Решение № 2-852/2019 2-852/2019~М-703/2019 М-703/2019 от 14 мая 2019 г. по делу № 2-852/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 мая 2019 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Паршукова А.В.

при секретаре Филипповой О.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

прокурора Городецкой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ "СОКБ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ "СОКБ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. Требования мотивировала тем, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности врача дерматовенеролога стационарного дерматовенерологического отделения с 2015 г. Она была 22.01.2019 г. уведомлена ответчиком о сокращении замещаемой должности в результате организационно-штатных мероприятий. Приказом ответчика от 25.03.2019 г. она уволена. С данным приказом истец не согласна. Указывает, что в результате изменения штатного расписания исключена должность врача дерматовенеролога в поликлиническом звене, а приказ об увольнении предусматривает увольнение врача дерматовенеролога дерматовенерологического отделения, т.е. иного структурного подразделения. Кроме того, истцу не был представлен при увольнении полный перечень вакансий, не указана дата последнего рабочего дня, не понятно, идёт ли речь о сокращении должности или о сокращении численности и должностей. Также истец ссылается на то, что вела переговоры о направлении на профессиональную переподготовку на врача рентгенолога. Истец предложила обучение очно на кафедре лучевой диагностики в Нижегородской медицинской академии. При этом работодатель настаивал на профессиональной переподготовке в образовательных учреждениях с широким спектром специальностей и с меньшим количеством часов. В связи с незаконным увольнением полагает о причинении морального вреда. Просит признать приказ об увольнении незаконным и обязать отменить его, восстановить её на работе в прежней должности и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец на иске настаивала. Указала, что получала уведомление о сокращении. копию приказа об увольнении. Указала. что её не были предложены все вакансии, также не был урегулирован вопрос о профессиональной переподготовке.

Представитель истца заявленные требования также поддержал. Указал, что уведомление о сокращении было сделано с нарушениями. Привёл доводы о наличии у ответчика вакансий, сославшись на размещённое ответчиком объявление.

Представитель ответчика возражала против иска. Указала, что по штатному расписанию на 2018 г. в структуре ответчика числилось дерматовенерологическое отделение, в котором имелись 2 ставки врача дерматовенеролога. По штатному расписанию на 2019 г. по-прежнему фигурирует 2 ставки, но дерматовенерологическое отделение стало самостоятельным подразделением, ставок врачей дерматовенерологов стало меньше на 1. Полагала, что процедура сокращения и увольнения соблюдена. Пояснила, что ссылки истца на наличие вакансий являются необоснованными, т.к. фактически вакансия отсутствует. Имеется возможная необходимость в замещении должности на будущее время на период ухода основного сотрудника в отпуск по беременности и родам.

Прокурор полагала иск не подлежащим удовлетворению, указав, что процедура увольнения не была нарушена.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

На основании трудового договора от 29.06.2013 г. истец была принята на работу в ГБУЗ "Ямало-Ненецкий окружной кожно-венерологический диспансер" на должность врача дерматовенеролога.

01.05.2017 г. трудовой договор заключён в новой редакции, в соответствии с которой работник принимается на работу в дерматовенерологическое стационарное отделение ГБУЗ "СОКБ".

Приказом ответчика от 25.03.2019 г. №-к истец уволена в связи с сокращением численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Приказом ответчика от 16.07.2018 года № "Об утверждении штатного расписания на 2018 год" утверждено штатное расписание на 2018 г. в структуре стационара с приёмным отделением ГБУЗ "СОКБ" предусмотрена численности дерматовенерологического стационарного отделения (код 35) в количестве 2-х ставок врача дерматовенеролога. Также предусмотрено в структуре поликлиники ГБУЗ "СОКБ" дерматовенерологическое отделение (код 12.6). в котором числится 2 ставки врача дерматовенеролога.

Приказом ответчика от 28.12.2018 г. № утверждено штатное расписание на 2019 г. В соответствии с ним в структуре дерматовенерологического отделения (код 12.6) указано 2 ставки врача дерматовенеролога. При этом дерматовенерологическое отделение (код 35) стало самостоятельным подразделением. Кроме того, в его структуре осталась одна ставка врача дерматовенеролога.

В связи с указанными изменения приведённым выше приказом работодателя трудовой договор с истцом расторгнут.

Соответствующие записи о периоде работы истца у ответчика произведены в трудовой книжке истца.

Трудовая книжка истцом была получена, что ею не оспаривалось. С новым штатным расписанием истец была ознакомлена, что также не оспаривалось по делу и подтверждается листком ознакомления.

09.01.2019 г. истцу было направлено уведомление о сокращении занимаемой должности. Данное уведомление истцом получено 22.01.2019 г., что подтверждается личной подписью истца.

С приказом об увольнении истец также ознакомлена, что подтверждается подписью. Факт окончательного расчёта при увольнении истец не оспаривала.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации, такие как при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доводы истца и её представителя о нарушении процедуры увольнения своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли и какими либо отвечающим критериям относимости и допустимости доказательствами (ст.ст. 59,60 ГПК РФ) не подкреплены.

При вручении уведомления о предстоящем сокращении занимаемой должности истцу ответчиком предложены имеющиеся у него вакантные должности. Данное обстоятельство подтверждается списком должностей.

При этом утверждение истца о том, что её умышлено были предложены низкооплачиваемые должности и должности. не требующие особого уровня образования и квалификации не могут быт приняты. Так, в силу действующего законодательства работодатель обязан был предложить все имеющиеся вакансии, что и было сделано.

При ознакомлении с данными вакансиями истец не выразила своё согласие на замещение какой-либо из них.

В последующем работодателем вакансии для замещения истцу предлагались повторно. Вместе с тем, от ознакомления с ними истец отказалась, о чём составлен акт от 30.01.2019 г. Оснований усомниться в достоверности этого акта не имеется.

Наряду с этим законодатель не предусматривает периодичность с которой работнику работодателем должны предлагаться имеющиеся у него вакансии.

Доводы истца и её представителя о наличии у ответчика вакансии, которая не была предложена, подлежат отклонению как необоснованные.

Так, истцом представлены скриншоты сайта службы занятости населения, из которых следует, что 17.04.2019 и 22.04.2019 г. ГБУЗ "СОКБ" публиковались сообщения о наличии вакансий врача рентгенолога и врача дерматовенеролога.

При это на дату издания ответчиком приказа об увольнении от 25.03.2019 г. данные должности не являлись вакантными.

Кроме того, вакансия на замещение должности врача дерматовенеролога размещена на сайте службы занятости с пометкой "временная". Из служебной записки специалиста по кадрам следует, что объявление о вакансии размещено в целях поиска соискателя на замещение должности на период отсутствия основного работника, который предположительно уйдёт в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребёнком.

Из материалов дела следует, что работодателем было сделано уведомление в профком ГБУЗ "СОКБ" о предстоящем увольнении сотрудников в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Кроме того, работодателем сделано уведомление в ГКУ ЯНАО "Центр занятости населения г. Салехарда" о предстоящем сокращении работников.

Перед увольнением истца было оценено её право на преимущественное оставление на работе. Так, ответчиком истцу было направлено уведомление о представлении документов целях оценки данного права. От ознакомления с уведомлением истец отказалась, о чём составлен акт. Оснований усомниться в подлинности этого акта и в его содержании у суда не имеется.

Из протокола заседания комиссии от 18.02.2019 г. следует, что работодателем применительно к истцу решался вопрос о выявлении оснований, по которым она могла бы быть оставлена на работе. Данный вопрос разрешён с учётом уровня квалификации, стажа работы, иных значимых обстоятельств. Таким образом, работодателем в соответствии со ст.179 ТК РФ работодателем было оценено право истца на оставление на работе.

Доводы истца о том, что она фактически уволена с иной должности, чем она замещала, подлежат отклонению.

Так, ГБУЗ "Ямало-Ненецкий окружной кожно-венерологический диспансер" был присоединён к ГБУЗ "СОКБ" в 2015 г. Вместе с тем, по состоянию на 2017 г. в ЕГРЮЛ содержались сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе реорганизации.

ГБУЗ "СОКБ" в налоговый орган было направлено письмо о корректировки сведений ЕГРЮЛ. Данное письмо было рассмотрено и налоговый орган проинформировал заявителя о сбое программного обеспечения, а также принял меры для корректировки сведений.

Из материалов дела следует, что между работником и работодателем велись переговоры относительно профессиональной переподготовки истца с целью оставления её на работе в иной должности.

Так, истец обращалась с заявлением, в котором выразила согласие на прохождение профессиональной переподготовки по специальности "Рентгенология" в связи с предстоящим увольнением. Работодатель выразил согласие на данное обучение и трудоустройство по полученной специальности. При этом такое предложение являлось правом, а не обязанностью работодателя. Ответчиком было предложено обучение за его счёт в АНО ДПО "Санкт-Петербургский университет повышения квалификации и профессиональной подготовки".

От прохождения обучения в данном учреждении истец отказалась, что следует из его заявления. При этом доводы о том, что данное учреждение не соответствует каким-либо требованиям, а полученное образование не соответствовало бы необходимому уровню ничем не подтверждены.

Кроме того. работодателем было предложено пройти обучение также в АНО ДПО "Центральный многопрофильный институт". Знакомиться с данным предложением истец отказалась, что подтверждается актом.

Следовательно, работодателем были приняты все меры к возможности оставления истца на работе, в т.ч., посредством переобучения.

Актом проверки ГИТ в ЯНАО от 17.04.2019 г. какие-либо нарушения в действиях работодателя при увольнении истца установлены не были.

Таким образом, на основании исследованных доказательств по данному делу, суд приходит к выводу о соответствии проведения процедуры увольнения ответчиком истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нормам и требованиям законодательства Российской Федерации.

Поскольку ответчиком доказана законность оснований и процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объёме, включая производные от восстановления на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ГБУЗ "СОКБ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия в окончательной форме в суд Ямало-Ненецкого автономного округа путём подачи апелляционной жалобы или представления прокурором через Салехардский городской суд.

Судья А.В. Паршуков