Решение № 2-207/2019 2-207/2019~М-152/2019 М-152/2019 от 16 мая 2019 г. по делу № 2-207/2019

Дело № 2-207/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

17 мая 2019 года г. Никольск

Никольский районный суд Пензенской области в составе председательствующего судьи Бондарь М.В.,

с участием истца ФИО1,

с участием представителя ответчика ФИО2,

при секретаре Мартыновой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании, в городе Никольске Пензенской области в помещении районного суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию Никольского района Пензенской области «Никольское жилищно-коммунальное хозяйство» о нарушении трудового законодательства,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском, указав, что он работает оператором котельной № 4 МУП «Никольское ЖКХ» с 02.10.2003 года по настоящее время. На их предприятии систематически нарушается трудовое законодательство. На их предприятии есть локальный акт «Положение о системе оплаты труда работников МУП «НЖКХ» (далее "Положение"), а самой системы оплаты труда нет. Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (краткий словарь философских терминов). Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ч. 1 ст.143 ТК РФ). Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст.143 ТК РФ). По ряду признаков на его предприятии тарифная повременно премиальная система оплаты труда (согласно пункту 1.10 Положения о системе оплаты труда работников МУП «НЖКХ» заработная плата формируется на основе оклада, тарифной ставки, премии и надбавок). Ответчик не разработал тарифную сетку, нарушив ст.143 ТК РФ. Разработка тарифной сетки позволит привести оклады в соответствие с законом, наконец-то создав систему оплаты труда, что в дальнейшем позволит при индексации, изменении МРОТ и других внешних факторов логично и законно, а не по понятиям, формировать заработную плату работникам предприятия. Согласно пункта 1.9. Положения о системе оплаты труда работников МУП «НЖКХ» условия оплаты труда каждого работника установлены в его трудовом договоре и не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. В случае наличия такого противоречия применяются положения трудового законодательства. Государство гарантирует (ч.4 ст. 133 ТК РФ), что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом, и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (с 01.01.2019г МРОТ равен 11280 руб. в мес.). Иными словами, на любом предприятии работники от уборщицы (неквалифицированный труд) до директора при соблюдении оговоренных условий, не могут получить заработную плату ниже МРОТ (ниже зарплаты уборщицы 1 разряда - никто). Согласно пункта 2.1.5 коллективного договора, размер оплаты труда при работе в нормальных условиях устанавливается, согласно штатного расписания, но не ниже размера минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации, при условии полной отработки нормы рабочего времени). Формула подсчета заработной платы: зп = Ок + КВ + СВ; где: ЗП - заработная плата; Ок - оклад; КВ и СВ - соответственно компенсационные и стимулирующие выплаты. Учитывая, что все работники МУП "НЖКХ" (согласно положению о премировании) получают премию 30% и компенсационных выплат у неквалифицированного работника, работающего в нормальных условиях нет по определению, формула зарплаты будет выглядеть так: ЗП = Ок + СВ или 11280р/час = Ок + 0.30к. Отсюда Ок = 11280р/час /1,3 = 8677р/час, то есть в настоящее время на его предприятии минимальный оклад (первый разряд) не может быть ниже этой величины. Исходя из этого оклада, можно рассчитать минимальную тарифную ставку. Разделив полученный минимальный оклад на 164,17 (среднемесячная норма времени в 2019 году), получим минимальную тарифную ставку - 52,86р/час. С 01.01.2019г часовая тарифная ставка оператора 4 разряда - 49,97 р/час, что ниже минимальной часовой тарифной ставки работника первого разряда. Ответчик нарушает статьи 2, 22, 132 и др. Изменения, внесенные в статьи 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" (пункты 1 и 2 статьи 2), не затрагивают правил определения заработной платы работника, и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда, каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования статей 2, 22, 130, 132, 135, 146, 147 и 148 ТК РФ. Исходя из ч.1 ст.132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации (разряда рабочего), сложности выполняемой работы (разряда работ), количества (при повременно-премиальной системе оплаты труда затраченное время) и качества затраченного труда (оценивается премией). На их предприятии у всех работников 4 разряда (операторы котельной, слесари, газоэлектросварщик, электрик) разные оклады. Часть 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении, и изменении условий оплаты труда, а в ч.2 ст.22 ТК РФ подчёркивается, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, у работников с одинаковыми разрядами должны быть одинаковые оклады, поскольку разряд работника - это его квалификация, а разряд работ независимо от профессии показывает сложность этого труда. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 №3-Г11-7 указывает, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию. 10.01.2019 года получив вместе с заработной платой за декабрь 2018г, оплату сверхурочных за 2018г, истец узнал, что в отношении него был нарушен ТК РФ. Согласно ч.1 ст.99 ТК РФ сверхурочной работой является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени (СУРВ) - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Причём в соответствии с ч.6 той же статьи продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год ( истец отработал 262ч). Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности этой работы. В соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 при СУРВ подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, установленного в организации. Исходя из частей 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, ответчик не имел права привлекать и других операторов к сверхурочной работе без их письменного на то согласия (в некоторых случаях закон допускает привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия, но в 2018году у нас таких случаев не наблюдалось). Некоторых рабочих заставили в нарушение закона заранее написать заявление о том, что они согласны работать сверхурочно (интересно, как ответчик заранее может знать, что такие обстоятельства возникнут). Исходя из ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (то есть, закон запрещает при СУРВ планировать сверхурочную работу). Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Если по окончании учетного периода, который установлен на предприятии, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, данные действия работодателя могут быть квалифицированы как принудительный труд, прямо запрещенный ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В конце года правительство составляет и печатает табель-календарь на следующий год, в котором указаны праздничные и выходные дни, рабочие дни и часы, подсчитано рабочее время по месяцам и году в целом (норма рабочего времени при пяти и шести дневной рабочей неделе). Я полагаю, что, по аналогии с этим календарём, график смен при СУРВ нужно разрабатывать на весь учётный период. От этого выиграют все. Рабочие не будут работать сверхурочно, заранее смогут планировать своё свободное от работы время и работодателя не обвинят в использовании принудительного труда. В соответствии с ч. 4 ст. 104 ТК РФ порядок введения СУРВ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. СУРВ в организации должен был введен приказом (распоряжением) работодателя. В правила внутреннего трудового распорядка, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, (представителям работников). Документ, определяющий введение СУРВ, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись. Этого не было сделано. 01.07.2017г в трудовом договоре, задним числом появилась запись о СУРВ (дополнительное соглашение к трудовому договору п.7: Характер работы.. . суммированный учет рабочего времени ). Эта запись не отменяет процедуру введения суммированного учёта рабочего времени. На основании вышесказанного полагает, что СУРВ на предприятии не введён, поскольку не соблюдена процедура его ввода и не выполнялась буква закона. Полагает, что, поскольку СУРВ не введён, работодатель обязан ежемесячно оплачивать сверхурочные, либо не допускать их. Сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам ( письмо Минфина России от 23 мая 2013 Г. № 03-03-06/1/18410).

Просит суд :

-Заставить ответчика разработать тарифную сетку.

-Установить с 01.01.2019 года в МУП "Никольское ЖКХ" минимальный оклад (1 разряд) не ниже 8677 р/мес. (рекомендует 8680р/мес.).

-Прописать тарифную сетку в соответствии с законом в КД.

-За нарушение статей 2, 132, 133, 143 ТК РФ применить к ответчику п.1 ст. 5.27 КоАП.

-Заставить ответчика в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В частности, установить рабочим 4 разряда равные оклады.

-За нарушение ст. 2, 22, 132 ТК РФ применить к ответчику п.1 ст. 5.27 КоАП.

-Считать суммированный учет рабочего времени в МУП "Никольское ЖКХ" не введенным.

-Оплачивать переработку начиная с 01.01.2019 г ежемесячно, до приведения локальных актов в соответствие с ст. 104 ТК РФ; определиться с учетным периодом; составить график работы на весь учетный период, не допуская переработки ; записать в правила внутреннего трудового распорядка порядок введения суммированного учета рабочего времени; издать приказ о введении суммированного учета рабочего времени.

-За нарушение статей 99, 104 ТК РФ применить к ответчику п.1 ст. 5.27 КоАП.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал иск в полном объеме и просил его удовлетворить.

Представитель ответчика – МУП «Никольское ЖКХ» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск не признала. Суду пояснила, что ФИО1 работает на данном предприятии оператором котельной 4 разряда.

Истец знал о характере, условиях работы, о своих должностных обязанностях, системе оплаты труда, с момента подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с 01.07.2017 года. В суд с иском ФИО1 обратился 09.04.2019 года, по истечении трехмесячного срока, предусмотренного законодательством.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда принимались работодателем с учетом мнения представителей трудового коллектива в лице оператора котельной 3 разряда ФИО5, и слесаря КИПиА ФИО6 Положение о премировании разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым Кодексом РФ.

Решением Никольского районного суда Пензенской области от 20.04.2018 года, дело 2-94/2018, отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании денежных средств с работодателя. Рассматривался вопрос о суммированном учете рабочего времени, о переработке и т.д.

Считает, что установление факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд, является основанием для принятия судом решения об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Просит в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, в связи с пропуском срока обращения в суд и в связи с отсутствием нарушений трудового законодательства со стороны работодателя.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

На основании статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Положениями ст. 104 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствие со ст. 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьями 99, 152 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени : ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Из трудового договора № 73 от 01.10.2003 года видно, что истец ФИО1 был принят на должность оператора котельной 3 разряда в центральную котельную ГУП Пензенской области «Никольское ЖКХ», которое 15.07.2005 года было переименовано в МУП Никольского района Пензенской области «Никольское ЖКХ». Начало работы установлено со 2 октября 2003 года.

Пунктом 1 Дополнительного соглашения от 01.07.2017 года к трудовому договору № 73 от 01.10.2003 года ФИО1 установлен 4 разряд квалификационной категории.

Трудовым договором ФИО1 установлен сменный режим рабочего времени ( с 8 часов до 20 часов, и с 20 часов до 8 часов ).

По условиям трудового договора № 73 от 01.10.2003 года истцу была определена тарифная ставка в размере 6,30 руб за час работы. Дополнительным соглашением от 09.01.2019года к трудовому договору истцу была установлена тарифная ставка с 09.01.2019 года в сумме 49,97 руб. за час работы, надбавка по итогам работы за месяц 30 % согласно положения о премировании, и ночные 40% согласно коллективного договора.

Размер заработной платы устанавливается на основании штатного расписания МУП «Никольское ЖКХ».

Система оплаты труда работников МУП «Никольское ЖКХ» регулируется Коллективным договором на период с 2018 по 2021 годы, штатным расписанием на период с 01.01.2019 по 31.12.2019 год, Положением о премировании и Положением о единовременном вознаграждении по итогам работы за год.

Пунктом 2.1.5. Коллективного договора МУП «Никольское ЖКХ» на период с 2018 по 20121 годы предусмотрено, что размер оплаты труда, при работе в нормальных условиях, устанавливается согласно штатного расписания, но не ниже размера минимальной заработной платы, установленной в РФ, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

Согласно штатному расписанию на январь – декабрь 2019 года тарифная ставка операторов 4 разряда котельной № 4 составляет 49,97 руб.

Тарифная ставка в размере 49,97 руб., предусмотренная дополнительным соглашением от 09.01.2019 года к трудовому договору от 01.10.2003 года соответствует размеру тарифной ставки, указанной в штатном расписании, введенном в действие 01.01.2019 года.

Заработная плата операторам котельной начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время. Режим рабочего времени определяется графиками сменности.

К сумме тарифного фонда производятся доплаты за работы:

- в ночное время в размере 40% тарифной ставки согласно п.2.1.6 Коллективного договора на период с 2018 по 2021 годы.

-ежемесячная премия в размере 30% часовой тарифной ставки в соответствии с п.2.3.1 Коллективного договора.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО7, по

существу дела показала, что с 2003 года по 2009 год, всем работникам предприятия платили заработную плату согласно разрядам. С января 2009 года минимальный размер оплаты труда вырос в 2,5 раза. У предприятия не было возможности платить всем работникам по разряду. Тем, у кого не выходил минимальный размер оплаты труда, довели до минимального разряда оплаты труда, а дальше, ежегодно заработная плата индексировалась в соответствии с индексом роста потребительских цен который был заложен в тарифе на тепловую энергию. В 2018 году минимальный размер оплаты труда вырос за год в два раза, и увеличение МРОТ составило 40%. У кого не выходил минимальный размер оплаты труда в 2018 году, этим работникам было доведено до минимального размера оплаты труда 11 163 рубля. С января 2019 года всем работникам предприятия была проиндексирована зарплата на 4%, поэтому у истца не минимальная оплата труда, а гораздо большая.

Котельная предприятия работает круглосуточно, 30 дней в месяце и 8 часов ночных, за эти 8 часов платится надбавка 40%, что так же входит в зарплату.

Поскольку котельная работает в ночное время, предприятие платит надбавку. Поэтому за минусом премиальных и надбавки, оклад делится на среднемесячное количество рабочих часов в месяц и получается размер ставки - 47,32 руб., а не как рассчитал истец - 52,68 рубля, во избежание нарушений установленных норм, тарифная ставка повышена до 49,97 руб.

С учетом исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что государственные гарантии по оплате труда ФИО1, предусмотренные коллективным договором, соблюдаются, поскольку размер заработной платы истцу выплачивается не ниже МРОТ.

Разрешая требования истца в части возложения обязательств на ответчика по разработке тарифной сетки и установления минимального оклада не ниже 8 677 рублей в месяц, суд приходит к выводу о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Система оплаты труда, включая размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу, в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Довод истца о том, что у работников с одинаковыми разрядами (операторов, слесарей, газоэлектросварщиков, электриков) должны быть одинаковые оклады, являются необоснованным, логически неверным, построенным на ошибочном толковании закона.

В Определении Верховного Суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7, указано, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, имеющим одинаковую квалификацию, и занимающим одну и ту же должность.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные профессии, и занимающим разные должности, могут быть установлены разные оклады.

Факт нарушения, предусмотренных законом трудовых прав истца в судебном заседании не установлен.

В ходе судебного заседания указанные истцом факты нарушения трудового законодательства - ст. 2, 22, 132 ТК РФ, не нашли своего подтверждения.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части установления тарифной сетки, рассчитанной истцом и установления равных окладов работникам, имеющим одинаковый разряд.

Разрешая требования истца в части введения учетного периода суммированного учета времени, суд приходит к следующим выводам.

Согласно п.п.7. 8, 9.1.1. ПВР МУП «Никольское ЖКХ» работодатель ведет учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником в табеле учета рабочего времени. Учетный период суммированного учета времени установлен в один год.

Пунктом 7 дополнительного соглашения от 01.07.2017 года к трудовому договору № 73 от 01.10.2003 года, предусмотрен характер работы истца – в ночное время, в выходные и праздничные дни, суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка МУП Никольского района Пензенской области «Никольское ЖКХ» установлено рабочее время, продолжительность которого составляет 40 часов в неделю. Для участка котельных начало работы в 8.00 час., 20.00 час., окончание работы в 20.00 час., в 8.00 час. (раздел 7). Работодатель ведет учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени. Учетный период суммированного учета рабочего времени устанавливается в один год (п. 7.8).

В МУП Никольского района Пензенской области «Никольское ЖКХ» заключен коллективный договор от 24.04.2018 года, зарегистрированный в Министерстве труда, социальной защиты и демографии Пензенской области 25.04.2018 года за № 1796, с дополнительным соглашением от 09.01.2019 года, на срок 3 года (п. 1.10).

Указанным коллективным договором предусмотрен срок и порядок оплаты труда в условиях, отличающихся от обычных (ст. ст. 146 – 158 Трудового кодекса РФ), в том числе, за работу в ночную смену доплата 40 % от оклада (тарифной ставки), за сверхурочную работу и работу в праздничные и в выходные дни согласно Трудового кодекса РФ.

Время работы истца отражено в табелях учета рабочего времени, в соответствии с которыми, ему начислялась и выплачивалась ежемесячно заработная плата. Сдача и прием каждой смены производится операторами по оперативному журналу, в котором отражается время начала и окончания смены с собственноручной подписью. Данные о продолжительности рабочего времени по табелям учета рабочего времени полностью соответствуют представленным ответчиком расчетным листкам истца за 2018 год и начало 2019 года.

Указанное подтверждается пояснениями сторон в судебном заседании, и письменными материалами дела.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Никольское ЖКХ» :

п.5.1 Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты.

п. 7.7 Работодатель имеет право привлекать Работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного Работника в следующих случаях :

-при необходимости выполнить сверхурочную работу

-если Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

п.7.7.1 Сверхурочная работа – работа, выполняемая Работником по инициативе работодателя за пределами установленной для Работника продолжительности рабочего времени : ежедневной работы ( смены), а при суммированном учете рабочего времени – с верх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан получить письменное согласие Работника на привлечение его к сверхурочной работе.

п.7.8. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в табеле учета рабочего времени.

Учетный период суммированного учета рабочего времени устанавливается в один год.

Положением о системе оплаты труда работников МУП» Никольское ЖКХ» от 13.08.2018 года, предусмотрено :

пункт 1.9 - условия оплаты труда каждого работника установлены в его трудовом договоре. Такие условия не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. В случае наличия такого противоречия применяются положения Трудового законодательства РФ.

пункт 1.10 всем работникам устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), размер которого определен в трудовом договоре. Кроме этого, работникам предприятия могут быть выплачены премии и надбавки.

пункт 1.14 сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.

Из объяснений представителя ответчика ФИО2 и исследованных в судебном заседании документов, следует, что в соответствии с производственным календарем 2018 года, норма рабочего времени, при 40 часовой рабочей неделе, составляет 1970 часов. Указанная норма рабочего времени по отношению к работе истца за 2018 год превышает фактическое отработанное время по графику, которое составляет 1848 часов (недоработка).

В связи с неявкой истца на работу по уважительным причинам (больничный, отпуск, отпуск без сохранения заработной платы) в феврале, мае, июне, ноябре, декабре, что подтверждается учетом рабочего времени истца за 2018 год, табелями учета рабочего времени, по итогам учетного периода, образовалась переработка.

В сентябре 2018 года, в связи с увольнением основного сотрудника, Приказом по предприятию № 30/К от 31.08.2018 года поручено выполнение дополнительной работы, путем увеличения объема работ, с согласия сотрудников. При норме 160 часов, отработано 240 часов.

Из заявления ФИО1 от 31.08.2018 года видно, что он просит поручить ему выполнение дополнительной работы за отсутствующего сотрудника путем увеличения объема работ на условиях :

- дополнительная работа состоит из увеличения рабочих смен

- срок, в течение которого надлежит выполнять дополнительную работу с 01.09.2018 года до выхода основного работника в смену.

- размер доплаты за дополнительную работу 10% от тарифной ставки ежемесячно.

В судебном заседании установлено, что переработка, о которой заявляет истец, возникла в связи с увольнением основного работника предприятия МУП «Никольское ЖКХ» и необходимостью выполнения дополнительной работы. В соответствии с п.7.7.1 Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Никольское ЖКХ», ответчик, получив письменное волеизъявление истца на привлечение его к сверхурочной работе, удовлетворил его требование, предоставил истцу доплату в размере 10% тарифной ставки, за выполняемую работу, ежемесячно.

Таким образом, суд установил, что истец добровольно изъявил желание выполнять дополнительную работу, предусматривающую увеличение рабочих смен (соответственно и рабочих часов), о чем письменно уведомил Работодателя, что предусмотрено Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика.

Довод истца, о том, что отсутствует документ, определяющий введение СУРВ, который должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись, суд находит необоснованным, т.к. в дополнительном соглашении от 01.07.2017г к трудовому договору в п.7 имеется запись о характере работы в ночное время, в выходные и праздничные дни, суммированный учет рабочего времени. Указанный документ подписан истцом, что свидетельствует о том, что ему было известно о введении СУРВ на предприятии с июля 2017 года.

Требования истца в этой части суд находит несостоятельными, поскольку решение данного вопроса относится к компетенции работодателя – МУП « Никольское ЖКХ».

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца в части признания суммированного учета рабочего времени не введенным, и возложения обязанностей на ответчика по изданию приказа о введении СУРВ.

Статьей 91 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени.

Из изложенных выше положений Правил внутреннего трудового распорядка следует, что учетный период суммированного учета рабочего времени устанавливается в один год.

В соответствии с п.2.2.1 Коллективного договора от 24.04.2018 года, внеочередной пересмотр норм труда может производиться по результатам специальной оценки труда.

Поскольку МУП «Никольское ЖКХ» является самостоятельным юридическим лицом и установление периода суммированного учета рабочего времени является исключительно компетенцией работодателя, суд не вправе вмешиваться в финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

Кроме того, истец обратился в суд с требованиями в части признания суммированного учета времени не введенным, в апреле 2019 года, тогда, как о данном факте ему стало известно в октябре 2017 года, о чем свидетельствует его личная подпись в листе ознакомления сотрудников МУП «Никольское ЖКХ» с правилами внутреннего распорядка, т.е. по истечении 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, и не представил доказательств того, что у него имелись обстоятельства, препятствующие своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В соответствии с п.6 ст. 152 ГПК РФ пропуск срока обращения в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Давая правовую оценку установленным по делу фактическим обстоятельствам дела, оценивая в соответствии со ст. 67 ГПК РФ : относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также, достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что требования истца в судебном заседании не нашли своего подтверждения и не имеется оснований для их удовлетворения.

Анализируя исследованные в судебном заседании доказательства, суд считает необходимым отказать истцу в удовлетворении заявленных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию Никольского района Пензенской области «Никольское жилищно-коммунальное хозяйство» о нарушении трудового законодательства - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия в окончательной форме, в Пензенский областной суд через Никольский районный суд Пензенской области.

Мотивированное решение изготовлено 22 мая 2019 года.

Судья: