Решение № 2-1111/2018 2-1111/2018 ~ М-524/2018 М-524/2018 от 15 мая 2018 г. по делу № 2-1111/2018

Изготовлено 25 мая 2018 года Дело № 2 – 1111 /2018


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

16 мая 2018 года г. Ярославль

Дзержинский районный суд г. Ярославля в составе председательствующего

судьи Зарубиной В.В.,

при секретаре Соловьевой Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) о восстановлении на работе, взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском с учетом уточнения о восстановлении на работе в должности контролера станочных и слесарных работ Цеха корпусных деталей ПАО «Автодизель (ЯМЗ), взыскании с ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) оплаты времени вынужденного прогула, денежного вознаграждения за проработанный год в размере 30 304 руб., компенсации морального вреда 100 000 руб. В обоснование исковых требований истец указала, что работала в ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) с 17 августа 1983 года, в том числе контролером станочных и слесарных работ Цеха корпусных деталей. 26 декабря 2017 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Свое увольнение ФИО1 считает незаконным, так как работодателем нарушен установленный порядок увольнения. Она имеет более высокую квалификацию и производительность труда, в отношении нее имелась дискриминация, так как ранее начальник цеха предлагал ей уволиться по собственному желанию, поскольку истец достигла пенсионного возраста. Вакансии ей не были предложены, вознаграждение за проработанный год не было выплачено.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по ордеру адвокат Береснева Е.В. исковые требования поддержали. ФИО1 пояснила, что ее уволили, потому что она отказалась обучить работника, которого привел начальник цеха на ее место. Ее квалификация выше, чем у другого работника, с которым ее сравнивали. Сравнение производительности труда контролеров считает необъективным и недостоверным, так как на участке контролера ФИО2 станочники работают на самоконтроле с личным клеймом.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 (на основании доверенности) исковые требования не признали, ссылались на то, что процедура увольнения была соблюдена, вознаграждение по итогам работы за год выплачено после увольнения истца.

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежаще.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей ФИО5, ФИО2, ФИО6, заслушав мнение прокурора Мосягиной С.В., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

На основании части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать.

Как указано в ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и т.д. Следовательно, обязанность по представлению доказательств соблюдения трудового законодательства возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансий, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 работала в должности контролера станочных и слесарных работ Цеха корпусных деталей ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) (ранее – ОАО «Автодизель» (ЯМЗ)). 26.12.2017 г. истец уволена в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом (Распоряжением) № 33 от 19.12.2017 г. С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 26.12.2017 г. Указанные обстоятельства подтверждаются копией трудового договора, приказа о приеме на работу, приказа об увольнении, сторонами не оспариваются.

Приказ о сокращении штатных единиц с 21 августа 2017 года № 297а был издан генеральным директором ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) 17 августа 2017 года. С данным приказом ФИО1 была ознакомлена 11.09.2017 г., в этот же день истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата работников).

Согласно протоколу № 9 заседания комиссии по сокращению штата Цеха корпусных деталей ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) от 21 августа 2017 года принято решение сократить одно рабочее место контролера станочных и слесарных работ 5 разрядка ЦКД, которое занимает ФИО1, оснований дающих преимущественное право для оставления на работе не имеет.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как видно из протокола № 9 от 21.08.2017 года, при рассмотрении вопроса по сокращению одного рабочего места контролера станочных и слесарных работ 5 разрядка ЦКД в первую очередь принимались во внимание квалификация и производительность труда работников ФИО1 и ФИО2 Работники имеют одинаковую квалификацию – 5 разряд. Доводы ФИО1 о том, что ее квалификация выше в связи с более продолжительным стажем работы на предприятии, суд считает несостоятельными, так как ФИО2 также имеет большой стаж работы по специальности контролера.

Производительность труда ФИО2 значительно превосходит производительность труда ФИО1, что подтверждается сравнительным расчетом коэффициента выполнения производительности труда.

Истцом доказательств, опровергающих сравнительный расчет, суду не представлено. Ее доводы о том, что представленный расчет не соответствует действительности, подтверждения в суде не нашли.

Свидетель ФИО6, мастер участка валов, на котором работала истец, пояснил, что оба контролера работали хорошо, с работой справлялись. Согласно расчета производительность труда выше у ФИО2, в расчет принималась вся продукция участка. Возможно, на участке Нагишкиной есть станочники, которые работают с личным клеймом, но в обязанности контролера входит контроль всей продукции участка.

ФИО2, дочь истца ФИО1, пояснила, что ее мать проверяла за смену значительно больше деталей, чем она. Но детали разные и нормы времени на проверку деталей также разные.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. В данном случае при расчете производительности труда истца и ФИО2 были учтены количество и трудоемкость деталей за период с марта по август 2017 года, что, по мнению суда, является правильным.

С учетом изложенного, доводы истца ФИО1 о преимущественном праве на оставлении на работе суд считает несостоятельными.

О предстоящем увольнении по сокращению численности (или штата работников) ФИО1 была предупреждена не менее чем за два месяца до увольнения, которое произведено работодателем 26 декабря 2017 года. Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя увольнять работника непосредственно через два месяца после уведомления. В данном случае нарушений со стороны работодателя не имеется.

Из письменных материалов дела установлено, что ФИО1 11.09.2017,25.09.2017, 11.10.2017, 26.12.2017 ознакомлена со всеми имеющимися на предприятии вакансиями, от которых истец отказалась.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "2" пункта 6 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

12.12.2017 ответчиком получена выписка из решения цехового комитета ЦКД профсоюза АСМ об увольнении сотрудника по инициативе работодателя, согласно которой цеховой комитет считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ФИО1 контролером станочных и слесарных работ ЦДК.

Доводы ФИО1 о том, что председателем цехкома является иной человек, а не подписавшая решение ФИО7, несостоятельны, доказательствами не подтверждены.

В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Истец в исковом заявлении указала, что подверглась дискриминации по возрасту, полагая, что была уволена, поскольку достигла пенсионного возраста.

Вместе с тем, ее доводы подтверждения не нашли.

Свидетель ФИО5, допрошенная по ходатайству стороны истца, в суде пояснила, что со слов истца ей известно, что ФИО1 вызывал начальник цеха и предлагал обучить нового работника, истец отказалась, на что ей было сказано, что ее все равно «уберут». После этого ФИО1 узнала, что ее сократили.

В то же время, как пояснила свидетель ФИО2, после увольнения ФИО1 ее обязанности были возложены на нее, другой работник на место Мовчан не принимался.

Каких-либо других доказательств дискриминации в отношении ФИО1 не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что доказательств увольнения истца по причине достижения ею пенсионного возраста, в материалах дела не имеется.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ФИО1 ответчиком соблюдена, оснований для восстановления ее на работе не установлено.

Требования о взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда являются производными от основного требования о восстановлении на работе, поэтому удовлетворению также не подлежат.

Кроме вышеуказанных требований, ФИО1 заявлено требование о взыскании в ее пользу денежного вознаграждения за проработанный год.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Вознаграждение по итогам работы за год, к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Его размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

На момент увольнения истца в ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) действовало Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ОАО «Автодизель» (ЯМЗ), утвержденное приказом № 559 от 26.12.2012.

Согласно п. 1.5 Положения вознаграждение по итогам работы за год выплачивается только работникам, состоящим на момент выплаты вознаграждения с Обществом в трудовых отношениях.

Аналогичный по содержанию пункт содержится в Положении о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «Автодизель» (ЯМЗ), утвержденном приказом № 16 от 25.01.2018.

Как следует из пояснений сторон, выплата работникам ответчика вознаграждения по итогам работы за 2017 год производилась в феврале 2018 года.

При этом согласно п. 2.2 Положения учитывалось выполнение Предприятием финансовых показателей, утвержденных в качестве общекорпоративных, не ниже уровня бизнес-плана, а также наличие финансовой возможности у ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) для выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Вознаграждение по итогам работы за год не является гарантированной выплатой работникам. При увольнении расчет с ФИО1 был произведен полностью.

На момент начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы за 2017 год ФИО1 в ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) уже не работала.

Ссылка представителя истца на п. 6.1 Положения от 26.12.2012 несостоятельна, так как данный пункт распространялся только на работников Общества, ФИО1 работником ПАО «Автодизель» (ЯМЗ) на момент выплаты вознаграждения не являлась.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу ФИО1 вознаграждения по итогам работы за 2017 год.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении иска в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано всеми участниками процесса в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Дзержинский районный суд г. Ярославля в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья В.В.Зарубина