Апелляционное определение № 33-3095/2025 от 25 декабря 2025 г.

Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 26 декабря 2025 г.

судья Лимонова Н.В.

№ 33-3095-2025УИД: 51RS0001-01-2023-003488-76

№ 33-2587-2025УИД 51RS0003-01-2024-003495-45

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

город Мурманск

18 декабря 2025 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

ФИО1

судей

Власовой Л.И.

ФИО2

с участием прокурорапри секретаре

ФИО3 ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-902/2025 по иску ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Мурманское дорожное управление» о защите трудовых прав,

по апелляционной жалобе представителя ФИО5 - ФИО6, на решение Кольского районного суда Мурманской области от 26 июня 2025 г.,

Заслушав доклад судьи Власовой Л.И., объяснения ФИО5 и его представителя ФИО6, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения относительно доводов апелляционной жалобы представителя общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Мурманское дорожное управление» ФИО7, заключение заместителя начальника отдела прокуратуры Мурманской области ФИО8 о законности постановленного по делу решения судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

ФИО5, действуя через представителя ФИО6, обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Мурманское дорожное управление» (далее по тексту – ООО «УК «МДУ») о защите трудовых прав.

В обоснование указано, что 24 августа 2021 г. сторонами заключен трудовой договор № *, по условиям которого истец принят на работу вахтовым методом по графику сменности на должность дробильщика участка дробильно-сортировочного комплекса (далее также соответственно – трудовой договор, участок ДСК).

В ноябре 2024 года истец обратился в Государственную инспекцию труда в Мурманской области, прокуратуру и суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, после чего ответчик стал вести целенаправленную деятельность по его увольнению.

28 января 2025 г. посредством мессенджера *** на номер телефона истца помощником генерального директора ООО «УК «МДУ» ФИО (далее вся переписка истца с работодателем происходила через мессенджер ***) направлено уведомление № * от 27 января 2025 г. о ликвидации структурного подразделения - участка ДСК с 31 января 2025 г. и сокращении должности истца. Данное уведомление содержало предложение со сроком ответа - 31 января 2025 г., о постоянном переводе по выходу истца из ежегодного очередного отпуска в иные структурные подразделения: асфальтобетонный завод (далее также - АБЗ) на должности слесаря по ремонту технологических установок, оператора эмульсионной установки, на участок по содержанию - дорожного рабочего с сохранением часовой тарифной ставки, с графиком работы с 8:00 до 17:00 часов, перерывом для отдыха и питания в 12:00 (на 1 час).

В ответ истец выразил несогласие с предложенными ему должностями ввиду несоответствия размера заработной платы МРОТ и отсутствия места проживания по месту предполагаемой работы.

31 января 2025 г. работодатель направил истцу уведомление № * от 31 января 2025 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата 1 апреля 2025 г., на что ФИО5 дан ответ о нарушении его прав несоблюдением сроков предоставления ответа о переводе и не предложении иных вакантных должностей.

10 февраля 2025 г. истцом получены оригиналы данных уведомлений, направленные по почте.

24 февраля 2025 г. истцом работодателю направлено сообщение с просьбой разъяснить, куда следует выходить на работу, а также о прохождении обязательного медицинского осмотра, срок действия которого у него истек в октябре 2024 г., которое оставлено без ответа.

25 февраля 2025 г. истцу направлено требование о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте в период с 21 февраля 2025 г. с приложением копий соответствующих актов от 21, 24 и 25 февраля 2025 г.

В тот же день истцом направлена объяснительная об отсутствии на рабочем месте ввиду не ознакомления с графиком работы, невыплатой командировочных и отсутствия действующей медицинской комиссии.

26 февраля 2025 г. работодателем истцу направлено уведомление № * от 26 февраля 2025 г. о необходимости прибытия в обособленное подразделение ООО «УК «МДУ» в городе Кандалакша к 8:00 часам 27 февраля 2025 г. для дачи объяснений относительно его отсутствия на рабочем месте 26 февраля 2025 г. и ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте в период с 21 по 25 февраля 2025 г., а также определения его дальнейшего места работы до момента сокращения 1 апреля 2025 г.

По прибытии в ООО «УК «МДУ» в городе Кандалакша в назначенную дату и время истца перенаправили к месту работы в н.п. Зверосовхоз Кольского района Мурманской области.

28 февраля 2025 г. в н.п. Зверосовхоз помощником генерального директора ООО «УК «МДУ» истцу представлен на ознакомление приказ № * от 26 февраля 2025 г. о наложении дисциплинарного взыскания с приложенными актами об отсутствии на рабочем месте, с которым ФИО5 не согласился, ввиду изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора, переводом на восьмичасовой рабочий день.

3 марта 2025 г. истцу направлен приказ от 21 февраля 2025 г. о продолжительности простоя по вине работодателя и его оплате с 21 февраля 2025 г. по 31 марта 2025 г.

31 марта 2025 г. истцом составлены заявления о направлении ему трудовой книжки и документов, которые обязан выдать работодатель при увольнении, а также о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы.

10 апреля 2025 г. работодателем направлено повторное уведомление о предстоящем увольнении с предложением перевода на должности слесаря по ремонту технологических установок на АБЗ или дорожного рабочего на участок по содержанию.

В этот же день ответчиком издан приказ № * о прекращении трудового договора с работником с 11 апреля 2025 г., трудовая книжка направлена почтовым отправлением. Расчет с истцом произведен 11 апреля 2025 г.

Ознакомившись со сведениями о своей трудовой деятельности, представленными на информационных ресурсах СФР, истец обнаружил нарушения, допущенные работодателем, а именно в них отсутствовал разряд, имеющийся у него на дату увольнения, кроме того был неверно указан код выполняемой функции: вместо 8112.6 (операторы, аппаратчики и машинисты установок по обработки руды и обогатительного оборудования, куда входит профессия «дробильщик») указан код 8114.7 (оператор машин по производству продукции из бетона, камня и других минералов).

С учетом уточнения требований, истец просил суд признать увольнение незаконным и отменить приказ № * от 10 апреля 2025 г. о прекращении трудового договора № * от 24 августа 2021 г.; восстановить его в должности дробильщика 6 разряда ООО «УК «МДУ»; возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку сведения о недействительности записи об увольнении от 11 апреля 2025 г., внести корректировку в сведения о трудовой деятельности в части кода выполняемой функции, указав код 8112.6; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 12 апреля по 29 мая 2025 г. за 48 календарных дней в размере 290 449 рублей 64 копейки, в том числе НДФЛ 37 757 рублей 80 копеек; компенсацию за время вынужденного прогула с 30 мая 2025 г. по дату вынесения судом решения из расчета 6 050 рублей 93 копейки в день; компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Судом постановлено решение, которым указанные требования ФИО5 удовлетворены частично.

На ООО «УК «МДУ» возложена обязанность внести корректировку в предоставляемые в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о трудовой деятельности ФИО5 в части кода выполняемой им функции, изменив код 8114.7 на код 8112.6.

С ООО «УК «МДУ» взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул - отказано.

В апелляционной жалобе представитель ФИО5 - ФИО6, со ссылками на примеры судебной практики и позиций высших судебных органов Российской Федерации, считая решение незаконным, вынесенным с нарушением норм материального права, просит отменить его в части отказа требований о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных требований истца.

В обоснование жалобы приводит довод о несогласии с выводом суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения.

Так, уведомления, направленные посредством мессенджера ***, не свидетельствует о соблюдении работодателем положений части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), поскольку условиями трудового договора или представленными в материалы дела локальными нормативными актами ответчика не подтверждается возможность направления работникам приказов или уведомлений посредством мессенджера ***, и согласие истца на получение кадровых документов таким способом.

Не соглашается с выводом суда о том, что истец выразил свое несогласие с приложенными должностями ответом на уведомление от 31 января 2025 г. (л.д.24 том 1), поскольку в данном ответе выражена позиция о незаконности уведомления, направленного посредством мессенджера ***, о предстоящем сокращении, и наличии у истца информации о наборе работников на должность оператора ДСК.

Указывает, что уведомлением от 31 января 2025 г. № * истец предупреждён о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата с указанием даты увольнения - 1 апреля 2025 г., вместе с тем приказ об увольнении № * издан 10 апреля 2025 г., а уволен истец 11 апреля 2025 г., то есть спустя одиннадцать дней после даты, указанной в уведомлении, свидетельствующих о нарушении работодателем сроков и порядка оформления увольнения и простоя.

Настаивает на том, что размещение работодателем 12 ноября 2024 г. и 27 января 2025 г. на сайтах «***» и «***» объявлений о наборе на должности дробильщика и оператора ДСК свидетельствует о формальности сокращения и наличии таких вакансий, которые истцу они предложены не были.

Полагает, что представление в суд штатного расписания, в котором отсутствуют спорная или схожая должность, не может рассматриваться как достоверное доказательство отсутствия вакансий.

Ссылаясь на судебную практику, указывает, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Указывает, что судом не дана оценка доводам истца о нарушении работодателем требований части 4 статьи 180 ТК РФ - в материалах дела отсутствуют доказательства о принятых работодателем соответствующих мерах при угрозе массовых увольнений, в том числе не подтверждено соблюдение требований информирования государственной службы занятости о сокращении численности или штата работников, а также о предстоящем массовом увольнении.

При рассмотрении апелляционной жалобы ввиду предоставленной по запросу суда апелляционной инстанции ООО «УК «МДУ» штатной расстановке стороной истца также указано, что у работодателя на день увольнения ФИО5 имелось 3 вакантные должности: специалист по секретному делопроизводству, кладовщик и механик, которые ему предложены не были. Несмотря на то, что эти должности занимали внешние совместители, они могли быть предложены истцу, поскольку трудовой законодательство не препятствует замещению таких должностей основными сотрудниками в случае их сокращения.

Полагали, что из указанных должностей ФИО5 мог занять должность кладовщика, относящуюся к рабочей профессии.

Кроме того, ФИО5 работодатель мог предложить должность дробильщика на период отсутствия основного работника – ФИО, действие трудового договора которого приостановлено ввиду его мобилизации.

В возражениях на апелляционную жалобу помощник прокурора прокуратуры Кольского района Бекарева Д.И., представитель ООО «УК «МДУ» ФИО7 просят решение оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом дополнений и возражений на неё, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, выслушав заключение прокурора, полагавшего обжалуемое решение законным и обоснованным, судебная коллегия оснований к отмене или изменению постановленного по делу решения по доводам апелляционной жалобы не находит по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем вторым части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии отсутствия у него преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и предупреждения персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, трудовым договором № * от 24 августа 2021 г. ФИО5 принят на работу в ООО «УК «МДУ» на должность дробильщика участка ДСК в обособленное подразделение работодателя, расположенное по адресу: <...> (л.д. 36-37 том 1).

Заключенным между сторонами к трудовому договору дополнительным соглашением № * в связи с индексацией заработной платы за выполнение обязанностей работнику установлена новая часовая тарифная ставка. Все прочие условия указанного договора оставлены без изменения (л.д.23 том 1).

В связи с реорганизацией ООО «УК «МДУ» 31 октября 2024 г. издан приказ № * о ликвидации в срок до 31 января 2025 г. структурных подразделений: ремонтно-технических мастерских, участка строительно-монтажных работ, участка механизации, производственно-технического отдела, участка ДСК, отдела изысканий и проектирования и диспетчерской службы, в том числе с сокращением должности дробильщика участка ДСК (л.д.52-53 том 1).

Приказом ООО «УК «МДУ» № * утверждено новое штатное расписание, вводимое с 1 ноября 2024 г., в котором по сравнению со штатным расписанием, утвержденным 9 января 2024 г. ликвидированы структурные подразделения ремонтно-технических мастерских, участка строительно-монтажных работ, участка механизации, производственно-технического отдела, участка ДСК, отдела изысканий и проектирования, подсобно-вспомогательного производства, участка по содержанию мостов и диспетчерской службы, остались структурные подразделения администрации, где также фигурирует две должности дробильщика; АБЗ; сервисного отдела; участка по содержанию (л.д.61-66, 67 том 1).

В штатном расписании ООО «УК «МДУ», утвержденном приказом от 11 апреля 2025 г., упразднены не только должность истца, но и в структурном подразделении АБЗ-3 две должности электромонтера, в остальном штатное расписание оставлено без изменения (л.д.80-81 том 1).

Наличие одной должности дробильщика представитель ответчика при рассмотрении дела судом объяснил участием лица, занимающего эту должность, в специальной военной операции, предоставив в подтверждение копию заявления ФИО от 11 июля 2024 г., предписания военного комиссариата Архангельской области от 10 июля 2024 г. (л.д.120, 121-122 том 1), что соответствует положениям абзаца 4 статьи 351.7 ТК РФ в части сохранения места работы (должности) за работником в период приостановления действия трудового договора.

ООО «УК «МДУ» также представлены 7 заявлений работников - дробильщиков от 30 октября 2024 г. об увольнении по собственному желанию с 31 октября 2024 г. (л.д.82-88 том 1).

Будучи также поставленным в известность о предстоящей реорганизации, ФИО5 5 декабря 2024 г. обращался к ответчику с предложением о переводе его в Кольский карьер, увольнении по соглашению сторон с выплатой пяти средних окладов и обязанности уведомить о сокращении его должности (л.д.5 том 2).

Уведомлением о ликвидации структурного подразделения № * от 27 января 2025 г. ФИО5 уведомлен о предстоящей ликвидации с 31 января 2025 г. структурного подразделения участка ДСК с сокращением его должности. Ему предложены со сроком ответа до 31 января 2025 г. имеющиеся на тот момент вакантные должности в структурных подразделениях: АБЗ - слесаря и оператора эмульсионных установок, на участок по содержанию - дорожного рабочего (л.д.54 том 1).

Получение указанного уведомления посредством мессенджера *** 31 января 2025 г. ФИО5 в ходе рассмотрения дела судом не оспаривалось, а также подтверждается копией заявления истца от 31 января 2025 г., согласно которому 31 января 2025 г. им получено уведомление о ликвидации структурного подразделения, направленное почтой, и известно о проведении набора по должности оператора ДСК, которая ему не была предложена, несмотря на имеющийся опыт работы, позволяющий занять данную должность. Кроме того, истец сообщил, что его решение относительно перевода на другую должность будет предоставлено в сроки, установленные трудовым законодательством – 2 месяца с даты вручения уведомления (л.д.24 том 1).

В иске, а также в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции несогласие с предложенными должностями стороной истца объяснено несоответствием размера заработной платы МРОТ, в то время как вопреки такому утверждению в уведомлении от 27 января 2025 г. работодатель заверил работника о сохранении его часовой тарифной ставки.

Уведомление № * от 27 января 2025 г. направлено истцу также посредством почтовой корреспонденции и, как отмечено в иске и пояснено представителями сторон в судебном заседании, получено ФИО5 10 февраля 2025 г.

Как отражено в иске и не оспаривалось ответчиком, 31 января 2025 г. посредством мессенджера *** на номер телефона истца ООО «УК «МДУ» направлено уведомление № * от 31 января 2025 г. о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением численности сотрудников организации 1 апреля 2025 г., в котором работнику разъяснены права при увольнении (л.д. 55-56 том 1). Оригинал данного уведомления получен ФИО5 посредством почтовой связи 10 февраля 2025 г.

Из объяснений представителя ответчика следует, что в ввиду невозможности предоставления в связи с реорганизацией работы истцу ООО «УК «МДУ» 21 февраля 2025 г. издан приказ № *, которым дробильщику ФИО5 установлено рабочее время простоя по вине работодателя в период с 21 февраля по 31 марта 2025 г., определён расчет оплаты труда при суммированном учете рабочего времени, исходя из среднего часового заработка и количества простоя, местонахождение истца во время простоя определено по месту проживания (л.д.57 том 1).

Уведомлением о предстоящем увольнении от 10 апреля 2025 г. ответчик повторно предложил истцу перевод в АБЗ на должность слесаря, на участок по содержанию дорожным рабочим, предупредив, в случае отказа, об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д.58 том 1).

Приказом (распоряжением) № * от 10 апреля 2025 г. трудовой договор с ФИО5 прекращен (расторгнут) по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, истец уволен с 11 апреля 2025 г. (л.д.32 том 1).

В тот же день ответчиком оформлена записка-расчет № * при сокращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме № * (л.д.59 том 1).

Разрешая спор, оценивая в совокупности собранные по делу доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проверив законность и обоснованность прекращения между сторонами трудовых отношений, суд пришел к выводу о том, что увольнение ФИО5 в связи с сокращением штата произведено работодателем с соблюдением установленного порядка и в соответствии с требованиями трудового законодательства, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика в ходе судебного разбирательства установлен не был, в связи с чем отсутствуют правовые основания для удовлетворения заявленных исковых требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Судом учтено, что в ООО «УК» МДУ» в период с 31 октября 2024 г. по 31 января 2025 г. имело место сокращение численности сотрудников, при котором работодателем соблюдена процедура увольнения истца, поскольку последний своевременно извещен о ликвидации структурного подразделения, где работал, с сокращением занимаемой им должности за два месяца с предложением постоянного перевода на вакантные должности в иных структурных подразделениях. Уведомление, в том числе по причине, как установлено судом из пояснений сторон, нахождения ФИО5, проживающего в ином субъекте Российской Федерации, в очередном оплачиваемом отпуске направлено ему почтовым отправлением, что не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения. Ввиду отсутствия согласия истца на замещение должностей в иных структурных подразделениях, он уволен работодателем 11 апреля 2025 г. с соблюдением гарантий, предусмотренных статьей 178 ТК РФ.

Вопреки изложенной стороной истца позиции по делу, факт нарушения ответчиком требований трудового законодательства, выразившийся в несоблюдении ООО «УК» МДУ» процедуры увольнения, в ходе рассмотрения дела не нашел свое подтверждение.

При этом, суд, установив допущенное ответчиком нарушение по правильному указанию в сведениях о трудовой деятельности кода выполняемой функции, возложил на ответчика обязанности внести корректировку в предоставляемые в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о трудовой деятельности в части кода выполняемой ФИО5 функции, изменив код 8114.7 на код 8112.6, в связи с чем взыскал также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Выводы суда в решении мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам дела и требованиям закона, оснований считать их неправильными, вопреки доводам жалобы, у суда апелляционной инстанции не имеется.

Судебная коллегия считает подлежащими отклонению доводы жалобы о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, как несостоятельные, по следующим основаниям.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как указывалось ранее, в силу абзаца второго пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При этом специальной формы уведомления о сокращении трудовое законодательство не содержит, следовательно, данное уведомление может быть составлено работодателем в свободной форме. ТК РФ также не конкретизирует, каким именно образом (нарочным, лично либо по почте) должен быть уведомлен работник о сокращении, в связи с чем к персональному уведомлению также можно отнести уведомление работника по почте заказным письмом.

Согласно пункту 9.1.5. приказа АО «Почта России» от 20 декабря 2024 г. № 464-п «Об утверждении Порядка приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений» вручение регистрируемого почтового отправления (заказного уведомления о вручении) производится при предъявлении документа удостоверяющего личность, указанного в приложении № 1 к Порядку, с использованием простой электронной подписи или иного способа идентификации, предусмотренного внутренними документами Общества или законодательством Российской Федерации.

Помимо направления работодателем уведомления о ликвидации структурного подразделения (№ * от 27 января 2025 г.) и уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации (№ 20 от 31 января 2025 г.) посредством мессенджера ***, данные уведомления были направлены ФИО5 почтовой корреспонденцией и получены им 10 февраля 2025 г., что не оспаривалось сторонами, в том числе истцом, о чем он сам указывает в иске.

В этой связи, нормативные сроки увольнения по сокращению истца ответчик исчислял с указанной даты (10 февраля 2025 г.).

По завершению ежегодного оплачиваемого отпуска истец, в виду невозможности предоставления работы в соответствии с заключенным трудовым договором вследствие проведенной реорганизации, ответчиком издан приказ № * от 21 февраля 2025 г. о продолжительности простоя по вине работодателя и его оплате, согласно которому для истца следовало считать временем простоя по вине работодателя рабочее время с 21 февраля 2025 г. по 31 марта 2025 г., место нахождения истца во время простоя установлено по месту его проживания.

Уведомлением о предстоящем увольнением в связи с сокращением численности сотрудников организации от 10 апреля 2025 г. ответчик повторно предложил истцу перевод на ранее предложенные должности и уведомил, что, в случае отказа, последний будет уволен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

10 апреля 2025 г. ответчик оформил записку-расчет № * при сокращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме № *, согласно которой трудовой договор с ФИО5 прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Таким образом, истец в установленном порядке и предусмотренные законом сроки предупрежден о сокращении его должности и предстоящем увольнении по указанному основанию.

Доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права при разрешении вопроса о соблюдении работодателем процедуры его увольнения - по истечении срока его предупреждения о предстоящем увольнении 1 апреля 2025 г., тогда как приказ об увольнении № * издан 10 апреля 2025 г., а уволен истец 11 апреля 2025 г., то есть спустя одиннадцать дней после указанной даты, не могут являться основанием для отмены постановленного по делу решения, поскольку основаны на неправильном толковании подателем жалобы норм материального права.

Отклоняя доводы в данной части, суд апелляционной инстанции указывает, что из буквального толкования положений части 2 статьи 180 ТК РФ следует обязанность работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения, а поэтому увольнение истца, произведенное 11 апреля 2025 г., то есть по истечении двухмесячного срока предупреждения, не является нарушением требований трудового законодательства.

Часть вторая статьи 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 г. № 1845-О, от 26 марта 2019 г. № 662-О).

Из материалов дела следует, что уведомлением № * от 27 января 2025 г. истцу после выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска предложен перевод на постоянную работу в структурное подразделение АБЗ (асфальтобетонный завод) на должность слесаря по ремонту технологических установок, оператора эмульсионной установки; на участок по содержанию на должность дорожного рабочего с сохранением часовой тарифной ставки и рабочим графиком - начало и окончание работы с 8:00 часов и 17:00 часов; перерыв для отдыха и питания - 1 час в 12:00 часов.

Из штатного расписания № * от 11 апреля 2025 г. следует, что в ООО «УК «МДУ» имелись штатные единицы слесаря по ремонту технических установок 3 разряда и слесаря по ремонту технологических установок 5 разряда, а также дорожного рабочего (л.д. 80,81 том 1).

Представитель ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции указал, что в данном штатном расписании должности оператора эмульсионной установки отсутствовала, поскольку работодатель, в случае согласия истца на такую должность, был готов ввести ее в штатное расписание.

Для проверки законности увольнения ФИО5 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в том числе в части доводов апелляционной жалобы о том, что истцу не предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, судом апелляционной инстанции в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истребованы дополнительные доказательства.

Так, из штатных расписаний № * от 9 января 2024 г., № * от 1 ноября 2024 г., штатных расстановок № * от 31 октября 2024 г., № * от 11 апреля 2025 г. усматривается, что должность начальника ДСК и должности дробильщиков ДСК сокращены с 31 октября 2024 г., в связи с чем у работодателя отсутствовали основания предлагать данные должности для замещения истцу.

Согласно выписке из книги учета движения трудовых книжек, работники ООО «УК «МДУ», занимавшие должности дробильщиков участка ДСК получили трудовые книжки, о чем имеются соответствующие подписи.

При этом из штатных расстановок также следует, что трудовой договор по должности дробильщика, которую занимает ФИО приостановлен с 16 июля 2024 г.; по должности дробильщика, которую занимал истец, имеется отметка о ежегодном отпуске с 16 октября 2024 г. Кроме того, имелись должности специалиста по секретному делопроизводству, кладовщика, механика, занятые по внешнему совместительству.

Таким образом, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатной расстановкой. О сокращении и предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, все имевшиеся у работодателя вакантные должности были предложены истцу. Порядок и процедура увольнения истца по соответствующему основанию соблюдены. Доказательств, подтверждающих обратное, истцом не представлено.

При этом из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец и его представитель ссылались на то, что ФИО5 не претендует на должности механика и специалиста по секретному делопроизводству (занятые по внешнему совместительству), поскольку не подходит по квалификационным требованиям, вместе с тем, считает, что ему должна была быть предложена должность кладовщика, занятая внешним совместителем и должность дробильщика, трудовой договор по которой с ФИО приостановлен с 16 июля 2024 г.

Доводы жалобы в данной части судебная коллегия находит ошибочными, в связи с чем отклоняет их.

Так, согласно части 1 статье 351.7 ТК РФ в случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности) (часть 4 статьи 351.7 ТК РФ).

При этом, наличие должности дробильщика в штатном расписании представитель ответчика объяснил участием лица, занимающего таковую, в специальной военной операции, предоставив в подтверждение копию заявления ФИО от 11 июля 2024 г., предписания военного комиссариата Архангельской области от 10 июля 2024 г. (л.д.120, 121-122 том 1), что соответствует вышеприведенным положениям абзаца 4 статьи 351.7 ТК РФ.

Согласно пункту 5 письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-76 под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Соответственно, у работодателя отсутствовала обязанность предлагать сокращенному работнику указанную должность, поскольку данная должность - должность временно отсутствующего работника, которая не является вакантной.

Более того, по выходу основного работника рассматриваемая должность подлежит сокращению.

Доводы жалобы истца относительно того, что должность кладовщика, обязанности по которой на условиях внешнего совмещения выполняет иной работник, является вакантной, также не могут быть приняты во внимание, как основанные на неверном толковании регулирующих норм права, поскольку действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника, в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.

В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

При этом, судебная коллегия учитывает, что соглашение о совмещении должностей (трудовой договор между ООО «УК «МДУ» и ФИО9, для которой работа по данному договору является внешним совместительством заключен 1 февраля 2019 г. (пункт 1.6), то есть до принятия работодателем решения о сокращении должности истца, в связи с чем рассматриваемая должности в период предупреждения истца о предстоящем увольнении также не была вакантной и основания для её предложения ФИО5 должности отсутствовали.

Должности механика и специалиста по секретному делопроизводству также занятые по внешнему совместительству не подходят истцу по квалификационным требованиям.

Таким образом, у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку факт сокращения штата имел место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, предложены имеющиеся вакантные должности, от которых истец отказался, в связи с чем установленный законом порядок увольнения по данному основанию не нарушен.

Вопреки доводам жалобы, представленные в суд апелляционной инстанции штатные расстановки и штатные расписания, достоверно свидетельствуют об отсутствии вакантных должностей в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые могли быть предложены истцу и на которые он был готов согласиться.

Повторяющийся довод жалобы, указывающий на формальность сокращения, выразившуюся в размещении публикаций на сайтах «***» и «***» объявлений о наборе на должности дробильщика и оператора ДСК отклоняется судом апелляционной инстанции как не нашедший своего подтверждения, поскольку данный довод не может свидетельствовать о формальности сокращения штата с учетом выше установленных обстоятельств. Сведения о фактическом приеме работников на данные должности материалы дела не содержат.

Доводы апелляционной жалобы о непринятии работодателем мер при угрозе массовых увольнений, соблюдении требований информирования органов занятости о сокращении численности или штата работников, а также о предстоящем массовом увольнении, подлежат отклонению по следующим основаниям.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Приведенные выше нормы материального права в отношении ФИО5 соблюдены, что установлено судом и подтверждается представленными в материалы дела доказательствами.

Согласно части 4 статьи 53 Федерального закона от 12 декабря 2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

В данном случае, сокращение структурного подразделения не является сокращением численности работодателя-организации, тем более что другие работники подразделения – участка ДСК после получения уведомлений об увольнении уволились по собственному желанию в связи с переходом к другому работодателю, что следует из материалов дела, в том числе соответствующих заявлений (л.д.82-88 том 1).

Статья 180 ТК РФ не содержит в качестве обязательного или дополнительного требования информирование государственной службы занятости при сокращении штата, ликвидации структурного подразделения организации. Не уведомление государственной службы занятости образует состав административного правонарушения для организации работодателя, но не является нарушением трудовых прав увольняемого работника.

Ссылка в апелляционной жалобе на иную судебную практику по гражданским делам не свидетельствует о нарушении судом единообразия в толковании и применении норм материального права, поскольку при рассмотрении дел судами учитываются обстоятельства, присущие каждому конкретному делу и основанные на представленных доказательствах.

Поскольку основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, оснований для взыскания заработной платы за вынужденный прогул у суда также не имелось.

В целом приведенные в апелляционной жалобе и дополнениях к ней доводы сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат указание на обстоятельства и факты, которые не проверены или учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы правовое значение для вынесения решения по существу спора, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств, оснований для переоценки которых и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется.

В части размера компенсации морального вреда и возложении на ответчика обязанности внести корректировку в предоставляемые в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о трудовой деятельности в части кода выполняемой ФИО5 функции, изменив код 8114.7 на код 8112.6. решение суда сторонами не обжаловано и не относится к предмету рассмотрения суда апелляционной инстанции.

Нарушений норм материального и процессуального права, а также нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являющихся безусловными основаниями для отмены решения, судом не допущено.

При таком положении судебная коллегия не усматривает оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене решения суда, в том числе по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 326 – 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кольского районного суда Мурманской области от 26 июня 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ФИО5 - ФИО6, - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи