Решение № 2-3022/2020 2-3022/2020~М-3185/2020 М-3185/2020 от 5 ноября 2020 г. по делу № 2-3022/2020

К делу №2-3022/2020

УИД: 23RS 0003-01-2020-006018-96


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 ноября 2020года г-к Анапа

Анапский городской суд Краснодарского края в составе:

Председательствующего Кравцовой Е. Н.

при секретаре Грищенко Н.А.

с участием: помощника Анапского межрайонного прокурора Присяжнюк А.И., истца ФИО1, представителя ООО «Санаторий «Парус» ФИО2, действующей на основании доверенности от 20.07.2020 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 С,Д, к ООО «Санаторий Парус» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Санаторий Парус» о нарушении трудовых прав (восстановлении на работе). Просит признать увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности в ООО «Санаторий Парус», признать запись об увольнении в трудовой книжке работника недействительной и обязать работодателя оформить работнику дубликат трудовой книжки, исключив из нее запись об увольнении за прогул, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей. В обоснование иска указал, что работал в ООО «Санаторий Парус» в должности «разнорабочий» с 28.07.2019 г. 18.09.2020 г. уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что увольнение произведено незаконно. В трудовом договоре № 080 от 28.07.2019 г. п. 2.1 трудового договора — условия труда указано, что «работнику устанавливается 40 — часовая рабочая неделя», указаний о выходных днях в трудовом договоре не содержится, также отсутствуют сведения о стандартной 40 часовой пятидневной рабочей неделе с выходными днями: суббота и воскресенье, начало работы 8.00, окончание работы 17.00 ч. Указал, что работал у работодателя по сменному графику 2/2 (два рабочих дня и два выходных) с 8.00 ч. до 20.00 ч., что подтверждается табелями учета рабочего времени за июль 2020 г., август 2020 г. При этом, он не отказывался работать и по другому графику 5/2 (пять рабочих дней и два выходных дня). При устройстве на работу в ООО « Санаторий Парус» по объявлению с сайта «АВИТО» работодатель предлагал условия работы в должности «разнорабочий» по графику 2/2, рабочее время с 8.00 до 20.00 ч. При увольнении, работодатель нарушил условия трудового договора, поскольку, принимая его на работу с режимом работы 2/2, с ним не было заключено дополнительное соглашение об изменении условий работы, об изменениях режима он не был уведомлен. Кроме того, он несколько раз подавал заявления работодателю (03.09.2020 г., 07.09.2020 г.), чтоб ему выдали письменное распоряжение по какому графику и режиму работы работать. Письменные разъяснения от работодателя он получил уже после увольнения - 11.09.2020 г.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования и пояснил, что был принят на работу на должность разнорабочего по графику 2/2. По согласованию с его непосредственным начальником главным инженером ФИО4, график его работы менялся, и он работал по режиму 2/2 или 5/2. Графики работы ему не выдавали. Так, до 30.12.2019 г. он работал с режимом работы 2/2, с 01.01.2020 г. до 10.03.2020 г. - с режимом работы 5/2, с 11.03.2020 г. до 28.03.2020 г. с режимом работы 2/2, с 06.04.2020 до 12.05.2020 г. находился в отпуске, в связи с самоизоляцией, с 12.05.2020 г. до 28.05.2020 г. - была приостановка работы, с 29.05.2020 до 30.06.2020 г. - с режимом работы 5/2, с 01.07.2020 г. по 10.09.2020 г. - режимом работы 2/2. Затем истец уточнил, что до 02 сентября он работал по графику 2/2. 01.09.2020 г. был выходной день (по режиму работы 2/2). 03.09.2020 г. ему сообщили (инспектор отдела кадров и главный нженер ФИО4), что он должен работать с режимом работы 5/2 и с 02.09.2020 г. по 06.09.2020 года он работал по графику 5/2, из которых 02.09.2020 г., 03.09.2020 г., 04.09.2020 г. были рабочими днями, 05.09.2020 г. и 06.09.2020 г. - выходными днями. Поскольку ему был непонятен график его работы, то он 03.09.2020 года и 07.09.2020 года направил работодателю заявление о разъяснением режима его работы которые работодатель получил в этот же день. Не получив ответа от работодателя, он в рабочий день 07.09.2020 г. перешел на ранее установленный режим работы - 2/2, при котором 08.09.2020 и 09.09.2020 были его выходными днями, так как это были рабочие дни его сменщика, он их не прогуливал. Все приходы на работу фиксировались на проходной.

Также истец указал, что самовольный выбор режима и графика работы опровергается материалами дела, он был введен в заблуждение специалистом отдела кадров относительно режима его работы. Представленные ответчиком документы табели рабочего времени с режимом работы 5/2 за 2019 год и до августа 2020 года сфальсифицированы, что подтверждается тем, что табель рабочего времени за июль 2020 г., представленный ответчиком суду, отличается от табеля за указанный период времени, выданный ранее ответчиком ФИО1 Он не получал от ответчика график его работы. Ему не звонили, чтобы узнать причину отсутствия на рабочем месте. Ранее никаких дисциплинарных проступков он не совершал, ответчиком не представлено доказательств о нарушении им трудовой дисциплины. Полагает, что работал по режиму работы при суммированном учете рабочего времени, об изменениях режима работы, он не уведомлялся, дополнительных соглашений к трудовому договору не подписывал.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал в удовлетворении заявленных требований, указал, что ФИО1 работал в ООО « Санаторий Парус» с 29.07.2019 г. по трудовому договору № 080 от 28.07.2019 в качестве разнорабочего инженерной службы с условием работы 40 часов в неделю. Уволен истец согласно приказу № 63 от 18.09.2020 г. по пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п. 6.1 Правил трудового распорядка (утв. Ген. директором ООО «Санаторий Парус» 28.08.2020г.) в организации установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов (39 для медицинских работников) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Иной режим работы определенным категориям работников устанавливается трудовым договорами, графиками работы. ФИО1 отсутствовал на работе 08.09.2020 и 09.09.2020 г. Согласно служебным запискам главного руководителя ФИО4, являющегося непосредственным руководителем истца, составлены соответствующие акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. На основании комиссионного заключения, актов, служебных записок и объяснений ФИО1 издан приказ о его увольнении. Пояснила, что режимом работы истца была 40 часовая пятидневная неделя с двумя выходными днями. Директор предприятия не знал об изменении режима работы истца и его работы по графику 2/2, изменений условий трудового договора не имелось, докладных не поступало. Не может объяснить разночтения в табелях рабочего времени ФИО1 за июль 2020 года. Просила отказать в удовлетворении заявленных требований.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего удовлетворить исковые требования, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что 28.07.2019 года ФИО1 принят на работу в ООО «Санаторий Парус», на основную работу (работающий на постоянной работе), в инженерную службу на должность: разнорабочий, с окладом 15500 рублей, что подтверждается трудовым договором № 080 от 30.05.2014 г., дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.09.2020 г., приказом о приеме на работу № 80 от 29.07.2019 г.

Согласно п. п. 2.1. 2.2 трудового договора работнику устанавливалась 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет один час с 12.00 до 13.00 ч. Работник занят на работе с нормальными условиями труда. Выходные дни в трудовом договоре, не указаны.

В трудовом договоре содержится условие об ознакомлении работника с коллективным договором, и с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Санаторий Парус».

Из пункта 4.1.1 коллективного договора, утвержденного ген. директором ООО «Санаторий Парус» 27.01.2016 г., установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Начало работы: 8 часов, окончание работы 17 часов. Перерыв для отдыха и питания один час с 12 до 13 часов. Согласно п. 4.1.2 коллективного договора в организации применяется односменная работа. Сменная работа осуществляется в соответствии с графиками сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно п. 5.1, п. 5.4, п. 5.5 Правил внутреннего распорядка на предприятии действует пятидневная 40 — часовая рабочая неделя, с выходными днями в субботу и воскресенье. Общая продолжительность рабочей недели при нормальных условиях труда составляет 40 часов. При сменной работе продолжительность рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не превышающий нормальное число рабочих часов.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что ФИО1 был принят на работу в качестве разнорабочего с нормальными условиями труда 40 часов в неделю с 5-дневной рабочей неделей с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Доводы истца о приеме его на работу в ООО «Санаторий Парус» на постоянную работу с режимом работы по графику сменности 2 рабочих дня и 2 выходных дня, не подтверждены материалами дела, поскольку график его смен суду не предоставлен.

Доводы истца о том, что по объявлению с сайта «АВИТО» работодатель предлагал условия работы в должности «разнорабочий» по графику 2/2, рабочее время с 8.00 до 20.00 ч. суд не принимает во внимание, поскольку условия трудовых правоотношений определяются трудовым договором, локальными нормативными актами предприятия, а не объявлениями о вакансиях на сайте.

Между тем, в судебном заседании бесспорно установлено, что график работы ФИО1 менялся ФИО1 по согласованию с главным инженером ФИО4 без уведомления об этом работодателя – генерального директора ООО «Санаторий Парус»

Так, истец пояснил, что работал в ООО «Санаторий Парус», как с режимом работы 5 рабочих дней с 2 выходными днями (5/2), так и с режимом работы 2 рабочих дня с 2 выходными днями (2/2), что подтверждается копиями табелей учета рабочего времени, заверенных работодателем, представленных истцом, из которых следует, что в июле 2020 г. ФИО1 работал по графику 2/2 (табель от 05.08.2020 г.), в августе 2020 г. по графику 2/2 (табель от 03.09.2020 г.), в сентябре 2020 г. -смешанный график (табель от 18.09.2020 г.).

Из табелей учета рабочего времени, представленных ответчиком, видно, что ФИО1 с июля 2019 г. по июль 2020 г. работал по графику 5/2, а августе 2020 г. - по графику 2/2.

При этом, график работы ФИО1 в копии табеля учета рабочего времени за июль 2020 г. (табель от 05.08.2020 г.), заверенной ответчиком и представленной ФИО1, отличается от графика работы ФИО1 в табеле учета рабочего времени, представленном представителем суду ответчиком ООО «Санаторий Парус». В указанных табелях имеются разночтения, относительно режима работы истца в указанный период, а именно: по табелю, представленному истцом — он работал с режимом работы 2/2, по табелю, представленному ответчиком, ФИО1 работал с режимом работы 5/2.

При указанных обстоятельствах, суд критически относится к табелю учета рабочего времени от 05.08.2020 г., представленному ответчиком, считает его недопустимым доказательством по данному делу, поскольку он противоречит табелю, представленному истцом, и не принимает его во внимание.

Вышеизложенное свидетельствует о нарушении норм трудового кодекса как работником, так и работодателем.

Так, в соответствие со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что график работы ФИО1 менялся в нарушение названных норм трудового кодекса РФ, трудового договора, локальных нормативных актов, принятых на предприятии. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме заключено не было, графики сменности не доводились до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Рассматривая требования истца о законности приказа об его увольнении, суд приходит к следующему.

Приказом ООО «Санаторий «Парус» №63 18.09.2020 г. ФИО1 уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 08.09.2020 и 09.09.2020 г., согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из заключения дисциплинарной комиссии от 17.09.2020 г. следует, что 02.09.2020 г. работодателю стало известно, что ФИО1 фактически осуществлял трудовую деятельность по иному графику работы (2 дня через 2 дня с 8 часов до 20 час.), чем по графику, установленному работодателем при приеме его на работу (5/2). К работе по данному графику работник приступил самостоятельно, без уведомления работодателя. Комиссия не усмотрела уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня 08.09.2020 и 09.09.2020 г. По мнению комиссии ФИО1 допустил грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул (невыход на работу, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня в течение двух дней подряд 08.09.2020 и 09.09.2020 г. ).

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п.п. 38, 39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

В судебном заседании установлено следующее.

ФИО1 в августе 2020 года работал с режимом работы 2/2, последний его выходной день по графику работы приходился на 01.09.2020 г., что не оспаривается сторонами и соответствует табелю рабочего времени от 18.09.2020 г.

02.09.2020 г. ФИО1 отработал 4 часа, поскольку находился в судебном заседании, назначенном на указанную дату, что подтверждается судебными повестками и не оспаривается сторонами.

Как следует из пояснений сторон и подтверждается заключением дисциплинарной комиссии, 03.09.2020 г. ему сообщили о необходимости работы в режиме 5/2.

03.09.2020 г. истец обратился к директору ООО «Санаторий Парус» с заявлением о выдаче ему распоряжения о графике работы, поскольку в августе 2020 г., его график работы был 2/2 и указал, что в случае не получения указанного графика, будет осуществлять деятельность, по графику 5/2, как ему устно указывает специалист по отделу кадров. Данное заявление работодатель получил 03.09.2020 (вх. 212 от 03.09.2020 г.).

07.09.2020 г. истец повторно обратился к работодателю с заявлением о необходимости разъяснения режима его работы. Указав, что, в случае неполучения разъяснения будет работать по своему прежнему графику работы 2/2 с 07.09.2020 г., т. к. это его 11 часовая рабочая смена, а 08-09.09.2020 г. это вторые 11 часовые смены его сменщика. Данное заявление работодатель получил 07.09.2020 вх. 217.

Судом установлено, что ответ от работодателя о режиме работы 5/2 истец получил только 11.09.2020 г. после его увольнения, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором.

Доводы ответчика, что указанный ответ направлен истцу 07.09.2020 г. ему на электронную почту, не подтвержден материалами дела.

Стороны не оспаривают, что период с 02.09.2020 по 06.09.2020 г., ФИО1 работал по графику 5/2.

Из пояснений ФИО1 следует, что не получив ответа от работодателя 07.09.2020 г. о режиме его работы, он приступил к работе по графику 2/2, по которому 07.09.2020 г. был его рабочий день, а 8.09.2020 и 09.09.2020 г. были рабочими днями его сменщика.

Данные обстоятельства подтверждены материалами дела, поскольку из графика смены за 2020 следует, что 08.09.2020 и 09.09.2020 г. являлись рабочими днями сменщика ФИО1 - ФИО5

Учитывая, что ФИО1 работал в августе 2020 г. по графику 2/2, изменении условий его работы на график 5/2, должно было быть согласовано с работником не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (п. 4.1.2 коллективного договора).

Ввиду того, что график работы в сентябре с 2/2 на 5/2 не был согласован с истцом, в сроки, предусмотренные локальным нормативным актом организации, истец уведомлял работодателя о необходимости разъяснения его режима работы, суд считает правомерным невыход ФИО6 на работу 08.09.2020 и 09.09.2020 г., поскольку истец добросовестно забдуждаясь, полагал, что указанные дни являются его выходными днями.

На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п. п. 35, 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд должен вынести законное и обоснованное решение, по обстоятельствам, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Суд, оценивая изложенные обстоятельства, находит, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине (не согласованность с работодателем режима работы), что исключает грубое нарушение его трудовых обязанностей.

Более того, ФИО1 в период работы в ООО «Санаторий Парус» не нарушал трудовую дисциплину, ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности.

О добросовестном поведении ФИО1 в период исполнения своих трудовых обязанностей свидетельствует тот факт, что он подал заявления работодателю с просьбой о разъяснении ему режима работы в спорный период.

На основании изложенных обстоятельств, в связи с тем, что однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей не установлено, ФИО6 подлежит восстановлению на работе в ООО «Санаторий Парус» в должности разнорабочего с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

При подаче иска, ФИО1 не заявлялось требование о признании приказа об увольнении № 63 от 18.09.2020 г., незаконным.

На основании п. 3 ст. 196 ГК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Ввиду того, что при восстановлении на работе незаконно уволенного работника, Трудовым кодексом РФ предусмотрено признание незаконным приказа об увольнении, суд выходит за пределы иска в целях защиты прав и законных интересов истца и считает необходимым признать незаконным приказ ООО «Санаторий «Парус» №63 от 18 сентября 2020 года об увольнении ФИО1

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Ответчиком не представлен расчет заработной платы за время вынуждено прогула на день вынесения решения по существу.

Согласно абз. 3 ст. 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичные требования содержатся и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 в редакции Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 года N 916.

В соответствии с абзацем 5 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке о расчете среднего заработка, среднемесячная заработная плата ФИО1 составила 14652, 85 рублей. Время вынужденного прогула составляет период с 19 сентября 2020 года по 05 ноября 2020 года. Следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула составила: 22 955 рублей.

Доводы ФИО1 о расчете заработной платы за время вынужденного прогула исходя из суммарного рабочего времени, суд не принимает во внимание, поскольку трудовым договором, коллективным договором, его график работы установлен с режимом работы 5/2.

Требования о компенсации морального вреда, суд удовлетворяет частично исходя из следующего.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 ТК РФ, предусматривающей возможность удовлетворения требования незаконно уволенного работника о возмещении ему морального вреда, анализируя представленные доказательства, суд считает возможным снизить размер компенсации за причиненный моральный ущерб (нравственные страдания) до 3 000 рублей.

Требования истца о признании записи об увольнении в трудовой книжке работника недействительной и обязании работодателя оформить работнику дубликат трудовой книжки, исключив из нее запись об увольнении за прогул, удовлетворению не подлежат, поскольку не предусмотрены законом.

Руководствуясь ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

Р ЕШ И Л:

Исковые требования ФИО3 С,Д, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Санаторий «Парус» №63 от 18 сентября 2020 года об увольнении ФИО3 С,Д,.

Обязать ООО «Санаторий «Парус» восстановить ФИО3 С,Д, на работе в прежней должности с 19 сентября 2020 года.

Взыскать с ООО «Санаторий «Парус» в пользу ФИО3 С,Д, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19 сентября 2020 года по 05 ноября 2020 года включительно 22 955 рублей,

в счет компенсации морального вреда - 3 000 рублей, а всего 25 955 (двадцать пять тысяч девятьсот пятьдесят пять) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе ФИО3 С,Д, обратить к немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Краснодарский краевой суд через Анапский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 10 ноября 2020 года