Апелляционное определение № 33-9405/2025 от 8 декабря 2025 г.

Судья Галаюда С.С. Дело № 33-9405/2025

2-545/2025

25RS0009-01-2025-000778-08


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

9 декабря 2025 года г. Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Вишневской С.С.

судей Гавриленко И.С., Симоновой Н.П.

при ведении протокола секретарем Ильчук Е.А.,

с участием прокурора Романовой О.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1, представлению и.о. Лесозаводского межрайонного прокурора на решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 21 июля 2025 года, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Заслушав доклад судьи Вишневской С.С., объяснения ФИО1, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному казенному учреждению «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа», указав в обоснование исковых требований, что ДД.ММ.ГГГГ работала ..., с ДД.ММ.ГГГГ в Муниципальном казенном учреждении «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС истец уволена с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации.

Полагает увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, поскольку работодателем не учтено наличие у нее преимущественного права. Считает что работодателем так же нарушено ее право на использование очередного отпуска. На основании изложенного истец просила суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула начиная с ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 869 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

При рассмотрении дела судом первой инстанции представитель ответчика просил в иске отказать по доводам письменных возражений. Дело рассмотрено в отсутствие истца.

Судом постановлено указанное выше решение с которым не согласились истец и прокурор. В апелляционных жалобе и представлении содержится просьба решение суда отменить, заявленные истцом требования - удовлетворить.

В судебном заседании истец поддержала доводы апелляционной жалобы, представитель ответчика не явился, направил возражения на апелляционную жалобу.

В соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив решение районного суда в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Суд первой инстанции установил, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работает в Муниципальном казенном учреждении «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» ...

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры в штатное расписание Муниципального казенного учреждения «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» с ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения, в том числе исключены 2 штатных единицы экономиста.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС ФИО1 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции указал, что процедура увольнения, предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюдена, у работодателя вакантные должности соответствующие квалификации истца отсутствовали, имеющиеся нижестоящие вакантные должности предложены, оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции в силу нижеследующего.

Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 того же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено при рассмотрении данного дела ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается уведомлением о сокращении.

В соответствии с абзацем 2 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку двухмесячный срок начинает течь с 4 апреля 2025 года и заканчивается 3 июня 2025 года, из чего следует, что истец не могла быть уволена раньше 4 июня 2025 года.

В абзаце первом пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в Муниципальном казенном учреждении «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» в должности экономиста с 4 июня 2025 года и взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 4 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года.

Определяя размер подлежащего взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и с учетом выплаченного выходного пособия определяет ко взысканию в пользу истца 224 598,01 рублей, из расчета среднего дневного заработка в размере 2 468,11 рублей, времени вынужденного прогула за период с 4 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года (132 дня) и выплаченного выходного пособия в размере 101 192,51 рубля (44425,98+56766,53).

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 46 и 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Принимая во внимание характер и степень нравственных и физических страданий истца, период нарушения трудовых прав истца, судебная коллегия полагает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

На основании изложенного решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 21 июля 2025 года подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении заявленных ФИО1 требований.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 21 июля 2025 года отменить. Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ Муниципального казенного учреждения «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном казенном учреждении «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» в должности ... с 4 июня 2025 года.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Управление культуры, молодежной политики и спорта Лесозаводского муниципального округа» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 4 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года в размере 224 598,01 рублей и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23 декабря 2025 года.

Председательствующий

Судьи