности средств или иного имущества перед ФИО2 на муниципальное образование «Чепошское сельское поселение» в лице распорядителя бюджетных средств – главы муниципального образования «Чепошское сельское поселение» за счет средств местного бюджета.

Взысканы с МБУ «Чепошское» (№) в пользу ФИО2 <дата> г.р., уроженца <адрес>, ИНН №, невыплаченная заработная плата за период с <дата> по <дата> включительно, в размере 237450 рублей 03 копейки, проценты (денежная компенсация) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере 108000 рублей 68 копеек, компенсация морального вреда в сумме 5 000 рублей, с возложением субсидиарной ответственности по обязательствам МБУ «Чепошское» при отсутствии или недостаточности средств или иного имущества перед ФИО2 на муниципальное образование «Чепошское сельское поселение» в лице распорядителя бюджетных средств – главы муниципального образования «Чепошское сельское поселение» за счет средств местного бюджета.

Отказано в удовлетворении исковых требований в остальной части.

Заслушав доклад судьи Черткова С.Н., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением (с учетом уточнения) к муниципальному образованию в лице сельской администрации Чепошского сельского поселения, Главе муниципального образования «Чепошское сельское поселение», МБУ «Чепошское» о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01 декабря 2023 года по 01 октября 2024 года включительно, в размере 237450,03 рублей, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере 108000 рублей 68 копеек, компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей, возложении субсидиарной ответственности по обязательствам МБУ «Чепошское» при отсутствии или недостаточности средств или иного имущества перед ФИО2 на муниципальное образование «Чепошское сельское поселение» в лице распорядителя бюджетных средств – главы муниципального образования «Чепошское сельское поселение» за счет средств местного бюджета. В обоснование иска указал, что распоряжением Администрации МО «Чепошское сельское поселение Чемальского района Республики Алтай» от <дата> № был назначен на должность директора МБУ «Чепошское» с <дата>. Кроме того, сведения о ФИО2, занимающем должность директора МБУ «Чепошское», внесены в ЕГРЮЛ. На основании приказа главы администрации Чепошского сельского поселения ФИО6 01 октября 2024 года прекращено действие трудового договора от 04 июня 2015 года. Факт работы подтверждается представленными суду доказательствами, показаниями свидетеля. С учетом того, что трудовые отношения были прекращены с 01 октября 2024 года, а заработная плата не выплачивалась за весь период работы, с учетом положений ст. 392 ТК РФ истцом заявлены требования о взыскании заработной платы в пределах годичного срока, начиная с 03 декабря 2024 года, рассчитаны проценты за удержание невыплаченной заработной платы с учетом положений, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Суд вынес вышеуказанное решение, об отмене которого просит представитель администрации Чепошского сельского поселения ФИО1 В апелляционной жалобе указывает, что судом при вынесении решения не учтено, что правовой статус руководителя (права, обязанности, ответственность) отличаются от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Заработная плата является поощрением за труд, выполняемый работником в интересах работодателя добросовестно и разумно. Выводы суда первой инстанции нельзя признать правомерными, поскольку они сделаны без учета норм материального права, регулирующих правовой статус руководителя организации, порядок и условия оплаты его труда, а также положений норм процессуального права, определяющих компетенцию суда по установлению обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора, и пределов рассмотрения судом дела по заявленным исковым требованиям. Судом не учтено, что ФИО2 выполняя обязанности директора МБУ «Чепошское» действовал недобросовестно и не разумно, в период его деятельности МБУ «Чепошское» не имело прибыли, его действиями причинен ущерб, при этом встречные требования ответчиков о взыскании с ФИО2 и ООО «Ярморочное колесо» в виде убытков, выделены в отдельное производство. Не принято во внимание, что ФИО2 при исполнении трудовых обязанностей допущено злоупотребление правом, что подтверждается приговором Чемальского районного суда от 01 октября 2025 года, которым установлено, что ФИО2 осуществляя полномочия директора МБУ «Чепошское» из корыстной и иной личной заинтересованности пользуясь служебным положением передал земельный участок с кадастровым номером № в пользование ООО «Ярмарочное колесо», учредителем и директором которого является его супруга ФИО7, путем совершения юридически значимых действий, не имея на это полномочий. ФИО2 исполняя обязанности директора пренебрегал возложенными на него трудовым законодательством обязанностями, не обеспечивал осуществление оперативно-хозяйственной деятельности учреждения, что привело к невыплате последнему заработной платы, его трудовая деятельность в качестве директора привела к тому, что причинён ущерб учреждению преступлением. Таким образом, в период своей работы ФИО2 имел возможность получать заработную плату, но именно в результате злоупотребления своими правами и обязанностями привело к нарушению его прав на заработную плату, т.е. истец сам виновен в том, что ему не выплачивалась заработная плата.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО2 просит оставить апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, заслушав явившихся в судебное заседание лиц, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что распоряжением Администрации МО «Чепошское сельское поселение Чемальского района РА» от 29 апреля 2015 года № ФИО2 был назначен на должность директора МБУ «Чепошское» с 25 мая 2015 года, о чем внесены соответствующие сведения в ЕГРЮЛ.

На основании распоряжения (приказа) главы администрации Чепошского сельского поселения ФИО6 01 октября 2024 года прекращено действие трудового договора от 04 июня 2015 года. Основанием указано принятие директором необоснованного решения, повлекшего неправомерное использование имущества учреждения (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ). С указанным распоряжением ФИО2 ознакомлен <дата>.

Как следует из ответа МБУ «Чепошское», в переданных по Акту приема передачи дел при смене руководителя документах, в том числе, учредительных, локальных, бухгалтерских, отсутствовали трудовой договор от <дата>, сведения о заработной плате (иных выплатах) ФИО2, в том числе, документ, закрепляющий размер заработной платы директора МБУ «Чепошское», сведения о начисленных и произведенных выплатах ФИО2 за период его работы в должности директора МБУ «Чепошское», расчет ФИО2 при увольнении по приказу от 01 октября 2024 года, журнал выдачи трудовых книжек, табель учета рабочего времени с 25 мая 2015 года по 01 октября 2024 года, штатное расписание МБУ «Чепошское», правила трудового распорядка МБУ «Чепошское».

Из представленных учредительных документов МБУ «Чепошское» следует, что Администрация Чепошского сельского поселения осуществляет полномочия собственника имущества бюджетного учреждения (п.6 Устава), функции и полномочия учредителя осуществляет глава Чепошского сельского поселения (п.5 Устава).

Пунктом 16, 17 Устава МБУ «Чепошское» определено, что управление бюджетным учреждением осуществляется директором (руководителем) на основании заключенного с ним трудового договора. Руководитель бюджетного учреждения назначается на должность и освобождается от должности распоряжением (приказом) учредителя.

Таким образом, установление и начисление размера заработной платы доплат и иных выплат стимулирующего и компенсационного характера относится к компетенции учредителя МБУ «Чепошское».

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные в материалы дела доказательства и установив, что доказательств начисления, выплаты денежных средств в виде заработной платы работника ФИО2, в том числе, в пределах годичного срока, предшествовавшего обращению последнего в суд за защитой нарушенных трудовых прав, не представлено, пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за период с 03 декабря 2023 года по 01 октября 2024 года включительно, в размере 237450 рублей 03 копейки, а так же процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере 108000 рублей 68 копеек. Установив нарушение трудовых прав ФИО2, суд первой инстанции на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Судебная коллегия полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судом первой инстанции на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы суда соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам.

В части 3 статьи 37 Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 7 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Из изложенного следует, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Из чего следует, что определенные трудовым договором условия оплаты труда работника должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, установление работодателем работнику заработной платы, включая размер тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, не может носить произвольный характер и определяться работодателем по своему усмотрению, то есть без учета регулирующих трудовые отношения норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также заключенных полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства коллективных договоров, соглашений.

Как следует из материалов дела, в приговоре Чемальского районного суда Республики Алтай от 01 октября 2024 года, установлены факты принятия истца на должность с 25 мая 2015 года, заключения договоров от 28 мая 2015 года и 04 июня 2015 года с ООО «Ярмарочное колесо» от имени МБУ «Чепошское» в его лице как директора, подготовки в период с 25 мая 2015 года по 25 февраля 2016 года и направления в Министерство природных ресурсов, экологии и имущественных отношений РА пакета документов на приобретение МБУ «Чепошское» права пользования лесным участком №, а также по его заявлению 25 февраля 2016 года зарегистрировано право постоянного бессрочного пользования указанным участком, находящимся в собственности государства. 04 марта 2016 года между Министерством природных ресурсов, экологии и имущественных отношений Республики Алтай и МБУ «Чепошское» заключено соглашение об условиях использования данного лесного участка.

Как верно отмечено судом первой инстанции, в силу действия ст.61 ГПК РФ данные обстоятельства не подлежат повторному доказыванию.

Кроме того, факт осуществления деятельности истца, действующего от имени учреждения, подтвержден документами, имеющимися в материалах дела, в частности, постановлением об утверждении муниципального задания директору МБУ «Чепошское» от 09 февраля 2016 года, распоряжением о назначении ответственных (в том числе ФИО2) для реализации необходимых для учреждения работ, протоколом № заседания комиссии по противодействию коррупции администрации Чепошского сельского поселения, а также показаниями в судебном заседании свидетеля Свидетель №1.

Вместе с тем, факт выплаты денежных средств в виде окончательного расчета при увольнении, а равным образом, факт выплаты денежных средств, причитающихся работнику при выполнении трудовой функции, судом не установлен, напротив, ответчиком сведения об установленном размере заработной платы работника, составляющих ее частях, в материалах дела отсутствуют.

Вопреки доводу апеллянта о том, что ФИО2 выполняя обязанности директора МБУ «Чепошское» действовал недобросовестно и не разумно, в период его деятельности МБУ «Чепошское» не имело прибыли, его действиями причинен ущерб, судом первой инстанции верно сделан вывод о том, что вопрос о взыскании ущерба решается в рамках отдельного гражданского спора по иску МБУ «Чепошское», Администрации Чепошского сельского поселения к ФИО2, ООО «Ярмарочное колесо» о признании недействительным (ничтожным) договора о сотрудничестве от <дата>, признании недействительным (ничтожным) договора о совместной деятельности от <дата>, взыскании убытков (дело №), в связи с чем работодатель не вправе отказаться от выплаты работнику задолженности по заработной плате ввиду того, что данная задолженность, по мнению работодателя, вычитается из суммы ущерба, причиненного учреждению.

Взыскание с работника материального ущерба не поставлено в зависимость от выплаты заработной платы такому работнику, а осуществляется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ. Выделение судом в отдельное производство вышеуказанных исковых требований не влияет на правильное по существу решение суда, а также не противоречит требованиям закона.

Довод апеллянта о том, что ФИО2 сам виновен в том, что ему не выплачивалась заработная плата, ввиду злоупотребления последним своими правами и обязанностями, отклоняются судебной коллегией в силу несостоятельности.

Судебная коллегия считает правильным выводы суда первой инстанции о взыскании процентов (денежной компенсации) в заявленном истцом размере, полагая его рассчитанным верно.

Анализируя вывод суда о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, судебная коллегия приходит к следующему.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение, суд обоснованно в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., что соответствует объему и характеру причиненных работнику нравственных страданий, индивидуальным особенностям истца, фактическим обстоятельствам дела, а также требованиям разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, с учетом значимости нарушенных благ, степени вины работодателя.

Таким образом, суд первой инстанции при разрешении спора правильно определил и установил обстоятельства, имеющие значение для дела, нарушений требований статей 56, 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при оценке доказательств судом допущено не было. Выводы суда мотивированы и в апелляционной жалобе по существу не опровергнуты, каких-либо нарушений норм материального или процессуального права со стороны суда первой инстанции не усматривается.

Оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Нарушений норм процессуального законодательства, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловным основанием для отмены решения, не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чемальского районного суда Республики Алтай от 12 ноября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя администрации Чепошского сельского поселения ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления в окончательной форме судебного постановления в порядке, предусмотренном главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Объявление в судебном заседании суда апелляционной инстанции только резолютивной части апелляционного определения и отложение составления мотивированного апелляционного определения в пределах десятидневного срока для соответствующей категории дел не изменяют дату его вступления в законную силу.

Председательствующий судья С.Н. Чертков

Судьи О.А. Шнайдер

Е.Н. Чорина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 марта 2026 года