Апелляционное определение № 33-59128/2025 от 3 декабря 2025 г.

Судья фио

УИД 77RS0008-02-2025-003526-70

Гражданское дело 1 инстанции № 2-1884/2025

Гражданское дело 2 инстанции № 33-59128/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 декабря 2025 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

и судей фио, фио,

при ведении протокола помощником судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио,

гражданское дело по апелляционной жалобе истца фио на решение Зеленоградского районного суда адрес от 05 августа 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления фио к адрес о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, признании недействительной записи об увольнении, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд с иском к адрес в котором, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным и отменить приказ ответчика от 19 марта 2025 года №94К о прекращении (расторжении) трудового договора; признать недействительной запись об увольнении от 19 марта 2025 года в трудовой книжке; обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки с переносом всех произведенных записей, за исключением записи об увольнении от 19 марта 2025 года, внеся новую запись об увольнении по инициативе работника в связи с переездом по состоянию здоровья (по уважительным причинам); взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование требований фиоА указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 14 октября 2019 года в должности старшего научного сотрудника. В декабре 2024 года в связи с ухудшением состояния здоровья, требующим смены климатических условий, истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска с 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года, а также, по утверждению истца, с заявлением о переводе на дистанционный режим работы с 14 февраля 2025 года по 04 июля 2025 года. Истец полагала, что удаленная работа была согласована с руководством, о чем ей сообщил начальник отдела фио

14 февраля 2025 года, в первый рабочий день после отпуска, истец на работу не вышла, ожидая получения заданий по электронной почте для удаленной работы. Не получив заданий, она 17 февраля 2025 года направила руководителям письма с просьбой выслать задачи. 20 февраля 2025 года истцу стало известно, что работодатель отрицает факт согласования дистанционной работы и считает ее отсутствие прогулом.

Впоследствии, 19 марта 2025 года, ответчиком издан приказ об увольнении фиоА по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами (переезд по состоянию здоровья, согласование дистанционной работы), а процедура увольнения была грубо нарушена: акты об отсутствии не составлялись, объяснения не запрашивались должным образом, с приказом об увольнении она ознакомлена не была, трудовую книжку не получила.

Представитель ответчика адрес в суде первой инстанции иск не признал, указав, что заявления о переводе на дистанционную работу от истца не поступало, дополнительное соглашение об изменении условий труда не заключалось, в связи с чем истец обязана была приступить к работе 14 февраля 2025 года на своем стационарном рабочем месте. Не сделав этого без уважительных причин, фиоА совершила прогул. Процедура увольнения работодателем соблюдена: факты отсутствия зафиксированы актами, у истца были затребованы объяснения, приказ издан, а в связи с невозможностью вручить его лично и выдать трудовую книжку, соответствующие уведомления направлены истцу по электронной почте.

Решением Зеленоградского районного суда адрес от 05 августа 2025 года в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Не согласившись с решением суда, истец фио подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

В апелляционной жалобе истец приводит следующие основные доводы.

По мнению фио судом первой инстанции не дана надлежащая правовая оценка представленным истцом доказательствам, а именно переписке с начальником отдела кадров фио и начальником отдела фио, которая, по мнению истца, подтверждает факт согласования с руководством перевода на удаленный режим работы, а также выдачу ей сотрудником отдела кадров бланка служебной записки для оформления дистанционной работы. Суд проигнорировал доводы о том, что ранее истец неоднократно работала удаленно без оформления дополнительных соглашений, и сложившийся порядок взаимоотношений позволял ей рассчитывать на согласование перевода.

Работодатель действовал недобросовестно и злоупотребил правом, намеренно введя истца в заблуждение относительно согласования удаленной работы, чтобы впоследствии уволить ее за прогул. С 14 по 20 февраля 2025 года работодатель не пытался связаться с истцом, хотя она сама неоднократно предпринимала попытки выйти на связь для получения рабочих задач.

Суд первой инстанции ошибочно признал процедуру увольнения соблюденной. Истец настаивает на том, что ответчик не направил ей копию приказа об увольнении ни на электронную почту, ни почтовым отправлением. В материалы дела представлены скриншоты писем, содержащие только уведомления, но не сам приказ. Акты о прогулах также не были направлены истцу. Тем самым нарушены требования ст. 84.1 и ст. 193 ТК РФ.

Суд необоснованно отклонил довод о необходимости увольнения истца по собственному желанию в связи с переездом по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Истец представила доказательства переезда и состояния здоровья, однако суд не дал им оценки, сосредоточившись лишь на формальном отсутствии медицинского заключения о полной нетрудоспособности. Переезд является уважительной причиной, обязывающей работодателя расторгнуть договор в срок, указанный работником.

Судом допущены существенные нарушения процессуального права: суд необоснованно истребовал у истца документы, а затем не дал им оценки; суд вел процесс предвзято, не приняв во внимание ссылки истца на конкретные листы дела.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика адрес просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения, ссылаясь на законность и обоснованность выводов суда первой инстанции.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, извещена, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Изучив материалы дела, заслушав представителя ответчика, возражавшего против доводов жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), изучив доводы жалобы, судебная коллегия приходит находит выводы суда первой инстанции соответствующими установленным по делу обстоятельствам и нормам действующего законодательства.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 14 октября 2019 года между работодателем адрес и работником фио заключен трудовой договор №115/19. По условиям трудового договора истец принята на должность старшего научного сотрудника в отдел №20.

В соответствии с п.1.1 договора, истец принимается на работу по адресу: адрес, адрес.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.4).

Ежемесячный должностной оклад работника установлен в размере сумма (п.4.1 договора).

Согласно п.5.1 договора, режим работы определен в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и баланса рабочего времени.

Пунктом 5.1 правил внутреннего трудового распорядка для работников адрес устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

Время начала и окончания работы и перерыва для питания устанавливается следующее: начало работы: 08 ч. 30 мин., перерыв на обед: с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание работы: 18 ч. 00 мин. В пятницу начало работы: 08 ч. 30 мин., окончание работы – 14 ч. 30 мин. без перерыва на обед.

Пунктом 2 приказа генерального директора адрес от 20 декабря 2018 №332 установлено исчислять норму рабочего времени в 2019 году по расчётному графику 50-дневной рабочей недели с двумя выходными – суббота и воскресенье. Начало рабочего дня – 08 ч. 30 мин., обеденный перерыв с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание рабочего дня 18 ч. 00 мин., в пятницу окончание рабочего дня – 15 ч. 00 мин. (с перерывом для отдыха и питания с 12 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.

Пунктом 1.1 приказа генерального директора адрес от 13 декабря 2024 года №459 установлено исчислять норму рабочего времени в 2025 году по расчётному графику 50-дневной рабочей недели с двумя выходными – суббота и воскресенье. Начало рабочего дня – 08 ч. 30 мин., обеденный перерыв с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание рабочего дня 18 ч. 00 мин., в пятницу окончание рабочего дня – 15 ч. 00 мин. (с перерывом для отдыха и питания с 12 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.

Согласно п.6.1 договора, условия труда на рабочем месте истца на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 21 февраля 2019 года относятся к допустимым (2 класс). Выполняемая истцом работа по договору не относится к работе с тяжелыми, вредными и (и) или опасными условиями труда.

30 марта 2020 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/20, в соответствии с которым истец переведена на удаленный режим работы на период с 30 арта 2020 года по 30 июня 2020 года.

17 ноября 2021 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/21, в соответствии с которым раздел 7 договора дополнен пунктами 7.3, 7.4, 7.5, 7.6, предусмотрена возможность предоставления истцу компенсации затрат на погашение процентов по кредитному договору от 22 марта 2021 года №94899023, пунктом 7.4 – обязанность истца отработать 5 лет после окончания выплаты ответчиком процентов по кредиту, п.7.5 – обязанность истца возместить ответчику, по установленной формуле, затраты на погашение процентов по кредитному договору, в случае увольнения истца без уважительной причины, п.7.6 – право ответчика, в определенных случаях, в одностороннем порядке расторгнуть вышеуказанное дополнительное соглашение.

01 ноября 2022 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/22, в соответствии с которым истец переводится на дистанционную (удаленную) работу временно с 01 ноября 2022 года по 30 ноября 2022 года на периодической основе при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте. Пунктом 4 вышеуказанного дополнительного соглашения истец и ответчик для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия согласовали использование, в т.ч. сети «Интернет» и мобильной связи с данными истца и ответчика соответственно соглашению.

04 сентября 2023 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/2023, в соответствии с которым истцу на период с 04 апреля 2023 года по 29 декабря 2023 года устанавливается неполное рабочее время: 30 часов в неделю с установленным вышеуказанным дополнительным соглашением режимом работы.

09 января 2024 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/2023, в соответствии с которым истцу на период с 09 января 2024 года по 28 декабря 2024 года устанавливается неполное рабочее время: 30 часов в неделю с установленным вышеуказанным дополнительным соглашением режимом работы.

16 декабря 2024 года истец предоставила ответчику заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительностью 32 календарных дня, с 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года, в связи, с чем работодателем издан приказ №1522 от 23 декабря 2024 года о предоставлении отпуска работнику на период с 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года, с которым истец ознакомлена 23 декабря 2024 года.

Таким образом, первым рабочим днём истца после отпуска являлось 14 февраля 2025 года.

14 февраля 2025 года истец на работу не вышла, о причинах своего отсутствия работодателю не сообщила, о чем в этот же день составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

В дальнейшем в период с 17 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года работник также не вышла рабочее место, о причинах своего отсутствия работодателю не сообщила, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, составленными табельщиком фио, начальником отдела кадров фио и начальником отдела №20 фио.

03 марта 2025 года, в связи с отсутствием работника на рабочем месте по неустановленной причине, работодателем на электронную почту работника направлено уведомление №8-у о необходимости явки на работу и предоставлении объяснений.

05 марта 2025 года работник направил в адрес работодателя электронной почтой заявление об увольнении, в связи с невозможностью продолжения работы в прежнем режиме по трудовому договору по состоянию здоровья и в связи с переездом по состоянию здоровья в благоприятные климатические условия, и письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

В указанном заявлении содержится указание на направление уведомлений на адрес электронной почты: ...

Уведомлением №9-у от 14 марта 2025 года, направленным работодателем на электронную почту работника, истцу разъяснено, что уволить её по состоянию здоровья невозможно, в связи с отсутствием документов, подтверждающих нетрудоспособность.

18 марта 2025 года начальником отдела №20 фио составлена докладная записка о прогуле фио работы в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года.

19 марта 2025 года работодателем издан приказ №94К о прекращении (расторжении) с 19 марта 2025 года трудового договора с фио на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Тогда же истец уведомлена работодателем об увольнении.

20 марта 2025 года работодатель направил истцу на электронную почту уведомление №11-у о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на отправление трудовой книжки почтой.

Проверяя законность увольнения истца на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004). Данная обязанность ответчиком была исполнена.

Суд первой инстанции, отказывая в иске, исходил из того, что доказательств подачи истцом заявления о переводе на дистанционную работу и достижения соглашения с работодателем об изменении условий трудового договора материалы дела не содержат. Отсутствие подписанного дополнительного соглашения свидетельствует о том, что режим работы истца не изменился, и она обязана была выполнять трудовую функцию на стационарном рабочем месте.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года подтвержден актами и не оспаривался самой Е.А.

Уважительных причин для невыхода на работу не установлено. Медицинское заключение о полной неспособности к трудовой деятельности (п. 5 ст. 83 ТК РФ) либо о наличии противопоказаний для работы в офисе истцом не представлено. Переезд в иную местность по личным обстоятельствам (в том числе по состоянию здоровья) не является обстоятельством, освобождающим работника от обязанности исполнять трудовые функции в согласованном сторонами режиме до момента прекращения трудового договора в установленном порядке. Указанные истцом причины не подпадают под действие п. 7 ст. 83 ТК РФ (чрезвычайные обстоятельства).

Процедура увольнения работодателем соблюдена: у истца были затребованы объяснения, приказ издан, а в связи с невозможностью довести его до сведения работника и выдать трудовую книжку в день увольнения, истцу были направлены соответствующие уведомления по электронной почте, что являлось согласованным способом взаимодействия сторон.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства, характер спорных правоотношений, применил нормы материального права, подлежащие применению, и дал надлежащую оценку представленным доказательствам.

Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы о несогласованности с работодателем перевода на дистанционную работу и злоупотреблении правом со стороны ответчика по следующим основаниям.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Статья 312.1 ТК РФ также предусматривает, что выполнение трудовой функции дистанционно должно быть закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Материалы дела не содержат ни заявления истца о переводе на дистанционную работу, датированного декабрем 2024 года, ни подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении режима работы на дистанционный с 14.02.2025. Сама истец в жалобе подтверждает, что, по ее утверждению, она лишь заполнила некий бланк служебной записки, который передала начальнику отдела.

Представленная истцом переписка, на которую она ссылается как на доказательство согласования, обоснованно не принята судом первой инстанции в качестве бесспорного доказательства достижения соглашения об изменении существенных условий труда. Из содержания переписки не следует, что работодатель в лице уполномоченных лиц принял решение о переводе истца на дистанционную работу и издал соответствующий распорядительный акт. Само по себе обсуждение возможности удаленной работы или выдача бланка для заполнения не является соглашением сторон об изменении условий трудового договора. Риск неблагоприятных последствий, связанных с неоформлением такого соглашения в установленном законом порядке, несет работник.

Довод истца о том, что ранее она неоднократно работала удаленно без оформления дополнительных соглашений, не может быть принят во внимание, так как каждый случай изменения режима работы требует волеизъявления сторон, выраженного в предусмотренной законом форме. Из материалов дела усматривается, что ранее изменения режима работы (временная дистанционная работа, неполное рабочее время) оформлялись именно дополнительными соглашениями, что опровергает утверждение истца о сложившейся практике устных согласований.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии у истца законных оснований полагать себя переведенной на дистанционную работу и, соответственно, об отсутствии уважительных причин для невыхода на стационарное рабочее место с 14.02.2025.

Доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения также являются несостоятельными.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. Как следует из материалов дела, факты отсутствия истца на работе фиксировались работодателем ежедневно (в рабочие дни) в актах об отсутствии на рабочем месте.

03.03.2025 в адрес истца по электронной почте было направлено уведомление №8-у о необходимости явки на работу и предоставления письменных объяснений.

05.03.2025 истец направила работодателю по электронной почте письменные объяснения, в которых указала на переезд по состоянию здоровья и просила уволить ее.

Уведомлением №9-у от 14.03.2025 работодатель разъяснил истцу, что для увольнения по состоянию здоровья необходимо соответствующее медицинское заключение, которого представлено не было.

Довод истца о том, что работодатель не направлял ей копию приказа об увольнении, опровергается материалами дела. Ответчиком представлены доказательства направления истцу на ее электронную почту уведомления от 19.03.2025 с приложением копии приказа об увольнении. Факт получения корреспонденции по данному электронному адресу истец не отрицала, так как сама использовала его для переписки с работодателем, в том числе для направления заявления об увольнении. Отсутствие у истца на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции файла с приказом (при условии подтверждения факта его отправки ответчиком) само по себе не свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.

Аналогично, во исполнение ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, ответчик 20.03.2025 направил истцу уведомление №11-у о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправку почтой (т. 2, л.д. 57,63). Таким образом, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора и уведомлению работника ответчиком была исполнена. Тот факт, что истец не получила трудовую книжку, связан с ее действиями (неявкой к работодателю, не дачей согласия на отправку почтой), а не с бездействием работодателя.

Судебная коллегия также находит правильным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для увольнения истца по ч. 3 ст. 80 ТК РФ в связи с переездом.

Действительно, ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если невозможность продолжения работы обусловлена, в том числе, переездом в другую местность. Однако данная норма применяется при условии, что работник явно и недвусмысленно выразил свою волю на увольнение по собственному желанию в связи с конкретным обстоятельством. Из переписки сторон усматривается, что истец, сообщая о переезде, одновременно настаивала на сохранении трудовых отношений в дистанционном режиме, что исключало квалификацию ее обращения как безусловного требования об увольнении по собственному желанию. Лишь после того, как работодатель отказался признать ее нахождение на удаленной работе, истец в объяснениях от 05.03.2025 стала упоминать об увольнении. При этом заявления об увольнении по собственному желанию с конкретной датой, оформленного надлежащим образом, истцом подано не было.

Кроме того, как верно указал суд первой инстанции, сам по себе переезд не освобождает работника от обязанности исполнять трудовые функции до момента прекращения трудового договора. Работник вправе уволиться в связи с переездом, предупредив об этом работодателя в установленном порядке. Однако самовольное прекращение работы до истечения срока предупреждения (или до достижения соглашения об ином) является дисциплинарным проступком.

Ссылки истца на состояние здоровья также не могут быть приняты во внимание как основание для признания уважительными причин отсутствия на работе. Доказательств временной нетрудоспособности в спорный период (листков нетрудоспособности) истцом не представлено. Медицинские документы, подтверждающие наличие заболеваний, не являются основанием для освобождения от работы, если работник не признан в установленном порядке временно нетрудоспособным либо если ему не установлен иной режим работы по медицинским показаниям.

Иные доводы апелляционной жалобы, в том числе о предвзятости суда и ненадлежащем исследовании доказательств, по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и направлены на переоценку установленных по делу обстоятельств. Однако оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает, поскольку выводы суда соответствуют материалам дела и основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании доказательств в их совокупности.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Зеленоградского районного суда адрес от 05 августа 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27.02.2026 г.

Председательствующий:

Судьи: