Решение № 2-2904/2018 2-2904/2018 ~ М-2369/2018 М-2369/2018 от 12 июня 2018 г. по делу № 2-2904/2018

К делу № 2-2904-2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Таганрог 13 июня 2018 г.

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Бушуевой И.А.,

При секретаре судебного заседания Корольчук А.Н.

С участием помощника прокурора г.Таганрога Ищенко И.П.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» Ростовское отделение № 5221 о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указав в обоснование следующее.

С 01.07.1991 года она работала в Таганрогском отделении Сбербанка №1548 в должности кассира по приему коммунальных платежей, затем контролером оператором, затем специалистом по обслуживанию частных лиц. В 2012 году банк был реорганизован путем преобразования в ПАО Сбербанк России с Ростовским отделением № 5221, где дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.06.1991 г. она числилась уже менеджером по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № 5221/0591.

С 08.02.2018 года истица уволена на основании п.2 ст. 81 ТК РФ.

Истица считает увольнение незаконным по следующим причинам.

С декабря 2017 года истица и еще 4 сотрудника отделения банка подписывали уведомления о сокращении, вручаемые руководителем, которая не комментировала сложившуюся ситуацию. 19 января 2018 года истицу поставили в известность, что именно она попадает под сокращение. Истица указывает, что подписала документы в шоковом состоянии, не зная о том, что могла их и не подписывать. 20.02.2018 года она попала в больницу, по выходу из которой зарегистрировалась на бирже труда.

21.02.2018 года она обратилась письменно к руководству банка, на которое 21.03.2018 года получила ответ, что действия работодателя осуществлялись в рамках правового поля с соблюдением норм трудового законодательства.

Истица ссылается на то, что с 2009 года она является матерью одиночкой с несовершеннолетним ребенком <дата> года рождения, имеет 80-летнюю мать. Проработала в сбербанке 26,5 лет, имеет специальное образование, много лет проработала на одном месте.

Со ссылкой на положения ст. 392 ТК РФ истица просит суд восстановить пропущенный процессуальный срок на обращение с данным иском, поскольку был он пропущен по уважительной причине. После получения трудовой книжки истица находилась на лечении в больнице. После выхода обратилась к руководству банка о восстановлении на работе, ответ получила через месяц 21.03.2018 года и находясь в подавленном эмоциональном состоянии снова заболела. Также истица ссылается на то, что ответчиком нарушены требования ст. 179 ТК РФ, работодателем не было учтено наличие у неё на иждивении несовершеннолетнего ребенка и престарелой матери 80 лет. Вакантных должностей ей предложено не было в нарушение требований ст. 81 ТК РФ.

На основании изложенного истица просит суд восстановить её на работе в ПАО Сбербанк России в Ростовском отделении № 5221 в Таганрогском филиале №5221/0591 в должности менеджера по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № 5221/0591. Взыскать с ПАО «Сбербанк России» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 09.05.2018 г. по день восстановления на работе 10225,42 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истица в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличила исковые требования и просила суд восстановить ФИО1 на работе в ПАО Сбербанк России в Ростовском отделении № 5221 в Таганрогском филиале №5221/0591 в должности менеджера по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № 5221/0591 с 08.02.2018 года. Отменить Приказ №12/1а от 02.02.2018 года. Взыскать с ПАО «Сбербанк России» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 08.02.2018 г. по 13.06.2018 год в сумме 127233,44 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. Просила удовлетворить уточненные исковые требования, ссылаясь на изложенные в иске доводы.

Представитель истицы- ФИО3 по доверенности от 19.08.2016 года в судебном заседании также поддержала заявленные увеличенные исковые требования, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика- ФИО4 по доверенности от 10.05.2016 года в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований ФИО1, поддержал доводы изложенные в письменных возражениях на иск. Пояснив, что процедура сокращения истицы работодателем была соблюдена. Оснований для восстановления пропущенного истицей процессуального срока обращения в суд не имеется, поскольку она имела возможность своевременно обратиться в суд, а приведенные истицей причины не являются уважительными. Просил отказать в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Изучив материалы дела, выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора, который полагал необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав полно и всесторонне представленные доказательства суд пришел к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела истица в соответствии с приказом о приеме на работу №69 от 01.07.1999 года была принята на работу в Таганрогское отделение №1548 Сбербанка России на должность кассира по приему коммунальных платежей. В последующем была переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № 5221/0591 Ростовского отделения № 5221 (приказ о переводе № 218/20 от 18.11.2015, должностная инструкция от 01.06.2017 г.)

Приказом № 12/1-к истица была уволена 08 февраля 2018 года по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказом Ростовского отделения № 5221/1821-О от 07.12.2017 г. «О сокращении штатной численности работников Ростовского отделения №5221». С приказом об увольнении истица ознакомлена под роспись 08.02.2018 г.

Запись об увольнении содержится в трудовой книжке истца. Оригинал трудовой книжки выдан истцу в день увольнения.

07.12.2017 года ответчик направил Председателю комитета первичной организации Профсоюза работников Таганрогского отделения (на правах управления) Ростовского отделения №5221 ФИО5 и в ЦЗН <адрес> уведомление о сокращении численности штата, в том числе о сокращении должности истицы- старшего менеджера по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № 5221/0591 Ростовского отделения № 5221.

Также 07.12.2017 года истица была предупреждена о предстоящем сокращении занимаемой должности, ответчик вручил ей уведомление, в котором указано, что по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением она будет уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Частью 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривает, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Доводы истицы о том, что работодателем ей не были предложены вакантные должности, в связи с чем нарушены положения ст. 81 ТК РФ, суд считает необоснованными. Поскольку в уведомлении о сокращении врученному истице под роспись 07.12.2017 года указано, в том числе, что в соответствии с требованиями ч.3 ст. 81 ТК РФ вакантных должностей в соответствии с квалификацией истицы, а также нижестоящих или нижеоплачиваемой работы у работодателя по <адрес> на 07.12.2017 год не имеется.

Таким образом, как было указано выше, вакантных должностей на территории г. Таганрога у работодателя в период сокращения ФИО1 не имелось, о чем ФИО1 неоднократно (07.12.2017, 14.12.2017. 26.12.2017. 18.01.2018. 27.01.2018. 02.02.2018. 08.02.2018) уведомлялась, ей вручались уведомления об отсутствии вакантных должностей в данной местности. Банк также уведомлял истца о возможности самостоятельно ознакомиться с вакансиями в другой местности, однако истец указанным правом не воспользовался.

Согласно пп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

23.01.2018 года ответчиком в адрес Профсоюза был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения в связи с сокращением штата ФИО1

25.01.2018 г. Профсоюзом рассмотрен вопрос о возможности прекращения трудового договора с ФИО1 по сокращению численности (штата), подготовлено положительное мотивированное мнение.

09.04.2018 г., 10.05.2018 г. истица обращалась за выплатой пособия на период трудоустройства за второй и третий месяц с даты увольнения. 10.04.2018 г., 11.05.2018 г. произведена выплата пособия.

С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу, что ответчиком были соблюдены требования ст. 180 ТК РФ, работник предупрежден о предстоящем увольнении более чем за 2 месяца: уведомлен о сокращении 07.12.2017, трудовой договор расторгнут 08.02.2018. Соблюдены требования ст. 82 ТК РФ, 07.12.2017, т.е. за 2 месяца до сокращения должности работника направлены уведомления в Профсоюз и ЦЗН г.Таганрога.

Доводы истицы о том, что ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ также не нашли своего объективного подтверждения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам.

Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности да и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух, более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и г. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

В целях определения сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателем 19.01.2018 проведено заседание комиссии, по итогам которого составлено мотивированное заключение от 19.01.2018, в котором комиссия пришла к выводу, что сотрудники ФИО12 ФИО8, ФИО9, ФИО10 обладают более высокой производительностью труда и квалификацией, в связи с чем увольнению подлежит ФИО2

Оценка производилась на основании объективных данных, включающих оценку кассовой дисциплины, наличие отклонений в работе, клиентоориентированность, оценки личной эффективности работников, наличие дополнительного функционала.

В связи с тем, что равной производительностью сотрудники не обладали, иные обстоятельства, в силу положений ст. 179 ТК РФ, учету не подлежали, о наличии несовершеннолетнего ребенка истица не уведомляла работодателя.

Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения истца работодателем соблюден.

Что касается ходатайства истицы о восстановлении пропущенного процессуального срока, суд не находит оснований для его восстановления исходя из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 08.02.2018, следовательно, срок для обращения в суд с настоящим иском истек 12.03.2018 (с учетом праздничных и выходных дней).

В силу ч. 3 ст. 392 ТК Российской Федерации срок исковой давности может быть восстановлен исключительно при пропуске по уважительным причинам.

Согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Согласно представленному в материалы дела листку нетрудоспособности № (л.д. 22) Истец находилась на лечении в стационаре в течение 6 дней – с по 19.02.2018 г.

При этом 21.02.2018 истец обратилась в Банк с претензией-обращением (л.д. 15), на которую предоставлен ответ от 19.03.2018 (л.д.16), полученный истцом 21.03.2018.

Истец обращалась в Банк за выплатой пособия на период трудоустройства за второй месяц с даты увольнения.

Истец обращалась в Банк за выплатой пособия на период трудоустройства за третий месяц с даты увольнения.

Исковое заявление ФИО1 подано в суд только 17.05.2018, т.е. по истечение 3 месяцев с даты увольнения, что свидетельствует о пропуске срока исковой давности. Ссылка истца на невозможность обращения в суд по причине болезни является несостоятельной, так как период болезни составил 6 дней из трехмесячного срока с даты увольнения. Ссылка на ожидание положительного ответа от Банка является несостоятельной, так как ответ получен истцом 21.03.2018, а иск подан 17.05.2018, т.е. спустя 2 месяца от указанной даты. Ссылка на юридическую безграмотность является несостоятельной, поскольку не свидетельствует о наличии объективных препятствий для обращения истца в суд с указанным иском в сроки, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и не может служить основанием для признания указанного срока пропущенным по уважительным причинам. Вышеизложенное подтверждает, что ФИО1 имела возможность своевременно обратиться в суд, срок для подачи иска пропущен без уважительных причин, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Таким образом, заявленные истицей требования об отмене приказа № 12/1а от 02.02.2018 года и восстановлении её на работе в прежней должности не подлежат удовлетворению.

Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 08.02.2018 г. по 13.06.2018 г. в сумме 127233,44 рубля, а также взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей также удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными требованиями от требования о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» Ростовское отделение № 5221 о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Бушуева И.А.

В окончательной форме решение изготовлено 19.06.2018 г.