Решение № 2-96/2024 2-96/2024~М-65/2024 М-65/2024 от 19 мая 2024 г. по делу № 2-96/2024

22RS0019-01-2024-000130-26

Дело №2-96/2024


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 мая 2024 года с. Завьялово

Завьяловский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего- судьи Богдановой И.А.

при секретаре- Чернышовой О.А.

с участием прокурора- Бреус И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СПК колхоз «Фрунзенский» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л :

В суд с иском обратился ФИО1 к СПК колхозу «Фрунзенский» ( с уточнением иска) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Исковые требования обоснованы тем, что 21 августа 2023 года СПК колхоз «Фрунзенский ( далее по тексту СПК) с ним заключил бессрочный трудовой договор. 11 сентября 2023 года было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и он был переведен на должность оператора по видеонаблюдению СПК. Приказом №351 от 27.12.2023 года председателем СПК ФИО2 была сокращена должность оператора по видеонаблюдению, а также принято решение о подготовке его к увольнению в связи с сокращением численности штата.

Истец первоначально обратился в суд с иском о признании приказа №351 «О сокращении численности штата работников» от 27.12.2023 года, подписанный председателем СПК колхоза «Фрунзенский» ФИО4 незаконным. 04 апреля 2024 года в судебном заседании ему представителем СПК колхоза «Фрунзенский» была вручена копия приказа №15К о прекращении с ним трудового договора от 20.03.2024 года по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в связи с сокращением штата организации. С приказом не согласен, т.к. данный приказ вынесен и подписан не правомочным председателем СПК колхоза «Фрунзенский» ФИО4, поскольку согласно протокола внеочередного собрания членов СПК от 30.09.2023 года председателем СПК «Фрунзенский» избран ФИО5.

Приказ об его увольнении не зарегистрирован в журнале приказов. Вопрос внесения изменений в штатное расписание должен решаться на общем собрании членов СПК, однако вопрос о сокращении должности которую он занимал. на общем собрании не решался. Изменения в штатное расписание СПК с момента издания приказа о сокращении численности штата, внесены не были, должность оператора видеонаблюдения- не исключена. Каких либо иных ему должностей в СПК не предлагали. С приказом о прекращении трудового договора он под роспись ознакомлен не был. Копию трудовой книжки ему отдала в конце апреля 2024 года бывший работника отдела кадров Свидетель №2. Просит- признать приказ №15К от 20 марта 2024 года о его увольнении с должности оператора по видеонаблюдению незаконным, восстановить его в данной должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из его среднедневного заработка в 2289 рублей 75 коп. со дня увольнения- 20 марта 2024 года по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением в размере 15000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО6 иск поддержали и пояснили аналогично изложенному выше.

Представитель ответчика СПК колхоза « Фрунзенский» ФИО11 с иском не согласна и пояснила, что 27 декабря 2023 года председателем СПК колхоза «Фрунзенский» ФИО4 был издан приказ о сокращении должности оператора видеонаблюдения СПК, которую занимал ФИО1. 30 декабря 2023 года уведомление о сокращении ФИО1 было направлено почтой, при этом ему была предложена должность электромонтера. ФИО1 своего согласия о занятии последней должности, не высказал до установленного ему срока 10.01.2024 года. О пред стоящем сокращении численности штата в СПК был уведомлен центр занятости Завьяловского района. 20 марта 2024 года был издан приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата. В этот же день с ним произведен расчет. 21 марта 2024 года- копия приказа об увольнении, уведомление о необходимости получения трудовой книжки в отделе кадров либо дать письменное согласие на ее отправление почтой, копия приказе о выплате выходного пособия была направлена ФИО1 почтой. Порядок увольнения ФИО1 нарушен не был.

Третьи лица ФИО5, ФИО4 надлежаще извещенные о дне судебного заседания, в суд не явились. Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав стороны, заключение прокурора о необходимости восстановления истца на работе, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В судебном заседании было установлено следующее.

На основании трудового договора № 43 от 21.09.2023 ФИО1 принят в СПК колхоз «Фрунзенский» кочегаром ( л.д.8-10)

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору №43 от 11 сентября 2023 года ФИО1 переведен на работу в Центральную контору СПК колхоза «Фрунзенский» на должность оператора по видеонаблюдению. ( л.д.11)

27 декабря 2023 года приказом № 351 подписанным председателем СПК с 20 марта 2024 года исключена из организационно-штатной структуры должность из Центральной конторы оператора по видеонаблюдению.

Также в приказе указано следующее.

« Подготовить, в отношении ФИО1 сведения, что его запрещено увольнять по сокращению численности (штата). Организовать сбор таких сведений вплоть до дня сокращения.

Организовать при необходимости работу по оценке пре имущественного права на оставление на работе и предоставить председателю СПК колхоза «Фрунзенский» результате такой оценки.

Персонально под роспись ознакомить работника ФИО1 занимающего сокращаемую должность, с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности ( штата) по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ( за исключением работников, которых запрещено сокращать).

Со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись ФИО1, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу( как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или неоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Известить органы службы занятости о предстоящем сокращении численности( штата) работника и возможном расторжении с ним трудовых договоров.» ( л.д.18)

28.12.2023 года СПК ФИО1 почтой России направлено заказным отправлением- копия приказа №351 от 27.12.2023 г., уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников от 28.12.2023 г., уведомление о наличии должностей от 28.12.2023 года, согласно которого ФИО1 предлагался перевод на электростанцию электромонтером, которое им получено согласно отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 04 января 2024 года. ( л.д.27-30)

20 марта 2024 года приказом №52 председателя СПК ФИО4 из штатного состава центральной конторы исключена 1 штатная единица по должности оператора по видеонаблюдению.( л.д.39)

20 марта 2024 года ФИО1 приказом №15К был уволен в связи с сокращением численности работников организации ( л.д.31)

21 марта 2024 года специалистом по кадрам, главным экономистом СПК составлен акт о невозможности вручения трудовой книжки ФИО1., ознакомления его с приказом об увольнении.

20 марта 2024 года издан приказ №51 постановлено о выплате в день увольнения двухмесячного выходного пособия оператору по видеонаблюдению ФИО1.( л.д. 32).

23 марта 2024 года ФИО1 заказным письмом направлено- приказ о прекращении трудового договора с работником от 20.03.2024 года, уведомление о получении трудовой книжки, копия приказа о выплате выходного пособия, которое вручено ФИО1 06 апреля 2024 года. ( л.д. 33-35).

Правовые и экономические основы создания и деятельности сельскохозяйственных кооперативов определяет Федеральный закон от 08.12.1995 №193-ФЗ «О Сельскохозяйственной кооперации» ( далее по тексту ФЗ № 193).

В статье 1 ФЗ №193 даны определения следующим понятиям:

Сельскохозяйственный кооператив- организация, созданная сельскохозяйственными производителями и (или) ведущими личные подсобные хозяйства гражданами на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов кооператива;

член кооператива- принимающее личное трудовое участие в деятельности производственного кооператива физическое лицо либо принимающее участие в хозяйственной деятельности потребительского кооператива физическое или юридическое лицо, удовлетворяющие требованиям настоящего Федерального закона и устава кооператива, внесшие паевой взнос в установленных уставом кооператива размере и порядке, принятые в кооператив с правом голова и несущие по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность;

работник- лицо, которое привлекается по трудовому договору ( контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Согласно п. 1 статьи 3 ФЗ №193 сельскохозяйственным производственным кооперативом признается сельскохозяйственный кооператив, созданный гражданами для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не запрещенной законом деятельности, основанным на личном трудовом участии граждан кооператива.

Как следует из положений статьи 40 ФЗ №193 для осуществления своей деятельности кооперативы вправе нанимать работников. Потребительские кооперативы вправе нанимать работников из числа своих членов ( пункт1).

Трудовые отношения работников в кооперативе регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации ( пункт 2).

Труд членов производственного кооператива регулируется настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации, уставами кооперативов (пункт 3).

Время работы в кооперативе работников и членов производственного кооператива засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках и (или) на основании соответствующей информации, внесенной в сведения о трудовой деятельности указанных членов кооператива, работников кооператива. Не допускается установление условий, ухудшающих положение работников кооператива по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством ( минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и другие) ( пункт 4).

Согласно Устава СПК, работник- лицо, которое не является членом Кооператива и привлекается по трудовому договору ( контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

В соответствии со ст. 30.2 Устава ст. ст. 12,13 Правил внутреннего распорядка СПК трудовое законодательство распространяется на работников Кооператива, участвующих в их деятельности на основе трудового договора.

Трудовые отношения наемных работников в Кооперативе регулируются законодательством о труде РФ, Уставом и приложениями к нему, федеральными законами и иными нормативно- правовыми актами Алтайского края, трудовым договором и должностной инструкцией.

В судебном заседании истцом, ответчиком не представлено доказательств того, что ФИО1 является членом СПК колхоза «Фрунзенский» или ассоциированным членом СПК, а потому суд приводит доводы с учетом положений Трудового Кодекса РФ.

Из положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. N 1690-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О и др.).

Суд приходит к выводу, что работодатель не доказал соблюдение установленного порядка увольнения по инициативе администрации ФИО1.

Так из представленных стороной ответчика штатных расписаний на период с 01 января 2023 года, на период с 01 января 2024 года следует. что должность оператора по видеонаблюдению содержится в тексте штатного расписания.( л.д.40-49)

Представителем ответчика ФИО11 в судебном заседании от 17 мая 2024 года пояснено, что по правилам СПК изменения в текст штатного расписания вносятся в конце календарного года.

Из представленной представителем ответчика выписки из штатного расписания от 20 мая 2024 года следует, что должность оператора по видеонаблюдению на 20.03.2024 года отсутствует в штатном расписании Кооператива.

Суд критически оценивает данное доказательство, т.к. данная выписка достоверно не подтверждает фактическое сокращение штата работников.

Кроме того, что штатного расписания от 25 марта 2024 года, от 04 апреля 2024 года следует, что в них имеется должность оператора по видеонаблюдению (Центральная контора), при этом в штатном расписании от 25.03.2024 года имеется отметка, что данная должность свободна. ( л.д.129- 134)

Из представленных в суд двух подлинников книг приказов следует, что приказ №351 от 27.12.2023 года о сокращении должности оператора по видеонаблюдению не внесен в книгу приказов.

Кроме того сам текст приказа содержит противоречия. Так, в пункте 2 указано о запрещении увольнять по сокращению численности штата ФИО1;

В пункте 3 содержится требование об ознакомлении ФИО1 с уведомлениями о предстоящем сокращении.

Из представленной в суд подлинника книги приказов №76 следует, что 27 декабря 2023 года на должность сторожа был переведен ФИО7: 16 января 2024 года принят на должность тракториста- машиниста ФИО3 А.В.; 21 февраля 2024 года на должность оператора машинного доения принята ФИО8, 05 марта 2024 года на должность животновода принят ФИО9, 06 марта 2024 года на должность сторожа принята ФИО10.

Однако доказательств того, что данные вакантные должности были предложены ФИО1 ответчиком не представлено.

Согласно п. 19.6 Устава СПК колхоза «Фрунзенский» Правление кооператива утверждает штатное расписание.

Из представленной представителем ответчика выписки из протокола заседания Правления СПК колхоза «Фрунзенский» от 22.12.2023 года не следует, что на заседании Правления рассматривался вопрос о сокращении должности оператора по видеонаблюдению, и утверждалось решение по данному вопросу.

Суд считает необходимым указать, что наличие неразрешенных споров в Арбитражном суде Алтайского края по оспариванию протоколов собрания членов СПК колхоза «Фрунзенский» подтверждающих полномочия председателя СПК ФИО5, председателя СПК ФИО4 не является препятствием для ФИО4 и иных лиц, считающих себя органами управления, осуществлять действия от имени СПК колхоз «Фрунзенский», а соответственно их действия оцениваются судом безотносительно к легитимности таких органов для обратившегося за судебной защитой ФИО1, и наличие такого спора не препятствует рассмотрению настоящего дела.

С учетом приведенных доводов, суд считает, что изложенные обстоятельства безусловно нарушили процедуру увольнения ФИО1 в связи с сокращением штатов, а поэтому приказ об его увольнении №15К от 20 марта 2024 года является незаконным и подлежит отмене, а ФИО1 в восстановлении на работе в должности оператора по видеонаблюдению СПК колхоза «Фрунзенский» с 20 марта 2024 года.

В соответствии статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В силу ч. 1 и ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как указано в п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016)"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно справок из СПК колхоза «Фрунзенский» расчетный период составляет 178 рабочих дней с 23 августа 2023 года по 20 марта 2024 года.

Сумма начислений участвующих в расчете 407575 рублей 37 коп. Среднедневной заработок 2289 рублей 75 коп ( 407575 руб.37 коп /178) ( л.д.108-109)

Время вынужденного прогула составляет 41 день, с 21 марта 2024 года по 20 мая 2024 года.

Сумма подлежащая выплате за время вынужденного прогула составляет 93879, 75 рублей.

СПК колхозом «Фрунзенский» ФИО1 выплачено выходное пособие 71961,14 рублей, компенсация отпуска 27453,51 руб., что составляет общую сумму 100414 рублей 65 коп.. Данная сумма подлежит зачету при взыскании среднего заработка. Поскольку она превышает подлежащую взысканию сумму, то суд во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1, отказывает.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вред а, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Учитывая изложенное и оценивая степень вины работодателя, конкретные незаконные действия СПК колхоз «Фрунзенский», которые при увольнении носили дискриминационный характер в отношении ФИО1, соотнося их с объемом и характером причиненных работнику нравственных страданий и индивидуальным особенностями его личности, применяя принципы разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон, суд приходит к выводу компенсировать причиненный истцу моральный вред в сумме 10 000 рублей, в остальной части иска по компенсации морального вреда, суд отказывает.

Ст. 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С ответчика в доход бюджета Завьяловского района подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 300 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ №15к от 20 марта 2024 года председателя СПК колхоз «Фрунзенский» об увольнении ФИО1 с должности оператора по видеонаблюдению незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности оператора по видеонаблюдению СПК колхоз «Фрунзенский» с 20 марта 2024 года.

Взыскать с СПК колхоза « Фрунзенский» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ( паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, в остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работу подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с СПК колхоза «Фрунзенский» (ИНН <***>) в доход местного бюджета муниципального образования Завьяловский район 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд в течение одного месяца со дня вынесения в мотивированной форме, с подачей жалобы в Завьяловский районный в суд.

Председательствующий: И.А. Богданова

Решение в мотивированной форме изготовлено 25 мая 2024 года.