Решение № 2-3141/2025 2-3141/2025~М-1920/2025 М-1920/2025 от 9 декабря 2025 г. по делу № 2-3141/2025

Дело № 2-3141/2025 (37RS0022-01-2025-003213-56)


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2025 года город Иваново

Фрунзенский районный суд города Иваново

в составе председательствующего судьи Егоровой М.И.,

при секретаре Ломидзе Е.А.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, представителя прокуратуры Клюевой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Космические коммуникации» о защите трудовых прав,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Космические коммуникации» (далее - ООО «КосКом») о защите трудовых прав, в котором с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила восстановить истца на работе в ООО «КосКом» в должности заместителя генерального директора по персоналу; признать срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределенный срок; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 253560 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 60000 руб.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работала в ООО «КосКом» в должности заместителя генерального директора по персоналу, с ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор № с ООО «КосКом» в должности заместителя генерального директора по персоналу. Истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников. Уведомление о сокращении получено ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает свое увольнение незаконным, т.к. отсутствует ознакомление за 2 месяца о сокращении (ст. 180 ТК РФ), отсутствует ознакомление с приказом о сокращении. Истец ознакомлена с приказом о сокращении ДД.ММ.ГГГГ. В повторном срочном трудовом договоре отсутствуют основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. Считает, что трудовой договор носит бессрочный характер. Отсутствуют основания заключения с ней срочного договора. Занимаемая ею должность не являлась временной. Срочный трудовой договор заключала вынужденно, полного соглашения достигнуто не было, поскольку находилась в зависимости от работодателя и не имела возможности повлиять на его решение о заключении именно такого трудового договора не неопределенный срок. Срочный характер трудовых отношений заранее не выгоден для нее, признание договора бессрочным обеспечивает ей защиту и стабильность трудовых отношений. Считает, что ввиду незаконного увольнения ответчик обязан ей выплатить средний заработок за время вынужденного прогула

Истец ФИО1 в суде исковые требования поддержала в том же объеме и по тем же основаниям, дополнив, что осуществляла свои трудовые функции в <адрес>, работала по телефону, по программе UGIL, по электронной почте, было также личное взаимодействие по приезду в <адрес>. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала и не выполняла трудовые обязанности, с электронной почтой не знакомилась, трудовую обязанность не выполняла.

Представитель ответчика ООО «КосКом» по доверенности ФИО4 в суде иск не признал, указал, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий обществом было принято решение об исключении из организационно-штатной структуры должности заместителя генерального директора по персоналу, которую занимала истец. Истец была извещена надлежащим образом об увольнении по сокращению штата по электронной почте – адресу электронной почты, указанному в договоре, уведомление также было направлено в корпоративной системе электронного управления проектами YouGile, где также было прочитано работником, о чем свидетельствует отметка о прочтении и последующее сообщение от работника в этой системе; посредством почты путем направления письма по адресу, указанному в трудовом договоре. Общество надлежащим образом уведомило истца о предстоящем увольнении в срок, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Более подробно изложил позицию в письменных отзывах.

Исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что отсутствуют основания по восстановлению трудовых прав истца, суд приходит к следующим выводам.

В статье 2ТК РФ определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в числе которых равенство прав и возможностей работников.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1ТК РФ.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1ТК РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312ТК РФ).

В силу части 3 статьи 312.1ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 312.3ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Из буквального толкования данной правовой нормы следует, что такой документ, как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без проставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем.

В силуч. 1 ст. 312.5ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Согласно статье 22ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 была принята на работу в ООО «Космические коммуникации» <адрес>. Место работы (место выполнения трудовой функции): <адрес> (п. 1.3), что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2.1 указанного договора договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ. Договор действует до ДД.ММ.ГГГГ. Договор заключен на определенный срок на основе добровольного согласия работника и работодателя в связи с тем, что работник является заместителем генерального директора (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ) (п. 2.2 договора).

В силу п. 1 дополнительного соглашения № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается оклад 20000 руб. в месяц за отработку 100 % месячной нормы рабочего времени.

Также между сторонами заключен ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор, согласно п. 1.1 которого работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности заместителя генерального директора по персоналу, обеспечить с учетом особенностей, установленных договором и гл. 49.1 ТК РФ условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать с учетом особенностей, установленных договором и гл. 49.1 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Согласно п. 2.1 указанного договора договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ. Договор действует до ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора порядок взаимодействия работника и работодателя установлен в Положении о порядке взаимодействия дистанционного работника и работодателя.

На основании п. 5.3.1 работнику устанавливался неполный рабочий день продолжительностью 2 часа, 10 часов в неделю с 11-00 до 13-00. Оклад установлен в размере 20000 руб. в месяц (п. 6.1 договора).

В силу п. 8.2 указанного трудового договора в случае изменения своих персональных данных работник обязан в течение 3 дней письменно проинформировать работодателя об этом с указанием новых данных.

Исходя из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ за № «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации» до заместителя генерального директора по персоналу ФИО1 доведена информация о сокращении штата организации.

Указанное уведомлениеДД.ММ.ГГГГ было направлено ФИО1 на электронную почту (по адресу электронной почты, указанному в трудовом договоре, nataliagadzinskay@mail.ru), с использованием которой с истцом осуществлялось взаимодействие в рамках дистанционной работы, было направлено уведомление 2 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

ДД.ММ.ГГГГ истец ответила на указанное письмо, что уведомление необходимо направить на другой почтовый адрес, не указанный в трудовом договоре.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ уведомление о сокращении было направлено в корпоративной системе YouGile, где также было прочитано работником, о чем свидетельствует отметка о прочтении и последующее сообщение от работника в этой системе.

Также уведомление дублировалось на почтовый адрес истца, указанный в трудовом договоре (<адрес>), ШПИ 10944407507335. Однако сведения о получении данного отправления ввиду некорректности введенных данных отсутствуют.

Правового значения для дела отправка почтового отправления, содержащего уведомление об увольнении, по делу не имеет, поскольку непосредственно истцом в ходе судебного заседания указывалось, что на момент отправки ей корреспонденции по указанному адресу она не проживала, в свою очередь, о смене адреса в нарушение п. 8.2 условий трудового договора ей работодателю сообщено не было.

В свою очередь, истцом не оспаривалось, что уведомление о сокращении ею было получено и прочитано, однако указывалось, что под роспись уведомление ей не было вручено в установленные ТК РФ сроки.

Представителем ответчика также представлена электронная переписка специалиста отдела кадров ООО "КосКом» ФИО7 с истцом по адресу ее электронной почты, которая подтверждает, что уведомление о сокращении было направлено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное также подтверждается протоколом осмотра письменных доказательств от ДД.ММ.ГГГГ, удостоверенного нотариусом <адрес> ФИО5

Стороной ответчика в материалы дела представлены доказательства отсутствия до первоначального трудоустройства в феврале 2024 года ФИО1 должности заместителя директора по персоналу в ООО «КосКом» (приказ о введении должности от ДД.ММ.ГГГГ), а также доказательства того, что с апреля 2025 года данная должность из штатного расписания выведена и не вводилась (приказ о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание, непосредственно штатное расписание).

Отсутствие указанной должности в ООО «КосКом» до февраля 2024 года истцом не оспаривалось.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые правоотношения между сторонами были прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований по восстановлению на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Оснований для признания трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ срочным у суда не имеется.

Согласно п. 2.1 указанного договора договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ. Договор действует до ДД.ММ.ГГГГ.

Отсутствие в трудовом договоре ссылки на необходимость заключения срочного договора и как следствие отсутствие положений, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, не является основанием для признания его срочным.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Как следует из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на должность заместителя генерального директора по персоналу, что в силу положений ст. 59 ГК РФ допускает заключение срочного трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований, касающихся признания трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ срочным, следует отказать.

Доводы истца о том, что занимаемая ею должность не является временной опровергаются представленными ответчиком доказательствами отсутствия указанной должности до февраля 2024 года, что не оспаривалось истцом.

Из буквального толкования ст. 312.3 ТК РФ следует, что такой документ как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без предоставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем.

В свою очередь, с учетом характера выполняемой работы истца порядок взаимодействия с работодателем был предусмотрен соответствующим Положением о порядке взаимодействия дистанционного работника и работодателя, который истцу был известен и ею выполнялся.

Доводы истца о том, что работодателем не соблюдена письменная форма уведомления о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата, суд находит несостоятельными, поскольку в соответствии с п. 1.2 трудового договора обязанности работником в рамках трудового договора исполняются дистанционно.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств заключения ФИО1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ вынужденно, отсутствия полного соглашения по заключаемому трудовому договору, а равно отсутствия возможности повлиять истцом на решение работодателя о заключении именно такого договора суду не представлено.

Доказательств подписания ФИО1 трудового договора под принуждением суду также не представлено.

Суд принимает во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Оснований для признания процедуры увольнения истца незаконной вследствие нахождения ее на больничном не имеется.

Частью шестой ст. 81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. Таким образом, сам день увольнения ни при каких обстоятельствах не может приходиться на период временной нетрудоспособности. Непосредственно расторжение трудового договора в любом случае производится только после окончания периода временной нетрудоспособности.

Законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям. Поэтому что работодатель имеет право уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением в период, когда они находятся на больничном. Данный вывод поддерживается специалистами Роструда (ответ 1, ответ 2 информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»

Поскольку оснований для восстановления истца на работе не имеется, то суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 253560 руб., а также компенсации морального вреда в размере.

На основании вышеизложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Космические коммуникации» о защите трудовых прав - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Фрунзенский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Егорова М.И.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ года