Решение № 2-985/2021 2-985/2021~М-286/2021 М-286/2021 от 22 марта 2021 г. по делу № 2-985/2021

Дело № 2-985/2021

48RS0003-01-2021-000607-06


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

23 марта 2021 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Москалевой И.В.,

при секретаре Полянской А.А.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии» по доверенности ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Липецкие автобусные линии» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании суммы премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Липецкие автобусные линии» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании суммы премии, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований ссылался на то, что он работает водителем в ОАО «Липецкие автобусные линии». Указал, что ДД.ММ.ГГГГ он получил зарплатный листок за ДД.ММ.ГГГГ, из которого узнал, что был лишен премии. Считает, что ОАО «Липецкие автобусные линии» незаконно лишило его премии, с приказом о лишении его премии не знакомили, объяснительных по какому-либо поводу он не писал. Просил суд отменить наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде лишении премии на 100 %, вернуть ему положенную премию за ДД.ММ.ГГГГ в полном объеме, взыскать с ОАО «Липецкие автобусные линии» в его пользу в счет компенсации морального вреда 20000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в иске, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии» по доверенности ФИО2 в судебном заседании иск не признала, объяснила, что в ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в отношении истца не накладывалось. ФИО1 не была начислена премия в связи с невыполнением им плана дохода за ДД.ММ.ГГГГ. Просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. ч. 1,2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В отношении каждого работника при заключении трудового договора должны быть конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Премия – это денежная сумма, стимулирующего характера, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. В данном случае премии являются дополнительной составной частью системы оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий, устанавливаются в процентном отношении к основному заработку. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, установление работодателем условий, при которых премия не выплачивается, либо выплачивается не в полном объеме, не противоречит действующему законодательству.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят водителем автобуса <данные изъяты> класса для работы на автобусах всех групп по пробегу с начала эксплуатации, всех марок, относящихся к категории «Д», на всех маршрутах и видах перевозок пассажиров, обслуживающих ОАО «Липецкие автобусные линии», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, вкладышем в трудовую книжку серии <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из журнала ознакомления работников с должностными инструкциями ОАО «Липецкие автобусные линии» следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с должностной инструкцией водителя автобуса ОАО «Липецкие автобусные линии».

Истец ФИО1 в судебном заседании утверждал, что работодателем ОАО «Липецкие автобусные линии» на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде лишении премии на 100 %.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Суду не представлено доказательств привлечения работодателем ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии» по доверенности ФИО2 в судебном заседании объяснила, что истец ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался, в связи с чем, дисциплинарные взыскания на него работодателем не накладывались.

Постольку поскольку в отношении ФИО1 не применялось дисциплинарное взыскание, то исковые требования истца об отмене дисциплинарного взыскания не подлежат удовлетворению.

Из материалов дела усматривается, что между работодателем ОАО «Липецкие автобусные линии» и работниками предприятия заключен коллективный договор на ДД.ММ.ГГГГ (регистрационный номер № от ДД.ММ.ГГГГ).

С указанным договором ФИО1 был ознакомлен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.ст.40, 43 Трудового кодекса РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Разделом 3 коллективного договора ОАО «Липецкие автобусные линии» на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена система оплаты труда.

Согласно п.п.3.1, 3.6, 3.9 раздела 3 коллективного договора работодатель обязуется оплачивать труд работников на основе настоящего коллективного договора, систем и положений об оплате труда, утвержденных по согласованию с профсоюзом. Размер заработной платы устанавливается с учетом следующих факторов:

- минимального размера заработной платы и тарифной ставки 1 разряда, применяемых в обществе;

- финансового состояния общества,

- традиционного сравнительного уровня заработной платы;

- сложности работы, условий труда, квалификации работников, объемов выполняемой ими работы.

В обществе устанавливаются различные надбавки и доплаты к заработной плате работников, которые конкретизируются Положениями об оплате труда и материальном стимулировании работников по подразделениям.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в коллективный договор ОАО «Липецкие автобусные линии» на ДД.ММ.ГГГГ изложены в новой редакции, в том числе, приложение №. Указанное соглашение является неотъемлемой частью коллективного договора ОАО «Липецкие автобусные линии» на ДД.ММ.ГГГГ.

Положением, являющимся приложением № к Коллективному договору ОАО «ЛАЛ» на ДД.ММ.ГГГГ регулируются вопросы оплаты труда и материального стимулирования водителей автобусов.

Согласно п. 3 указанного положения в целях материальной заинтересованности водителей устанавливаются следующие показатели и размеры премирования:

- водители автобусов, работающие на пригородных, междугородных внутриобластных и межобластных маршрутах – выполнение плана доходов (премия за выполнение плана доходов начисляется на основании статистических данных по каждому водителю), размер премии 100 %;

- водители автобусов, обслуживающие заказные перевозки – качественное обслуживание, отсутствие случаев срыва заказа по вине водителя и отсутствие жалоб со стороны заказчика, размер премии 250 %;

- водители автобусов, обслуживающие маршрут № – качественное обслуживание, отсутствие случаев срыва рейсов по вине водителя и отсутствие жалоб со стороны пассажиров, размер премии 100 %.

В соответствии с п. 4.1 положения премия начисляется ежемесячно на оплату по тарифу за фактически отработанное время на линии с учетом произведенных доплат, а именно: на оплату за нулевой пробег; на резервное время; на доплату за работу в ночное и вечернее время; на доплату за разрывной характер работы.

Основанием для начисления премии являются данные о выполнении плана дохода за месяц по каждому водителю (п. 4.2 положений).

При невыполнении условий премирования, премия не начисляется. По решению генерального директора Общества премия водителю автобуса может быть начислена в полном размере при наличии уважительных причин на основании ходатайства заместителя генерального директора по перевозкам, начальника ОЭ и начальника колонны (4.3 положений).

Судом установлено, что должность истца ФИО1 относится к категории - водители автобусов, работающие на пригородных, междугородных внутриобластных и межобластных маршрутах.

Из материалов дела усматривается, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с коллективным договором ОАО «Липецкие автобусные линии» была выплачена ежемесячная премия работникам общества на основании расчетов, утвержденных генеральным директором.

В соответствии с ведомостью начисления премий за выполнение плана дохода водителями пригородных маршрутов за ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО1 премия не начислена.

Согласно путевым листам, ведомостям продажи билетов план, установленный ОАО «Липецкие автобусные линии» ФИО1 выполнен не был.

Данное обстоятельство в судебном заседании подтвердил истец ФИО1, при этом объяснил, что невыполнение плана дохода не зависит от него.

Представитель ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии» по доверенности ФИО2 в свою очередь в судебном заседании объяснила, что работодателем план доходов периодически корректировался в сторону снижения. Кроме того, объяснила, что план доходов устанавливается начальником планового отдела и утверждается генеральным директором на основании Устава ОАО «Липецкие автобусные линии».

Таким образом, поскольку, материалами дела установлено, что истец ФИО1 не выполнил план доходов, установленный работодателем, за ДД.ММ.ГГГГ, а выполнение плана доходов предусмотрено коллективным договором как основание для выплаты премии, суд приходит к выводу об обоснованности действий ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии», выразившихся в том, что истцу не была начислена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно исковые требования в данной части также не подлежат удовлетворению.

Кроме того, истец ФИО1 просил взыскать с ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, ссылаясь на нравственные страдания, в связи с незаконными действиями ответчика.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено факта нарушения трудовых прав ФИО1 со стороны ответчика ОАО «Липецкие автобусные линии», исковые требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ОАО «Липецкие автобусные линии» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании суммы премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Правобережный суд г. Липецка в течение одного месяца с момента вынесения мотивированного решения суда.

Председательствующий И.В. Москалева

Решение в окончательной форме принято 30.03.2021 года.