Решение № 2-2171/2017 2-287/2018 2-287/2018 (2-2171/2017;) ~ М-2220/2017 М-2220/2017 от 11 февраля 2018 г. по делу № 2-2171/2017

Дело №2-287/2018 В окончательной форме


решение суда принято

12 февраля 2018 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

07 февраля 2018 года город Нижний Тагил

Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., с участием адвоката Корякиной Н.Л., при секретаре Пироговой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «ЕВРАЗ Нижнетагильский металлургический комбинат» о признании отказа в приёме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к «ЕВРАЗ НТМК» о признании отказа в приёме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы следующим.

Истец обратился ../../.... г. к ответчику с предложением о приеме на работу на вакансию электрогазосварщика в цех ЦРМО-3. На тот момент истец работал в фирме ЗАО «Стройкомплекс» водителем. Во время собеседования со службой безопасности инспектор сказал предоставить характеристику с предыдущего места работы и справку из наркодиспенсера о том, что истец не состоит там на учете. Истец принес положительную характеристику с места работы и справку из наркодиспансера. Однако на повторном собеседовании в трудоустройстве истцу было отказано без объяснения причин.

../../.... г. истец вновь стал устраиваться на работу к ответчику в цех РБЦ на вакансию электрогазосварщика. ../../.... г., проходя инспектора службы безопасности, истцу пояснили, что вопрос по его трудоустройству остался открытым, а предъявленная ранее характеристика от отдела кадров ЗАО «Стройкомплекс» не устраивает.

Обращение истца к ответчику по вопросу трудоустройства было основано на увиденном по телевидению объявлении. Ответчиком было отказано истцу в приеме на работе без объяснения причин отказа. Требование истца в порядке части 5 статьи 64 ТК РФ о сообщении причин отказ в приеме на работу в письменной форме, ответчиком удовлетворено не было.

../../.... г. истец получил от ответчика на электронную почту ответ, из которого следовало, что дирекцией по контролю от руководства ЗАО «Стройкомплекс» была получена информация о том, что при проведении предсменного медицинского осмотра, в анализах истца были обнаружены остаточные следы употребления марихуаны.

Истец считает, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме истца на работу является необоснованным ограничением истца в трудовых правах, не связанным с деловыми качествами истца. Поэтому истец считает, что ответчиком нарушены трудовые права истца.

Истец просит признать отказ ответчика в приеме на работу незаконным и не связанным с деловыми качествами истца; восстановить нарушенные трудовые права истца, обязав ответчика заключить с истцом трудовой договор со дня обращения к ответчику для трудоустройства; взыскать компенсацию морального вреда в размер 1.000.000 руб.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объёме и просил об их удовлетворении по изложенным в иске основаниям. Дополнительно к изложенному в иске пояснил, что о наличии вакансий у ответчика ему стало известно не из объявления в средствах массовой информации, а от своих знакомых, которых состоят с ответчиком в трудовых отношениях.

Представитель истца - адвокат Корякина Н.Л., действующая в порядке части 5 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса РФ на основании ордера №... от ../../.... г. (л.д. 82), в судебном заседании просила об удовлетворении иска, полагая предъявленный иск законным и обоснованным в полном объёме.

Представители ответчика - ФИО2, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от ../../.... г. (л.д. 48) и ФИО3, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от ../../.... г. (л.д. 49), исковые требования не признали и просили отказать в удовлетворении иска по изложенным в письменных возражениях на иск основаниям, которые заключаются в том, что ответчик не размещал объявлений о вакансиях электрогазосварщика. Истец не относится к категории лиц, отказ в приеме на работу которых недопустим. Отказ в приеме истца на работу не был связан с основаниями, указанными в статье 64 ТК РФ в качестве недопустимых оснований отказа в приеме на работу. Принятие истца на работу является правом, а не обязанностью ответчика. Поэтому ответчиком не было допущено нарушения трудовых прав истца, в связи с чем, исковые требования являются необоснованными в полном объёме и удовлетворению не подлежат (л.д. 77-81).

Заслушав объяснения сторон, допросив свидетелей и исследовав письменные материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований. Данный вывод суда основан на следующем.

В силу пункта 3 статьи 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работников.

В силу пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судам Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

При этом при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Также необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключение трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Истцом не представлено суду ни одного письменного доказательства, подтверждающего факт его обращения к ответчику по вопросу трудоустройства и, как пояснил истец в судебном заседании, подобными доказательствами он не располагает.

При этом из объяснений сторон в судебном заседании и, в частности, позиции ответчика по делу, судом установлено, что в сентябре 2017 года истец обратился к ответчику в Отдел планирования, подбора и адаптации персонала Дирекции по персоналу по персоналу по вопросу трудоустройства по профессии электрогазосварщика, где ему сообщили о наличии данной вакансии в Цехе ремонта металлургического оборудования №... (ЦРМО-3).

Из неоспариваемых сторонами по делу обстоятельств судом установлено, что истцу было предложено пройти в указанных цех для собеседования с начальником цеха и ознакомления с условиями труда, оплаты труда, основными должностными обязанностями и проверки уровня квалификации. После проведенного в цехе собеседования истцу было предложено представить дополнительные документы, в частности, характеристику с места его работы и разъяснено, что на данную вакансию претендует еще один кандидат - ФИО4, который ../../.... г. уже прошел собеседование, получил итоги профотбора и медицинское заключение по результатам медосмотра за счет ответчика, в связи с чем, именно данный кандидат планируется работодателем к принятию на имеющуюся вакансию.

Указанные обстоятельства подтвердила допрошенная судом свидетель ФИО5 (главный специалист отдела кадров АО «ЕВРАЗ НТМК»), оснований для сомнений в обоснованности показаний которой у суда не имеется.

Согласно представленным суду документам ФИО4 ../../.... г. был принят ответчиком на работу по профессии электрогазосварщик 3 разряда ЦРМО-3 (л.д. 56-58).

../../.... г. истец повторно обратился к ответчику по вопросу трудоустройства и после собеседования с начальником Рельсо-балочного цеха (РБЦ) ему было разъяснено, что вакансия подлежит замещению на конкурсной основе и, возможно, на данную вакансию будет переведен действующий работник ответчика, который на тот момент являлся нетрудоспособным, в связи с чем, ответчик не располагал согласием данного работника на перевод.

../../.... г. начальником отдела кадров АО «ЕВРАЗ НТМК» было сообщено истцу по телефону о том, что на вакансию переведен работник АО «ЕВРАЗ НТМК» ФИО6, который ../../.... г. прошел за счет работодателя медицинский осмотр и получил соответствующие медицинское заключение о годности к работе (л.д. 59).

../../.... г. ФИО6 был трудоустроен по профессии электрогазосварщик 5 разряда РБЦ (л.д. 59-61).

../../.... г. от имени истца на горячую линию АО «ЕВРАЗ НТМК» поступило сообщение о восприпятствовании истцу в трудоустройстве (л.д. 12), на данное обращение истца был дан ответ ../../.... г. о том, что фактов необоснованного восприпятствования в трудоустройстве не установлено (л.д. 11).

../../.... г. истец обратился к ответчику в письменной форме с просьбой предоставить причину отказа в трудоустройстве за ../../.... г. и ../../.... г. для обращения в суд (л.д. 25)

../../.... г. уполномоченным представителем ответчика - начальником отдела кадров АО «ЕВРАЗ НТМК» в адрес истца был направлен письменный ответ о невозможности трудоустройства по причине отсутствия вакансий, поскольку на вакансию был переведен работник АО «ЕВРАЗ НТМК» (л.д. 11,23,26).

Таким образом, из вышеуказанных установленных в судебном заседании обстоятельств следует, что в случае первого обращения истца к ответчику по вопросу трудоустройства (в сентябре 2017 года), ответчиком был заключен трудовой договор с кандидатом, который ранее истца представил необходимые документы и прошел медицинский осмотр на имевшуюся вакансию, что является правом работодателя и не противоречит положениям статьи 64 Трудового кодекса РФ.

При втором обращении истца к ответчику по вопросу трудоустройства (в ноябре 2017 года) ответчик при выборе кандидата на вакансию руководствовался исключительно оценкой деловых качеств кандидатов и в результате данной оценки было отдано предпочтение не истцу, а действующему работнику ответчика, что также является правом работодателя и не противоречит положениям статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Из представленных суду документов следует, что ответчик при подборе кандидатов и приеме их на работу руководствуется положениями Трудового кодекса РФ, а также Коллективным договором ЕВРАЗ НТМК на 2016-2018 годы, Правилами внутреннего трудового распорядка ЕВРАЗ НТМК и иными действующими у ответчика локальными нормативными актами.

Так, согласно пункту 4.1.9 действующих у ответчика Правил внутреннего трудового распорядка запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Причины отказа в заключении трудового договора должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, принципам подбора кандидатов, а также оценке деловых качеств работника (л.д. 62-65).

В соответствии с пунктом 5.3.5 Стандарта предприятия Система менеджмента качества Управления персоналом СТП 102-63М-2013, утвержденного Управляющим директором ЕВРАЗ НТМК ../../.... г., только лишь при отсутствии кандидатов на замещение вакантных должностей из внутренних источников, руководитель структурного подразделения формирует заявку на подбор персонала на вакансию в рамках действующего штатного расписания (л.д. 66-70).

Таким образом, согласно указанному локальному нормативному акту ответчика, преимущество в трудоустройстве на новое рабочее место имеют работники ответчика, что не противоречит действующему трудовому законодательству.

Порядок оформления документов о приеме (переводе) кандидата на работу регламентируется Положением о порядке приема, перевода, увольнения и привлечения к дисциплинарной ответственности работников АО «ЕВРАЗ НТМК», утвержденным приказом Управляющего директора ЕВРАЗ НТМК от 20.11.2013 №888, пунктом 4.1.8 которого предусмотрено, что при заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (л.д. 66-68).

При этом при заключении трудового договора работодатель в силу закона фактически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые и даже самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и законом на работодателя не возлагается обязанность обосновывать необходимость установления соответствующих требований.

Из представленных суду документов следует, что фактически делая выбор в пользу другого кандидата - ФИО6 ответчик руководствовался исключительно профессиональными навыками и качествами данного работника и истца.

Так, работник ФИО6 был признан работодателем более квалифицированным, поскольку начал свою трудовую деятельность у ответчика в 2005 году и продолжает её по настоящее время, проходил неоднократные программы и семинары повышения квалификации (более 17 различных программ повышения квалификации), имеет положительную характеристику, зарекомендовал себя как квалифицированный, ответственный и не нарушающий трудовую дисциплину работник (л.д. 59-61).

Тогда как истец длительное время не работал по профессии электрогазосварщика (прекратил трудовую деятельность по данной профессии в 2014 году), не повышал уровень своих знаний и опыта, с 2014 по 2016 годы был нетрудоустроен, а с 2016 года работал водителем в ЗАО «Стройкомплекс» (л.д. 4-8), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд признаёт обоснованными и заслуживающими внимания доводы ответчика по делу о том, что работодатель вправе был отдать преимущество другому работнику, имеющему более высокий уровень профессиональной квалификации.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса РФ, предусматривающей обязанности работодателя, не установлена обязанность по заключению трудовых договоров со всеми лицами, обратившимися к работодателю с заявлением о приеме на работу. Напротив, заключение трудового договора с обратившимся кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя.

Соответственно, сам по себе факт обращения истца к ответчику с соответствующим заявлением о приеме на работу, даже в случае соответствия данного факта действительности, не обязывал ответчика принять решение о приёме истца на работу.

Кроме того, как установлено в судебном заседании, ответчик фактически не совершал каких-либо активных действий, направленных на поиск и прием на работу кандидатов по профессии электрогазосварщика, соответствующая информация через средства массовой информации, по сети Интернет, через печатные издания либо посредством обращения в центр занятости населения ответчиком не размещалась (л.д. 27-46).

Как установлено в судебном заседании, в обоих случаях истец получил информацию о наличии вакансий от неопределенного и непроверенного источника, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования, то есть доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства.

Между тем, истец, заявляя требования о признании отказа в приеме на работу незаконным, не представил суду доказательств того, что он обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу на указанные им в исковом заявлении должности, а ответчик в нарушение требований статьи 64 Трудового кодекса РФ отказал бы истцу в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер.

Суд принимает во внимание, что в силу действующего трудового законодательства, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика, отказ в принятии истца на работу дискриминационного характера не имеет, истец доказательств в подтверждение указанного обстоятельства не представил.

При таких обстоятельствах, суд признаёт исковые требования о признании незаконным отказа в приеме истца на работу и возложении на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор, необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

При этом, поскольку исковые требования о компенсации морального вреда, по своему содержанию производны от основных требований истца о защите трудовых прав, для удовлетворения которых судом не установлено оснований, а в судебном заседании не установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца, исковые требования о компенсации морального вреда суд также признаёт необоснованными и не подлежащими удовлетворению, предусмотренных статьей 237 Трудового кодекса РФ оснований для удовлетворения данных требований не имеется.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «ЕВРАЗ Нижнетагильский металлургический комбинат» о признании отказа в приёме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

Судья - подпись С.Ю. Вахрушева