Решение № 2-138/2024 2-138/2024(2-1803/2023;)~М-1206/2023 2-1803/2023 М-1206/2023 от 2 октября 2024 г. по делу № 2-138/2024

(УИД) 15RS0010-01-2023-001526-63 Дело № 2-138/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 октября 2024 года г. Владикавказ.

Промышленный районный суд г. Владикавказ РСО - Алания в составе председательствующего судьи Аликова В.Р.,

с участием: помощника прокурора Промышленного района г. Владикавказ Сакаевой К.У.,

истца – ФИО1,

представителей ответчика ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» – ФИО4, ФИО5,

при секретаре судебного заседания Джусоевой Э.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Промышленный районный суд <адрес> с исковым заявлением к ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в котором просил:

1. Восстановить его на работе в ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и аудита, или в равнозначной должности с предоставлением отпуска и всех полагающихся к отпуску выплат.

2. Взыскать с ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в его пользусредний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

3. Взыскать с ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В обоснование заявленных требований было указано на то, что ФИО1 работал в ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» с 01.01.2007г. по ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и аудита что подтверждается записью в трудовой книжке.

ДД.ММ.ГГГГ под подпись было вручено уведомление исх. № АК-11/544 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работника,согласно которому занимаемая им должность будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ и трудовойдоговор расторгнут.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № у об увольнении согласно п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ (в связи с сокращением численности штата работников организации).

ФИО1 полагает свое увольнение незаконным по следующим основаниям:

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О. от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя испускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель, в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные выше положения Трудового кодекса РФ ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» не была соблюдена процедура увольнения при сокращении штата и допущены следующие нарушения:

- работодатель не предложил другую должность - ч. 1 ст. 180 ТК РФ;

- работодатель не уведомил о сокращении первичную профсоюзную организацию - ст. 84 ТК РФ:

- работодатель не рассмотрел возможность сохранить сотрудника на рабочем месте - ст. 179 ТК РФ.

Главой 27 (статьи 178 - 181,1) Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Тем не менее, ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакантные должности у Ответчика.

В частности, в мае 2023 года освободилось место в бухгалтерии, в связи со смертью сотрудника. При этом, на указанную вакантную должность был переведен другой работник. Кроме того, в отделе главного энергетика также имелась вакантная должность - заместитель начальника отдела, которая также не была предложена. А так же имелась вакансия заместителя начальника АХО. Однако данные должности ФИО1 не были предложены. Хотя ФИО1 имел реальную возможность выполнять данные работы с учетом образования, квалификации и опыта работы (более 20 лет).

Ответчиком также не соблюден порядок получения мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа профсоюзной организации относительно возможности моего увольнения и об учете работодателем этого мнения при решении вопроса об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Статьей 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2. 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 697-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1876-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1275-О) указал, что части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Из расчетных листков ФИО1 предоставленных суду видно, что ежемесячно работодателем из заработной платы производились удержания на профсоюзные взносы.

Отсюда следует, что ФИО1 являлся членом профсоюзной организации и ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» при сокращении численности необходимо было получить мотивированное мнение профсоюзной организации.

Кроме того, в уведомлении о предстоящем увольнении исх. № АК-11/543 в нарушении требований закона не указаны реквизиты приказа о предстоящем увольнении, не отражена информация об уведомлении центра занятости населения и формация о получении работодателем мнения профсоюзной организации.

Ответчик не предоставил ФИО1 преимущественного права оставления на работе.

Руководствуясь ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

ФИО1 полагает, что другие оставшиеся на работе работники по аналогичной должности обладают меньшей квалификацией, чем он.

Таким образом, Ответчик уволил более квалифицированного работника, оставив на работе менее квалифицированных, чем прямо нарушил требования ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ в последний рабочий день через программу 1C (внутренний документооборот) ФИО1 в адрес генерального директора ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» была направлена служебная записка (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ) о предоставлении документов с заявлением о предоставлении документов (копии прилагаются).

Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

До настоящего времени документы ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в адрес истца не предоставлены.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил заявление в адрес генерального директора о предоставлении ежегодного отпуска с выплатой, полагающегося по коллективному договору, единовременного пособия.

В нарушении Статьи 262.2 ТК РФ Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей:

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет - Ответчик не предоставил истцу отпуск по письменному заявлению. Вследствие этого ФИО1 не были выплачены Ответчиком отпускные выплаты и единовременное пособие к отпуску. Так же истец оказался лишен возможности проведения профильного санаторно- курортного лечения с членами семьи, с последующей компенсацией затрат на лечение в соответствии с коллективным договором.

Согласно справке о доходах, размер средней заработной платы Истца составляет 63 105,23 руб.

В связи с потерей работы ФИО1 испытывал моральные и нравственные страдания, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на обеспечение четверых - несовершеннолетних детей, а так же на покрытие расходов по кредитным договорам, ввиду чего он был вынужден занимать деньги.

Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, Истец оценивает в размере 500 000 руб.

В судебном заседании ФИО1 заявленные исковые требования, а также доводы и основания, приведённые в их обоснование, поддержал в полно объеме и просил иск удовлетворить.

В судебном заседании, представители ответчика ФИО4 и ФИО5, действующие на основании доверенностей, исковые требования ФИО1 не признали в полном объеме, полагали их подлежащими оставлению без удовлетворения по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Так, стороной ответчика, в письменных возражениях, приобщенных к материалам настоящего дела, было указано на то, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, заблаговременно, (руководствуясь ст.180 ТК РФ) было вручено уведомление №АК-11/544 «О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников», согласно которому, занимаемая им должность будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ и расторгнут трудовой договор.

Также в рамках трудового законодательства согласно ст.82 Трудового кодекса РФ и ст.25 Закона РФ от 19.04.1991г. № «О занятости населения в РФ» (с 01.01.2024г. утратила силу, но на период увольнения данная статья действовала) работодателем 10.04.2023г. направлены уведомления о принятом решении о сокращении численности работников как Председателю первичной профсоюзной организации ООО «Газпром газораспределение Владикавказ», так и ГКУ «Центр занятости населения по <адрес>».

Довод истца о том, что Обществом не были предложены другие должностипри увольнении не соответствует действительности. Так, в соответствии с ч.3 ст. 81ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено уведомление №АК-11/852 обимеющихся вакансиях, с подписью ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ с памяткой «От предложенных вакансий отказываюсь».

В соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель предлагает вакансии, которые соответствует квалификации работника, а также должности ниже текущей или с меньшей зарплатой (определение Верховного суда от 29.08.2014г. №-КГ14-65).

Из изложенного следует, что в соответствии с нормами ст.180 ТК РФ, ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» за два месяца письменно уведомило ФИО1 о предстоящем сокращении его должности и предложило имеющиеся вакансии, т.е. полностью соблюла порядок, предусмотренный Законом при увольнении штата.

Далее, истец ссылается на нарушение норм ст. 84 ТК РФ, однако, в даннойстатье не содержатся требования к уведомлению первичной профсоюзнойорганизации. При этом, в Трудовом Кодексе РФ есть статья 82, котораярегламентирует порядок уведомления профсоюзной организации, которыйОбществом был неукоснительно соблюден. Обществом было направлено уведомление № АК-11/550 от 10.04.2023г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» ФИО6 «о принятом решении о сокращении численности работников».

Довод истца о том, что Общество не рассматривало возможность сохранить сотрудника на рабочем месте (ссылается на статью 179 ТК РФ) не применимо к данной ситуации. Так как в данном случае, сокращались все сотрудники отдела внутреннего контроля и аудита и сам отдел как структурное подразделение Общества. Также, ФИО1 был предложен перечень вакантных должностей Общества, однако, истец утверждает, что ему были предложены не все вакантные должности. В числе не предложенных должностей он приводит:

Должность начальника группы бухгалтерского учета - данная должность относится к категории руководителей, то есть вышестоящей относительно занимаемой ФИО1 раннее должности. Данная должность (руководствуясь должностной инструкцией начальника группы бухгалтерского учета ООО «Газпром газораспределение Владикавказ») подразумевает следующие требования к квалификации работника: высшее профессиональное образование и опыт практической работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской отчетности не менее пяти лет. Перечисленным критериям истец не соответствует категорически.

Должность заместителя отдела главного энергетика - в штатном расписании данная должность отсутствует и никогда не присутствовала.

Должность заместителя начальника АХО - согласно квалификационным требованиям, определенным в должностной инструкции, указанную должность может занимать лицо, имеющее высшее образование, дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации по профилю деятельности (не реже чем раз в три года) и опыт работы не менее трех лет в области материально-технического обеспечения. Данная должность несёт существенно важную роль, так как Административно-хозяйственный отдел обеспечивает хозяйственную деятельность организации, в том числе филиалов Общества (в количестве шести штук) и газовых участков (в количестве трёх штук).

Просили суд учесть, что деятельность Общества заключается в содержании в исправном состоянии, техническом обслуживании опасных производственных объектов. Принятие на руководящую должность сотрудника, не имеющего необходимого опыта, квалификации и знаний всего процесса оснащения материально-техническими ресурсами (от закупки до вовлечения материалов в производство) может повлечь несвоевременное устранение аварийных ситуаций на газопроводах, что потенциально может привести к техногенным катастрофам и человеческим жертвам.

Доводы истца, о том, что Обществом не соблюден порядок получения мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа профсоюзной организации, относительно возможности увольнения ФИО1 в связи с сокращением и об учете работодателем этого мнения при решении вопроса об увольнении, полагали так же необоснованными. В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ, Обществом было направлено обращение в адрес выборного профсоюзного органа (приложение №) о даче мотивированного мнения. Однако, в семидневный срок мнение профсоюзного органа в адрес Общества не было предоставлено, в виду чего, Общество его не учитывало.

Так же, ФИО1 утверждает, что в уведомлении о предстоящем увольнении исходящий номер указан истцом неверно. Якобы, в нарушение требований закона, не указаны реквизиты приказа о предстоящем увольнении, не отражена информация об уведомлении центра занятости населения и информация о получении работодателем мнения профсоюзной организации. При этом пояснили, что в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, нет определенных требований к содержанию уведомления о предстоящем увольнении. В установленные ТК РФ сроки Обществом были направлены уведомления в Профком Общества и Комитет занятости <адрес>.

Истец предъявляет претензию Обществу в том, что ему не предоставили отпуск по письменному заявлению, вследствие чего, не были выплачены отпускные выплаты и единовременное пособие к отпуску, был лишен возможности проведения профильного санаторно-курортного лечения, с последующей компенсацией затрат на лечение. Данный довод считаем необоснованным и незаконным, поскольку истец не предоставил в суд никаких доказательств о направлении письменного заявления о предоставлении отпуска в адрес организации. В Обществе используется электронный документооборот для служебных записок, которые направляются сотрудниками друг другу через данную программу. По результатам проверки учетной записи ФИО1, в документообороте не обнаружено служебных записок в адрес директора Общества, либо начальника отдела кадров. В журнале регистрации входящей корреспонденции обращения от ФИО1 о предоставлении отпуска отсутствуют.

Помимо доводов, о необоснованности и несоразмерности взыскания морального вреда Истцом в размере 500 000 рублей, сторона ответчика пояснила Суду следующие факты.

Доводы истца о неблагоприятных последствиях в виде лишения возможности проведения профильного санаторно-курортного лечения не подкреплены никакой доказательной базой о необходимости санаторно-курортного лечения в виду состояния здоровья.

Кроме того, полагали следует принять во внимание о разделении пределов прав и обязанностей директора Общества, как руководителя хозяйствующего субъекта, который несет персональную ответственность за финансово хозяйственную деятельность компании (в том числе уголовную). Директор вправе принимать на работу сотрудников, которые, по его личному мнению, потенциально, даже при несоответствии определенным требованиям к вакантной должности, могут стать ценными сотрудниками, внести ощутимый вклад в достижение целей Общества и улучшение финансового состояния организации. При этом, законодатель не обязывает принимать на вакантные должности кандидатов, не соответствующих критериям и требованиям, установленным локальными актами Общества и должностными инструкциями к указанным должностям.

В судебном заседании, старший помощник <адрес> ФИО7 с учетом обстоятельств, исследованных в судебном заседании, а также исследованных материалов данного гражданского дела, полагала исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, а в части требования о компенсации морального вреда в удовлетворении в части.

Суд, заслушав доводы истца, возражения ООО «Газпром газораспределение Владикавказ», мнение помощника прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы настоящего дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, согласно ст.ст.56-61 ГПК РФ, установив юридически значимые обстоятельства по делу, приходит к убеждению о том, что исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, подлежащими удовлетворению в части по следующим основаниям.

В соответствии с п. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

При этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, при этом каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Свобода труда, предусмотренная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, заключить трудовой договор либо выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

Как усматривается из пп. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлены следующие обстоятельства.

Согласно Диплому АВС №, выданному СК ГТУ решением Государственной аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была присуждена квалификация: инженер-строитель по специальности «Промышленное и гражданское строительство».

Согласно Диплому ВСБ №, выданному ГОУВПО «Московский государственный социальный университет Министерства труда и социального развития Российской Федерации» решением Государственной аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была присуждена квалификация: юрист по специальности «Юриспруденция».

Как усматривается из Трудовой книжки серии АТ-VIII № ФИО1, на основании приказа ООО «Аланиягаз» № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в КРУ – ведущим инженером оперативного контроля. На основании приказа ООО «Аланиягаз» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведён в отдел контроля и внутреннего аудита ведущим специалистом.

На основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П ООО «Аланиягаз» переименовано в ООО «Газпром газораспределение Владикавказ».

Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведён ведущим специалистом отдела контроля и внутреннего аудита.

При этом из представленных стороной ответчика письменных документов усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор №.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 901-О Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 указанного Кодекса (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1164-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1625-О и др.).

Таким образом принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Так, частью 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.( Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 78-КГ22-4-К3)

Как следует из материалов настоящего дела, ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» было принято решение о сокращении численности работников на ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с чем ДД.ММ.ГГГГ был издан Приказ за № ЦО-92, в соответствии с которым ДД.ММ.ГГГГ подлежали сокращению, в том числе должности Отдела внутреннего контроля и аудита: ведущий специалист -1, бухгалтер-ревизор 2 категории – 2.

При этом, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» были направлены уведомления в первичную профсоюзную организацию за №АК-11/550 и в ГКУ «Центр занятости населения по <адрес>» за № АК-11/551.

В соответствии с ст. 373 ТК РФ, профсоюзный орган в течении семи дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. Мнение, не полученное в течение семи дней работодателем, не учитывается.

По утверждению стороны ответчика в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ, Обществом было направлено обращение в адрес выборного профсоюзного органа (приложение №) о даче мотивированного мнения. Однако, в семидневный срок мнение профсоюзного органа в адрес Общества не было предоставлено, в виду чего, Общество его не учитывало.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено Уведомление о предстоящем увольнении за №АК-11/544 с Приложением № информации об имеющихся вакансиях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с требованиями статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В тоже время как усматривается из Информации об имеющихся вакансиях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, имеющему два высших профессиональных образования инженер-строитель и юрист, и находящемуся в трудовых отношениях с ответчиком с декабря 2006 года были предложены рабочие должности, то есть работодателем не предлагалось ни одной вакансии, соответствующей его квалификации, стажа и опыта работы в должности ведущего специалиста отдела контроля и внутреннего аудита.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было повторно направлено Уведомление об имеющихся вакансиях также содержащие сведения о наличии только рабочих должностей.

При этом стороной истца не оспаривался факт своевременного ознакомления с вышеуказанными документами.

В тоже время по утверждению истца, в мае 2023 года освободилось место в бухгалтерии, в связи со смертью сотрудника. При этом, на указанную вакантную должность был переведен другой работник. Кроме того, в отделе главного энергетика также имелась вакантная должность - заместитель начальника отдела, которая также не была предложена, а также имелась вакансия заместителя начальника АХО. Однако данные должности ФИО1 не были предложены. Хотя ФИО1 имел реальную возможность выполнять данные работы с учетом образования, квалификации и опыта работы (более 20 лет).

В свою очередь представители ответчика, в ходе судебного разбирательства, указывали на невозможность предоставления ФИО1 вышеуказанных должностей, однако соответствующего заключения, свидетельствующего о невозможности занятия истцом какой-либо из указанных выше должностей, в порядке статьи 56 ГПК РФ, суду представлено не было.

С учетом изложенного, суд приходит к убеждению о том, что стороной ответчика не доказан факт соблюдения требований части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях первой и части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при увольнении истца (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» был издан приказ за №у в соответствии с которым ФИО1 ведущий специалист внутреннего контроля и аудита был уволен по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации, Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ расторгнут.

Кроме того, по утверждению истца ДД.ММ.ГГГГ, посредством установленного электронного документооборота, им было направлено заявление о предоставлении ему ежегодного отпуска в соответствии со ст.262.2 ТК РФ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с выплатой единовременного пособия, служебной запиской вх.№ от ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной ответчика не оспаривался факт наличия электронного документооборота, однако утверждалось о том, что данное заявление не поступало.

В силу положений статьи 22.3 Трудового кодекса РФ Работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот в соответствии с настоящей статьей и статьями 22.1 и 22.2 настоящего Кодекса, посредством:

- информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документооборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг);

- цифровой платформы "Работа в России" при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом, поступающим на работу, способами, указанными в части восьмой настоящей статьи, считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Однако стороной ответчика, в порядке статьи 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств, опровергающих указанные доводы истца, суду не представлено.

В материалы настоящего дела были представлены копии служебной запиской вх. № от ДД.ММ.ГГГГ и заявления от ДД.ММ.ГГГГ.

В данной ситуации, и в соответствии с ч.1 статьи 68 ГПК РФ, когда сторона ответчика удерживает доказательства и не представляет их суду, предполагается, что объяснений другой стороны достаточно для установления фактических обстоятельств дела. Такой вывод основывается на высоко вероятном предположении, что доказательства, которые удерживает сторона и не представляет суду, подтверждают объяснения другой стороны.

В этой связи суд приходит к убеждению о наличии презумпции соответствия объяснений стороны истца действительным обстоятельствам дела, то есть служебной запиской вх.№ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было подано заявление от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ежегодного отпуска в соответствии со ст.262.2 ТК РФ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с выплатой единовременного пособия, которые ему предоставлены не были.

Разрешая спор, суд, оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку ответчиком истцу не была предоставлена возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работы, тогда как в силу положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Установленные судом юридически значимые обстоятельства, свидетельствующие о нарушениях работодателем требований трудового законодательства - части 3 статьи 81, части 1 статьи 179 ТК РФ, влекут восстановление нарушенных трудовых прав истца, в связи с чем, суд полагает необходимым восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и аудита или в равнозначной должности с предоставлением отпуска и всех полагающихся к отпуску выплат, а также с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула в размере 948 853,81 рублей, сумма которая не оспорена сторонами в судебном заседании.

Исходя из положений статьи 139 ТК РФ и абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 средний заработок работника, определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно положениям статьи 12 Гражданского Кодекса РФ усматривается, что защита гражданских прав осуществляется путем, в том числе и компенсацией морального вреда.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как усматривается из абз.4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» - размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце 2 пункта 8 Постановлением Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

В связи с чем суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу ФИО1 в размере 50 000 рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать по приведённым выше основаниям.

Согласно ст.210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

В силу ч.1 ст.396 ТК РФ и абз.4 ст.211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 и 211 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и аудита или в равнозначной должности с предоставлением отпуска и всех полагающихся к отпуску выплат.

Взыскать с ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула начисленную в размере №. - средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

Взыскать с ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере № рублей.

Исковые требования ФИО1 о взыскании с ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» компенсации морального вреда в размере № рублей оставить без удовлетворения.

В порядке ст. 211 ГПК РФ обратить к немедленному исполнению решение суда о восстановлении ФИО1 в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и аудита или в равнозначной должности с предоставлением отпуска и всех полагающихся к отпуску выплат.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Верховного суда РСО-Алания в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.Р. Аликов