Решение № 02-3124/2025 02-3124/2025~М-8985/2024 2-3124/2025 М-8985/2024 от 14 декабря 2025 г. по делу № 02-3124/2025

УИД № 77RS0033-02-2024-021804-58

Дело № 2-3124/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации


30 октября 2025 г. г. Москва

Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Силаевой М.В., с участием прокурора Сафиуллина Д.А., при секретаре Хламовой Т.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3124/2025 по иску ФИО1 к ФГБУ «Госсорткомиссия» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ФГБУ «Государственная комиссия Российской Федерации по испытанию и охране селекционных достижений» о восстановлении на работе. В обоснование исковых требований истец указала, что с 13.01.2021 г. по 24.09.2024 г. она работала в должности помощника председателя – начальника отдела общей корреспонденции и архива ФГБУ «Государственная комиссия Российской Федерации по испытанию и охране селекционных достижений», что подтверждается трудовым договором № 1ТД/21 от 13.01.2021 г., приказом о приеме на работу № 8-лс от 13.01.2021 г. на должность Референт, 14.04.2023 г. была переведена на должность помощника председателя – начальника отдела общей корреспонденции и архива. 02.07.2024 г. в связи с предстоящими организационно-штатными изменениями ей было предъявлено уведомление работником отдела кадров о предстоящем сокращении занимаемой ею должности. 24.09.2024 г. она была уволена в связи с сокращением должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем вынесен Приказ от 23.09.2024 г. № 413-лс. С увольнением не согласна, так как имеет преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата работников, поскольку является многодетной матерью, имеет 4 несовершеннолетних детей 15, 9, 6, 3 лет, оплачивает с мужем ипотеку, имеет достаточную квалификацию, три диплома о высшем образовании, в том числе по специальности «Агрономия с основами защиты растений», проходила курс профессиональной переподготовки по программе обучения «Управления в сфере закупок для обеспечения государственных, муниципальных и корпоративных нужд» стаж её работы более 3,5 лет, что больше стажа других работников, соблюдала трудовую дисциплину, не имела дисциплинарных взысканий. Работодатель при наличии вакантных должностей в центральном аппарате сокрыл их и не предложил их истцу для трудоустройства. Первичное уведомление о наличии вакансий ей было предложено только 17.09.2024 г., был предложен список вакантных должностей в Московском филиале ФГБУ. Так как она работала в центральном аппарате, то ни одна из предложенных должностей в филиале ей не подошла, так как это существенно снизило бы семейный бюджет, сделало невозможным содержать 4 детей- иждивенцев. Вакансии находились в адрес, что затруднило бы доступ к работе. Должности в центральном аппарате ей не были предложены. Она переживала из-за несправедливости и неосновательного увольнения, через несколько дней заболела, она обращалась в центр ментального психологического здоровья для амбулаторного лечения, она переживала глубокие нравственные страдания. Истец полагает необходимым компенсировать моральный вред в размере сумма На основании вышеизложенного, истец ФИО1 просила восстановить её в должности помощника председателя – начальника отдела общей корреспонденции и архива ФГБУ «Государственная комиссия Российской Федерации по испытанию и охране селекционных достижений», взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула за период с 24 сентября 2024г. по день восстановлении на работе, из расчета заработка сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 1-6).

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, на удовлетворении заявленных исковых требований настаивала, пояснила, что она была переведена на удаленный режим работы, однако она находилась на рабочем месте, не считала необходимым отмечаться в журнале учета рабочего времени. Её не устроили предложенные вакансии, поскольку она полагает, что её квалификация и стаж работы позволяют ей требовать вакансии в центральном аппарате, а не в филиале.

Представители ответчика ФГБУ «Государственная комиссия Российской Федерации по испытанию и охране селекционных достижений» фио, фио в судебное заседание явились, представили письменный Отзыв (л.д. 40-47), возражали против удовлетворения исковых требований, как необоснованных, указывая, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца по сокращению штата, она отказалась от предложенных вакансий, которые находились в Москве, до сокращения штата истец длительное время не исполняла трудовые обязанности, в её подчинении было 2 сотрудника, которые выполняли работу. ФИО1 не присутствовала на рабочем месте, в журнале учета рабочего времени не отмечалась.

Представители третьих лиц Государственной инспекции по труду, ОАСР ГУ МВД по г. Москве в судебное заседание не явились, извещались.

Суд, выслушав объяснения истца, объяснения представителей ответчика, допросив свидетелей фио, фио, фио, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, суд находит исковые требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что в период с 13 января 2021 г. по 24 сентября 2024г. истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ФГБУ «Государственная комиссия Российской Федерации по испытанию и охране селекционных достижений» в должности референта, что подтверждается трудовым договором № 1ТД/21 от 13 января 2021г. и приказом № 8-лс от 13 января 2021г. о приеме на работу (л.д. 51).

28 февраля 2023г. истец обратилась к ответчику с заявлением о переводе на удаленную работу по семейным обстоятельствам, которое было рассмотрено и по которому ответчиком было принято положительное решение. В период с 01 марта 2023г. по 01 сентября 2023г. на основании приказа № 89-лс от 28 февраля 2023г. и дополнительного соглашения к трудовому договору № 2/23 от 28 февраля 2023г. истец была переведена на дистанционную работу по месту своего проживания. Работнику был установлен режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) время начала работы понедельник- четверг – с 9:00 до 18:00, пятница с 9:00 до 16:45. (л.д. 57, 58).

14 апреля 2023 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение № 2/23 к трудовому договору от 13 января 2021г. № 1-ТД/21, в соответствии с которым истец была переведена на должность помощника председателя – начальника отдела общей корреспонденции и архива (л.д. 52).

02 июля 2024 г. в связи с предстоящими организационно-штатными изменениями истцу ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности (л.д. 54-56, 61-62).

17 сентября 2024 г. истцу был предложен список вакантных должностей в Московском филиале ответчика, вакансии находились по адресам: г. Москва, фио, адрес и адрес (л.д. 63-64). Истец ФИО1 указала 19.09.2024 г., что предложенные вакансии ей не подходят по ряду причин и от предложенных должностей отказалась (л.д. 64).

20 сентября 2024 г. истцу был предложен список вакантных должностей в Московском филиале ответчика, вакансии находились по адресам: г. Москва, фио, адрес и адрес, истец ФИО1 от подписи отказалась (л.д. 65-66).

23 сентября 2024 г. истцу был предложен список вакантных должностей в Московском филиале ответчика, вакансии находились по адресам: г. Москва, фио, адрес и адрес, истец ФИО1 23.09.2024 г. от предложенных тех же самых вакансий отказалась (л.д. 67-68).

24 сентября 2024 г. истец была уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, что подтверждается приказом от 23 сентября 2024г. № 413-лс (л.д. 53).

Как следует из объяснений истца, ее увольнение является незаконным, так как ответчиком не соблюдена процедура увольнения, в частности, требования статьи 179 ТК РФ, поскольку истец является многодетной матерью, на ее иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей, имеет 3 диплома о высшем образовании – «Специалист по сервису и туризму», «Маркетинг», «Продукты питания из растительного сырья», 2 удостоверения о повышении квалификации, в том числе по специальности «Агрономия с основами защиты растений», проходила без отрыва от работы курс профессиональной переподготовки по программе обучения «Управление в сфере закупок для обеспечения государственных, муниципальный и корпоративных нужд» с присвоением квалификации «Эксперт в сфере закупок» в подведомственной организации Минсельхоза России ФГБОУ ДПО «Российская инженерная академия менеджмента и агробизнеса». Стаж работы истца по специальности превышает 3,5 года, что выше стажа некоторых других работников, не попавших под сокращения. Истец соблюдала трудовую дисциплину и не имела дисциплинарных взысканий. Кроме того, ответчик сокрыл от истца наличие вакантных должностей в центральном аппарате и не предложил их истцу для трудоустройства.

Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик указывает, что организационно-штатные мероприятия, направленные на оптимизацию затрат бюджетного финансирования проводятся ответчиком с 2021 г. путем укрупнения филиальной сети. В период с 2021г. по 2025г. было реорганизовано 23 филиала, в свою очередь, штатная численность сотрудников центрального аппарата была сокращена с 102 до 80 штатных единиц.До 14 апреля 2023 г. отдела, в котором работала истец, у ответчика не существовало. При осуществлении уставной деятельности ответчиком было установлено отсутствие объективной необходимости в наличии отдела общей корреспонденции и архива, как самостоятельного структурного подразделения.

Взаимодействие с работодателем должно было осуществляться истцом посредством электронной почты, однако, за 6 месяцев удаленной работы, истец не направила на электронную почту ответчика ни одного письма.

О предстоящем увольнении по сокращению штата истец была уведомлена 02 июля 2024г., т.е. более, чем за 2 месяца до даты увольнения – 24 сентября 2024 г. Истцубыли произведены выплаты в размере сумма, сумма, сумма (л.д. 69-72).

17 сентября 2024г., 20 сентября 2024г., 23 сентября 2024г. ответчик уведомлял истца о наличии 9-ти вакантных должностей в филиале Московский, расположенном в г. Москва, однако, от предложенных вакансий истец отказалась. Указанные истцом в иске должности в качестве должностей, которые ей не были предложены, требовали определенного стажа работы и наличия профессионального образования, которых у истца не имелось.

В подтверждение вышеуказанных доводов ответчиком суду представлены: приказ № 172 от 02 июля 2024г. «О внесении изменений в штатное расписание»; уведомление об увольнении в связи с сокращение численности (штата) от 02 июля 2024г. с подписью истца об ознакомлении 03 июля 2024г.; уведомление о наличии вакансий от 17 сентября 2024г. с отказом истца от предложенных вакансий; уведомление о наличии вакансий от 20 сентября 2024г. с отказом истца от его подписания; уведомление о наличии вакансий от 23 сентября 2024г. с отказом истца от предложенных вакансий; платежное поручение о выплате истцу выходного пособия; копия штатного расписания; табель учета рабочего времени; журнала учете прихода и ухода на рабочее место.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерно, необходимы одновременно пять условий:

-действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

-соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

-работодатель предложил работнику (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предложить вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

-работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

-работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Исходя из совокупного анализа представленных суду письменных доказательств, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников ответчика носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п.3 ст.123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Допрошенный в судебном заседании свидетель фио, показал, что он работал в организации в должности начальника отдела кадров. Был вынесен приказ об удаленной работе ФИО1, однако интернет подключение не было установлено, поэтому она ходила на работу, свидетель её периодически видел днем. По указанию руководства он каждое утро в 9-05 ч. проверял явку сотрудников по журналу, заполнял, кто находится в отпуске или на больничном. ФИО1 в журнале не расписывалась.

Допрошенная в судебном заседании свидетель фио показала, что она работает в организации с 06.09.2021 г. в должности главного бухгалтера. Ей известно, что ФИО1 не всегда присутствовала на рабочем месте. Рабочие вопросы свидетель решала непосредственно с руководителем в установленные им часы приема с 10 до 11 ч. и с 16 до 17 ч. Она не всегда там видела ФИО1 В процедуре сокращения штата свидетель участия не принимала.

Допрошенная в судебном заседании свидетель фио, показала, что он работает в организации с сентября 2015 г. Она и фио работали под руководством ФИО1 свидетель принимала, отправляла корреспонденцию, вела документооборот, взаимодействовала с экспедицией Минсельхоза. ФИО1 работу не контролировала, свидетель от неё указаний не получала. ФИО1 с ней встречалась несколько раз в месяц, раза 2-3 в неделю. Свидетель и фио решали все вопросы напрямую с руководством. Когда ФИО1 была на удаленной работе, то они не взаимодействовали вообще. Все сотрудники отмечались в журнале, ФИО1 никогда не отмечалась. У них при работе с компьютером мог работать только 1 сотрудник, другие работать с ним одновременно не могли. Свидетель спрашивала у другого сотрудника, на месте ли фио, ей часто отвечали, что той нет на месте.

Суд полагает показания свидетелей фио, фио не противоречивыми, согласующимися с письменными материалами дела. Суд критически относится к показаниям свидетеля фио, поскольку он является бывшим сотрудником организации, его показания непоследовательные, он сообщает о том, что ФИО1, при нахождении на удаленном режиме работы, находилась на рабочем месте, что опровергается как записями в копии журнала учета рабочего времени, так и показаниями других свидетелей.

Истцом ФИО1 представлены копии свидетельств о рождении детей: фио, паспортные данные, фио, паспортные данные, фио, паспортные данные, фио, паспортные данные

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные фио Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Оценив объяснения лиц, участвующих в деле, в совокупности с представленными суду письменными доказательствами, учитывая, что истец была надлежащим образом уведомлена о предстоящем сокращении численности штата сотрудников, сокращение штата сотрудников не носило формальный характер, истец не имела преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности штата, поскольку на момент получения уведомления о сокращении штата её младшему ребенку исполнилось 3 года, не является единственным кормильцем в семье, от предложенных истцу вакансий, соответствующих ее квалификации и опыту работы, истец отказалась, суд находит исковые требования истца о восстановлении на работе, а также производные от их требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, необоснованными и неподлежащими удовлетворению.

При этом суд считает необходимым отметить, что доводы сторон о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей в период работы в дистанционном формате, не подлежат самостоятельной правовой оценке, как не имеющие юридического значения для рассматриваемого спора, поскольку истец была уволена с работы не за нарушение трудовой дисциплины, а по сокращению штата, какие-либо меры дисциплинарного характера, обусловленные ненадлежащим исполнением истцом своих трудовых обязанностей, к ней не применялись.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1, паспортные данные к ФГБУ «Госсорткомиссия» (ОГРН <***>) о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Чертановский районный суд г. Москвы в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 15.12.2025 г.

Судья: