Решение № 2-2088/2018 2-2088/2018~М-2013/2018 М-2013/2018 от 15 октября 2018 г. по делу № 2-2088/2018

Дело № 2-2088/2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волгоград 16 октября 2018 года

Ворошиловский районный суд г. Волгограда

в составе: председательствующего судьи Болохоновой Т.Ю.

при секретаре Пановой Ю.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ОЗК Юг» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором с учетом внесенных порядке ст. 39 ГПК РФ изменений (уточнений) просит восстановить его на работе в обособленном подразделении ООО «ОЗК Юг» в <адрес> в должности специалиста по закупкам и отгрузкам сельхозпродукции, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 151 073 рублей 93 копеек и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком и занимал должность специалиста по закупкам и отгрузкам сельхозпродукции в обособленном подразделении ООО «ОЗК Юг» в г.Волгограде. ДД.ММ.ГГГГ был под роспись уведомлен о предстоящем увольнении с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников. ДД.ММ.ГГГГ был уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение штата работников в обособленном подразделении ООО «ОЗК Юг» в г. Волгограде является фиктивным и фактически прикрывает увольнение отдельных неугодных руководству работников, в том числе и его.

Согласно имеющимся сведениям в введенном с ДД.ММ.ГГГГ штатном расписании работодателем введена новая должность с теми же должностными обязанностями, которая ему предложена не была и к настоящему времени замещена новым работником.

Работодателем была сокращена одна из двух единиц должности «специалист по закупкам и отгрузкам сельхозпродукции» в обособленном подразделении, тогда как по непонятным мотивам предпочтение было отдано другом сотруднику, у которого опыт работы по специальности меньший. Должность как таковая работодателем сокращена не была.

На фиктивность проведенного сокращения штата указывает и несвоевременная подача работодателем в ГКУ РО «Центр занятости населения <адрес>» (ДД.ММ.ГГГГ) информации о сокращении штата организации, что явилось основанием для прокурорской проверки организации, что говорит о том, что изменение штатного расписания преследовало цель не сокращения штата работников, а создания видимости его законного увольнения. В иных обособленных подразделениях в других регионах подобные мероприятия по сокращению штата работодателем не проводились.

Кроме того, работодателем не соблюдена процедура увольнения, поскольку о предстоящем увольнении он был уведомлен менее, чем за два месяца, что не соответствует требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В этой связи полагает увольнение по основаниям, изложенным в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным, что влечет его восстановление в прежней должности со взысканием с ООО «ОЗК Юг» заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда ввиду нарушения его трудовых прав, повлекшего претерпевание нравственных страданий.

В судебное заседание истец ФИО1, будучи надлежаще извещенным не явился, воспользовавшись правом на ведение гражданского дела в суде через представителя.

Представитель истца ФИО3 иск поддержал, приведя вышеуказанное обоснование. Суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 действительно находился в служебной командировке в <адрес>, где участвовал в производственном совещании, в ходе которого речи о сокращении штата и его предстоящем увольнении работодателем вопреки утверждениям ответчика не велось. Уведомление о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении на совещании ему не вручалось и от его подписания он не отказывался. ФИО2 получил подобное уведомление лишь по почте ДД.ММ.ГГГГ, запись о чем и сделал в возвращенном работодателю экземпляре уведомления, ранее о данном обстоятельстве он извещен не был, тогда как ответчик не доказал обратное отвечающими принципу допустимости и относимости доказательствами. Свидетель ФИО5 в своих показаниях данное обстоятельство однозначно подтвердить не смогла. Ответчик не доказал обоснованность отданного другому сотруднику по той же должности ФИО6 предпочтения, большая производительность и эффективность последнего ООО «ОЗК Юг» не подтверждена, документы в подтверждение подобного представлены работодателем избирательно, содержащиеся в них сведения проверить нельзя, тогда как, исходя из сопоставления записей трудовых книжек ФИО6 и истца, опыт в сфере сельского хозяйства у ФИО1 больше, поскольку он в отличие от ФИО6 ранее чаще занимал ответственные руководящие должности в области сельского хозяйства. Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «ОЗК Юг» была введена аналогичная должность, принятый на эту должность ФИО7 фактически определен на работу в Волгоградское обособленное подразделение, что объективно подтверждает доводы истца о фиктивном сокращении штата и его незаконном увольнении.

Представители ответчика ФИО4, ФИО8 и ФИО9 возражали против удовлетворения иска, полагая увольнение истца законным и обоснованным, а доводы истца об обратном – несостоятельными. Суду пояснили, что предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения истца о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации был соблюден, поскольку ФИО1 был письменно уведомлен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ в главном офисе компании, куда был приглашен в служебную командировку, однако от подписания уведомления отказался, злоупотребив предоставленными законом правами, о чем был составлен соответствующий акт. В тот же день работодателем были приняты меры к вручению ФИО1 этого уведомления посредством электронной связи на его личный служебный адрес электронной почты, телеграфным сообщением и заказной почтовой корреспонденцией по месту его жительства и работы в региональном представительстве. Подходящей по квалификации вакантной должности для истца в Волгоградском обособленном подразделении вплоть до его увольнения у работодателя не имелось. При сокращении численности (штата) по должности истца предпочтение было отдано ФИО6, поскольку он имеет большую производительность и эффективность труда за тот же период трудовой деятельности в компании, чем истец, выполняя в силу своих должностных обязанностей больший объем работы, осуществляя помимо закупки сельхозпродукции организацией ее отгрузок в регионе. Введенная работодателем в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ должность специалиста по организации закупок в отдел закупок, отгрузок сельхозпродукции в головном офисе Ростова-на-Дону предусматривает иные должностные обязанности, чем те, которые исполнял ФИО1, исполнение функциональных обязанностей по данной должности распространяется на все регионы РФ. Правовых оснований для предоставления истцу должностей в иных региональных представительствах компании не имелось. В этой связи трудовой договор был расторгнут с истцом ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно, ему была осуществлена выплата всех причитающихся при увольнении сумм и выдача трудовой книжки. Несвоевременного уведомления Центра занятости населения о предстоящем увольнении штата не имело место, тогда как обратное само по себе достаточным для признания увольнения незаконным не является, поскольку к соблюдению процедуры увольнения не относится. Поскольку увольнение ответчика нарушения трудовых прав истца ООО «ОЗК Юг» не повлекло, в удовлетворении иска в полном объеме надлежит отказать.

Выслушав представителей сторон, показания свидетеля ФИО10, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Войновой В.В., полагавшей иск лишенным правовых оснований, суд находит иск необоснованным и неподлежащим удовлетворению.

Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ГПК РФ, заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Исходя из вышеуказанных правовых норм в их взаимной связи, судебной защите подлежит лишь нарушенное право заявителя (истца).

Отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований, суд соглашается с доводами ответчика и исходит из того, что произведенное ООО «ОЗК Юг» увольнение истца является законным, нарушения трудовых прав истца при этом со стороны ответчика допущено не было.

Приходя к такому выводу, суд исходит из следующего.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

В соответствии со

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.