Решение № 2-4109/2025 2-411/2026 2-411/2026(2-4109/2025;)~М-3614/2025 М-3614/2025 от 8 февраля 2026 г. по делу № 2-4109/2025

2-411/2026(2-4109/2025)

УИД: 55RS0004-01-2025-005339-02


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Омск 27.01.2026 года

Октябрьский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Васиной Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Зингер М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Газпрпомнефть Информационно-Технологический оператор» о взыскании невыплаченной части премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с иском к ООО «Газпрпомнефть Информационно-Технологический оператор» (далее по тексту Шарф Д.Н.) о взыскании невыплаченной части премии, компенсации морального вреда, указав, что истец работал в должности главного специалиста в ООО «Газпрпомнефть Информационно-Технологический оператор» с 27.03.2020 года по трудовому договору №553-20. Соглашением от 01.03.2023 об изменении условий трудового договора в тексте трудового договороа был внесен пункт 5.3:- целевой размер годовой премии 20 % от расчетной базы, определяемой локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя. По итогу работы за 2024 год истцу не была выплачена годовая премия в полном объеме, фактически выплаты составили в декабре 2024 года – 55% на сумму 129 622,70 рублей (вместо 75%) и в в феврале 2025 года -25% на сумму 58 918,30 рублей (вместо 40%), всего 80%, вместо общих 120% от 20% расчетной базы (235 670 рублей), невыплата составила 40% в зависимости от показателей качества работы.

Полагает, что расчет премии выполнен с нарушениями ТД и локальных нормативных актов работодателя. При этом нарушений и невыполнения показателей в работе за 2024 год не зафиксировано. В 2024 году в отличие от 2023 году были выплачены квартальные премии в 1 и 2 квартале, что свидетельствует о высоком качестве выполненной в 2024 году работы. Фактически отработанное время в 2024 году –составило полный календарный год. Оснований для уменьшения премии у работодателя не имелось.

Выбор уменьшающего коэффициента не основан на локальной нормативной базе и выполнен непосредственным руководителем ФИО2 исключительно из личных неприязненных отношений к истцу, без учета реальных показателей работы и наличия квартальных премий при отсутствии взысканий на 2024 год, что является недопустимым нарушением ТД и локальных нормативных актов работодателя.

Истец испытал моральные и нравственные страдания связанные с невыплатой годовой премии за 2024 год, который оценивает в размер 30 000 рублей.

Просит взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную годовую премию в декабре 2024 года в размере 47 134 рублей, в феврале 2025 года в размере 47 134 рублей, компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

В судебном заседании Шарф Д.Н. требования поддержал, указал, что в отсутствие привлечения его к дисциплинарной ответственности у работодателя не имелось оснований для снижения размере годовой премии, таковая подлежала выплате в размере 100 %. Факт того, что полтора месяца составлялись акты об отсутствии его на рабочем месте также не могут повлиять на размер премии, работодателем за ноябрь и декабрь заработная плата выплачена в полном объеме. Полагает, что показатель его вклада в организацию рассчитан неверно, необоснованно занижен руководителем из-за неприязненных отношений..

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Газпрпомнефть Информационно-Технологический оператор» ФИО3 полагала заявленные требования необоснованными, работодатель вправе определить премию за год работниками в пределах 80-100% и для определенных лиц и более 100%. Годовая премия является переменной, а не фиксированной частью вознаграждения работника и призвана стимулировать работников. Оценка вклада работника осуществлена в соответствии локальными нормативными актами работодателя. Само себе получение коэффициента равном 1,2 по итогам 2023 года не может свидетельствовать об обязанности работодателя применить данный коэффициент и по итогам 2024 года. Коэффициент в размере 0,8 определен линейным руководителем, не оспорен работником по существу.

Изучив материалы дела, оценив доводы сторон, представленные суду доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ввиду следующего.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно части 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что 27.03.2020 между ООО «Ноябрьскнефтегазсвязь» и Шарф Д.Н. заключен трудовой договор № 553-20, по условиям которого Шарф Д.Н. принят в порядке перевода из ООО «Информационно-технологическая сервисная компания» на должность главного специалиста.

Определено место работы – город Омск. Дирекция базовых сервисов, Департамент ИТ-операций «Юпитер», Управление поддержки пользователей блока БОВ и КЦ, Отдел поддержки рабочих мест ИТСК, дата начала работы 01.04.2020 (п. 1.2, 1.3 договора).

Выплата работнику заработной платы за первую половину месяца производится 25 числа текущего месяца, за вторую половину 10 числа месяца, следующего за расчетным (п. 8 договора).

01.04.2022 между ООО «Газпромнефть ИТО» и Шарф Д.Н. заключено дополнительное соглашение об изменении редакции трудового договора № 553-20 от 27.03.2020.

Работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ. Коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором.

Оплата т руда работника производится в соответствии с действующим законодательством РФ, условиями настоящего договора, локальными нормативными актами работодателя. Работнику устанавливается повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 65 000 рублей. Указанный должностной оклад установлен для продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю. Оплата производится пропорционально отработанному времени. Районный коэффициент к заработной плате 15%.

Пунктом 5.2.1 предусмотрено, что в случае успешной реализации проектов, мероприятий, целевых программ, выполнения отдельных задач (или любых отдельных этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности, улучшение производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты- премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач.

При этом фактический размер премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач определяется работодателем на основании оценки степени участия работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов.

Пункт 5.3 трудового договора: работнику устанавливается целевой размер годовой премии 15% от расчетной базы, определяемой локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

01.03.2023 между ООО «Газпромнефть ИТО» и Шарф Д.Н. заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № 553-20 от 27.03.2020, в соответствии с которым изменены п. 1.1 и 1.2 трудового договора в части должности, места работы, предмета договора и оплаты труда. В частности, вместо должности «ведущий специалист» установлена «главный специалист». Изменено место работы с «Российская Федерация, Омская ..., ООО «Газпромнефть ИТО», Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации, Дирекция защиты информации» на «Российская Федерация, Омская обл., г.... «Газпромнефть ИТО», Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации, Дирекция защиты информации»

Работнику устанавливается повременная система оплаты по должностным окладам и должностной оклад в размере 90 800 рублей в месяц. Работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от расчетной базы, определяемой локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

02.07.2024 между ООО «Газпромнефть ИТО» и Шарф Д.Н. заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № 553-20 от 27.03.2020, в соответствии с которым изменены п. 5.1.1 трудового договора в части оплаты труда, вместо прежней редакции «работнику устанавливается повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 97 200 руб.» установлена новая редакция: «работнику устанавливается повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 105 500 руб.».

15.05.2024 истцом подано заявление об увольнении. По причине не достижения согласия по основанию увольнения, объеме предоставляемых гарантий, оно было оставлено без реализации.

16.08.2024 между ООО «Газпромнефть ИТО» и Шарф Д.Н. заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № 553-20 от 27.03.2020, в соответствии с которым изменены п. 1.1 и 1.2 трудового договора в части места работы, вместо «Российская Федерация, Омская обл., г.Омск, ООО «Газпромнефть ИТО», Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации, Дирекция защиты информации» принята новая редакция: «Российская Федерация, Омская обл., ООО «Газпромнефть ИТО», Отдел контроля и анализа данных, Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации СЗИ, Дирекция защиты информации».

23.08.2024 ООО «Газпромнефть ИТО» в адрес работника направило уведомление №0823-01 об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причине, связанной с изменением организационных и технологических условий труда, а именно изменением адреса рабочего места. Работник уведомлен, что с 22.08.2024, но не ранее, чем через 2 месяца с момента ознакомления с уведомлением изменится адрес рабочего места на город Омск, пр-т ....

В данном уведомлении содержится отметка Шарфа Д.Н. о его несогласии.

Соглашения о прекращении трудового договора от 30.10.2024, 18.11.2024 и 22.05.2024 сторонами подписаны не были. Шарф Д.Н. продолжил работу в организации ответчика до февраля 2025 года.

Согласно приказу ООО «Газпромнефть ИТО» от 25.10.2024 № 202-00060 Шарфу Д.Н. предоставлен отпуск с 01.11.2024 по 13.11.2024.

Из объяснений Шарфа Д.Н. от 15.11.2024 следует, что придя на работу 14.11.2024 по адресу ... обнаружил отсутствие оборудования. С 9 часов до 18 часов 14.11.2024 находился на рабочем месте.

13.12.2024 ООО «Газпромнефть ИТО» в адрес Шарфу Д.Н. направлено письмо о том, что в связи с организационными изменениями, оптимизацией рабочих мест, его рабочее место с 23.12.2024 Отдел контроля и анализа данных, Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации СЗИ, Дирекция защиты информации находится по адресу город Омск, ул. .... Сообщено о необходимости прибыть по указанному адресу для продолжения работы, а также о возможности применения мер дисциплинарной ответственности.

Приказом от 17.12.2024 ООО «Газпромнефть ИТО» с 23.12.2024 рабочее место Шарфа Д.Н., главного специалиста Отдела контроля и анализа данных, Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации СЗИ, Дирекция защиты информации, перемещено из офиса по адресу г. Омск, ул. ... в офис по адресу город Омск, ул. ....

Данный приказ вручен работнику 11.01.2025.

На основании приказа от 28.02.2025 № 80-П Шарф Д.Н. уволен за нарушение трудовой дисциплины – однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившееся в прогулах, то есть отсутствии на рабочем месте и без уважительных причин в течение всего рабочего дня 13.01.2025, 14.01.2025, 15.01.2025, 16.01.2025, 17.01.2025, 20.01.2025, 21.01.2025, 22.01.2025, 23.01.2025, 24.01.2025,27.01.2025, 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 03.02.2025, 04.02.2025, 05.02.2025, 06.02.2025, 07.02.2025, 10.02.2025, 11.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 14.02.2025.

В связи с чем к Шарфу Д.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании подпункта «а» пункта 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Октябрьского районного суда г. Омска от 20.05.2025 года исковые требования ФИО1 к ООО «Газпромнефть Информационно-Технологический оператор» о восстановлении трудовых прав, взыскании компенсационных выплат, оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 11 сентября 2025 г. постановлено:

решение Октябрьского районного суда г. Омска от 20 мая 2025 г. отменить, приняв по делу новое решение.

Признать незаконным приказ от 28 февраля 2025 г. № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 части 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности главного специалиста Отдела контроля и анализа данных Управления систем предотвращения утечек Центра эксплуатации СЗИ Дирекции защиты информации общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть Информационно - Технологический оператор» с 1 марта 2025 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть Информационно - Технологический оператор» в пользу ФИО1 средний заработок с 13 января 2025г. по 11 сентября 2025 г. в размере 1111247 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть Информационно - Технологический оператор» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 32112 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2025 года по делу № 88-18517/2025 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 11 сентября 2025 г. отменено, оставлено в силе решение Октябрьского районного суда г. Омска от 20 мая 2025г.

Обращаясь с настоящими требованиями в суд истец указывает, что по итогу работы за 2024 год истцу не была выплачена годовая премия в полном объеме, фактически выплаты составили в декабре 2024 года – 55% на сумму 129 622,70 рублей (вместо 75%) и в феврале 2025 года -25% на сумму 58 918,30 рублей (вместо 40%), всего 80%, вместо общих 120% от 20% расчетной базы (235 670 рублей), невыплата составила 40% в зависимости от показателей качества работы.

Полагает, что расчет премии выполнен с нарушениями трудового договора и локальных нормативных актов работодателя. При этом нарушений и невыполнения показателей в работе за 2024 год не зафиксировано. В 2024 году в отличие от 2023 году были выплачены квартальные премии в 1 и 2 квартале, что свидетельствует о высоком качестве выполненной в 2024 году работы. Фактически отработанное время в 2024 году –составило полный календарный год. Оснований для уменьшения премии у работодателя не имелось. Выбор уменьшающего коэффициента не основан на локальной нормативной базе и выполнен непосредственным руководителем ФИО2 исключительно из личных неприязненных отношений к истцу, без учета реальных показателей работы и наличия квартальных премий при отсутствии взысканий на 2024 год, что является недопустимым нарушением трудового договора и локальных нормативных актов работодателя.

Возражая против удовлетворения исковых требований представителем ответчика указано на то, что в ГПН ИТО расчет и выплата премии производится на основании методического документа М-14.05.02.01.05-01 версия 1.0 «Требования к расчету годовой премии работников, не являющихся участниками процесса Управление по целям». Коэффициент оценки вклада не является постоянной величиной, оценивается по итогам работы сотрудника в отчетном году. Порядок оценки вклада регулируется стандартом на процесс СК-14.06.01 «Регулярная оценка деятельности и потенциала сотрудников» версия 1, утверждена 24.12.2015. Годовая премия является переменной, а не фиксированной частью вознаграждения, призвана стимулировать работника.

Ответчиком приведен расчет. Так в декабре 2023 года была выплачена (с учетом удержания НДФЛ) авансовая часть премии в размере 55% от базового размера зарплаты без применения Ков-0,8. 1354470*20%*55%=148991 руб. В феврале по итогам регулярной оценки и установления Ков-0,8 выплачена итоговая часть премии 1354470*20%*0,8-148991 руб.=67 723 руб.

Система оплаты труда в рамках применения Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает как фиксированные элементы (оклад, доплаты и надбавки компенсационного характера), так и надбавки стимулирующего характера, размер которых может варьироваться. Выплата премии по итогам работы за год, являющейся надбавкой стимулирующего характера, относится к компетенции руководителя, заинтересованного в эффективном управлении деятельностью учреждения.

Соответственно суд при разрешении спора о выплате премии должен руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы поощрения (премирования) работников.

Из представленного суду стандарта на процесс СК-14.06.01 «Регулярная оценка деятельности и потенциала сотрудников» следует, что таковой относится в группе бизнес-процессов 14.06 «Оценка персонала» категория 14 «управление человеческими ресурсами». Стандарт устанавливает порядок проведения регулярной оценки деятельности и потенциала сотрудников ПАО «Газпром нефть».

Для реализации регулярной оценки используется непрерывная шкала в диапазоне от 0 до 1,5. При этом итоговая оценка от 1,25 до 1,5 может быть присвоена не более, чем 20% подчиненных каждого оценивающего руководителя (п.7.1, п.7.3).

В случае наличия только линейного руководителя оценку работника проводит его линейный руководитель.

В силу п.9.1 результаты оценки вклада в деятельность подразделения/функции используются для расчета годовой премии.

Пункт 10.1 процедура регулярной оценки проводится ежегодно по окончании оцениваемого периода (календарного года).

Требования к расчету годовой премии утверждены 12.01.2024 года. настоящий методический документ устанавливает единый порядок расчета годовой премии для работников, не являющихся участниками процесса управления по целям, в рамках осуществления группы бизнес-процессов 14.05.02.01 «Годовое премирование».

Расчет годовой премии производится по следующим формулам:

5.1.1.1. Авансовая выплата рассчитывается по формуле:

П аванс = 21(Біх ЦП) х% ПК прогноз х 50%?, (1)

где:

1 - количество месяцев, отработанных работником в отчетном году

Б база для расчета премии работника за 1-й месяц, рассчитывается с учетом расчетного периода.

ЦП, - целевой размер премии работника за і-й месяц, определяется согласно грейду должности.

% ПК прогноз - прогнозная оценка ПК.

5.1.1.2. Итоговая часть премии рассчитывается по формуле:

Питог = ?(Бi х ЦПi) х % Пк итог х Ков хКдис-П аванс, где:

Б - база для расчета премии работника в отчетном году.

ЦП - целевой размер премии работника за 1-й месяц, рассчитывается с учетом должности.

% Пк - итоговая оценка Пк.

Кдис. - коэффициент дисциплинарного взыскания, указанных в п.5.2.

Пвзн. - авансовая выплата годовой премии.

5.1.1.3. Совокупный размер годовой премии при применении Ков и Кдис. не может быть уменьшен более чем на 20%.

5.1.1.4. На все части годовой премии начисления и процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (РК и СН) в соответствии с действующим законодательством.

Кдис. - коэффициент дисциплинарного взыскания, применяемый при наличии оснований, указанных в п.5.3.

5.2 Правила установления коэффициента дисциплинарного взыскания

5.2.1 При наличии неснятого или непогашенного в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания по состоянию на 31 декабря отчетного календарного года, утверждаемому ходатайству линейного руководителя, утвержденному руководителем, подверженному взысканию, применяется Кдис. Значение Кдис. рассчитывается по формуле:

где:

Рс — размер снижения. За каждое неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание устанавливается снижение на 0,08 (8%), при этом общий размер снижения не должен превышать 0,2 (20%).

Кдис. = 1 — Рс. (3)

5.3 Правила установления коэффициента оценки вклада

5.3.1 Коэффициент оценки вклада устанавливается в соответствии со шкалой, приведенной в таблице 1.

Значение ОВ

Коэффициент ОВ

0 <=ОВ< = 0,8

0,8

0,8<ОВ<=1,5

ОВ

Критерии регулярной оценки указаны в Приложении № 4 СК-14.06.01 и предусматривают оценку следующих параметров:

1) внесение значимого вклада в результат работы команды

2) работа со стабильно высоким качеством

3) соблюдение требуемых сроков выполнения задач

Регулярная оценка главного специалиста отдела контроля и анализа данных Шарфа Д.Н. проведена по итогам 2024 года и представлена в Отчете. Как следует из Отчета, по всем критериям, указанным выше (установленным в Приложении № 4 СК-14.06.01), линейный руководитель поставил оценку 0,75. Указанная оценка отражает совокупные результаты работы работника за весь отчетный период, включая период фактического выполнения им трудовых обязанностей до ноября 2024 года.

Соответственно, для целей годового премирования показатель Ков применен в размере 0,8 (согласно таблице 1 п. 5.3.1 Положения о премировании).

В п. 14.2 СК-14.06.01 предусмотрен порядок запроса работником обратной связи от руководителя при наличии вопросов и несогласия с итогами оценки вклада.

Указанной процедурой работник Шарф Д.Н. не воспользовался.

С 14.11.2024 Шарф Д.Н. прекратил выполнение должностных обязанностей в полном объеме, на работу не являлся, и 28.02.2025 был уволен за прогул.

Ответчиком представлены акты за заявленный период об отсутствии истца на рабочем месте, указанные акты подписи истца не содержат.

Указание на фальсификацию актов судом отклоняется.

Доводы стороны ответчика о прекращении работы истцом с 14.11.2024 года подтверждаются вышеуказанными судебными актами, которыми установлено, что 13 ноября 2024 г. руководитель направил Шарфу Д.Н. СМС напоминание, что рабочее место окончательно перемещено и располагается по адресу: г. ..., 2 этаж и выходить из отпуска необходимо в данное место, на телефонный номер Шарф Д.Н. по которому с ним проводилось общение как в течение 2024 г., так и в 2025 г.

Шарф Д.Н. ни 13 ноября 2024 г. ни в течении 14 ноября 2024 г. не выходил на связь, на звонки не отвечал, на выделенном рабочем месте по адресу: г. ..., не появлялся.

Работодателем в целях безопасности было принято решение заблокировать права сотрудника на доступ к компьютерам по адресу: <...>, до выхода его на официальное рабочее место по адресу: г. ..., и подтверждения с его стороны, что риска утечки нет, и выполнения им смены паролей.

С 15 ноября 2024 г. Шарф Д.Н. находился в офисе по адресу: г. Омск, ул. ..., в своих объяснительных указывал, что считает своим рабочим местом только рабочее место по адресу: <...>.

С 14 ноября 2024 г. Шарф Д.Н. никаких задач по работе не выполнял, рабочем месте по адресу: г. Омск, пр. ... этаж не появлялся.

С целью закрепления за истцом рабочего места, 17 декабря 2024 г. ООО «Газпромнефть ИТО» издан приказ о том, что с 23 декабря 2024 г. рабочее место Шарфа Д.Н., главного специалиста Отдела контроля и анализа данных, Управление систем предотвращения утечек, Центр эксплуатации СЗИ, Дирекция защиты информации, перемещено из офиса по адресу: г. Омск, ул....

Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением суда по ранее рассмотренному делу, имеют преюдициальное значение, не требуют доказывания вновь и не могут оспариваться лицами, участвовавшими в деле.

Доводы истца о несогласии с оценкой ответчиком исполнения истцом своих обязанностей за период его работы, не могут повлечь удовлетворение требований, поскольку именно работодатель с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих оценку выполненных работников должностных обязанностей, определяет размер и условия выплаты премии по итогам работы за год.

Материалами дела подтверждено, что у истца имелся лишь линейный руководитель, в связи с чем только он оценивал вклад данного работника.

Отсутствие истца на рабочем месте более полутора месяца в том числе повлияло на формирование показателей, а именно: вклад в результат команды, качество работы и сроки выполнения задач.

Общий процент трудозатрат рабочего времени по итогам 2024 года составляет 78,8% по данным работодателя. Указанный показатель отражает фактически отработанное работником время в отчетном году и не включает периоды отсутствия, признаваемые уважительными в соответствии с трудовым законодательством.

При определении вклада были учтены итоги оценки Шарфа Д.Н. с точки зрения соблюдения корпоративных ценностей и Кодекса корпоративной этики, а также особенности его взаимодействия в коллективе, отраженные в результатах регулярной оценки.

Из письменных пояснений ФИО2 следует, что оценка вклада за 2024 год Шарф Д.Н. выполнена с учетом отсутствия вклада в проектную работу, отсутствия выполненных им инициатив по повышению качества и эффективности работ, учета нарушения им сроков выполнения задач, снизивших качество предоставления услуг компанией, низкого вклада в выполнение задач по поддержке и эксплуатации вверенных в обслуживание систем защиты информации более чем на 20% ниже от годового объема. Также учтено отсутствие истца ноябрь-декабрь 2024 года, его задачи были перераспределены и выполнены иными работниками.

Из письменных пояснений линейного руководителя следует, что задачи, выполняемые каждым сотрудником фиксируются в специальной системе КСУИТ. Процент выполнения задач согласно выгрузке по Шарф Д.Н. составил 79%. Учтено нарушение истцом сроков выполнения работ. Также учтено, что Шарф Д.Н. в 2024 году перестал проявлять интерес к проектам, из-за самовольного переноса истцом его АРМ на старую площадку, где политики настроек АРМ отличались от необходимых результаты его тестирования нельзя было считать релевантным.

Указание истца на факт выплаты заработной платы в полном объеме за ноябрь и декабрь 2024 года не опровергает доводы ответчика о том, что в указанный период истец работу не выполнял, задачи перераспределены другим работникам и исполнены за него.

Истцом в административном порядке оценка его деятельности не оспорена.

При этом работодателем премия выплачена истцу в минимальном размере, коэффициент для уменьшения премии Кдис в соответствии с локальными актами работодателя не применялся.

Так сторонами установлено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от расчетной базы, определяемой локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, выплачиваемой в качестве поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, размер и условия выплаты которой определяется с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии.

Расчет годовой премии, произведенный истцом, не соответствует вышеназванным положениям локальных нормативных актов работодателя. Утверждение истца о том, что годовая премия подлежала выплате 100 % и сверху еще 20 % от расчетной базы основано на неверном толковании вышеуказанных положений и неправильном применении расчетной формулы.

Указание истца на то, что Ков не может быть менее 1 противоречит локальным нормативным актам работодателя.

Судом установлено, что истцу ответчиком выплачена годовая премия в соответствии с локальными актами. Совокупный размер годовой премии при применении Ков был уменьшен на 20%, что допустимо.

При указанных обстоятельствах, суд не усматривает правовых оснований для взыскания невыплаченной части премии, а соответственно и для взыскания компенсации морального вреда, поскольку не установлено факта нарушения прав работника при выплате годовой премии.

руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН <***>) к ООО «Газпрпомнефть Информационно-Технологический оператор» (ИНН <***>) о взыскании невыплаченной части премии, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Октябрьский районный суд города Омска в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 09.02.2026 года.

Судья п/п Н.Н. Васина