Решение № 2-145/2019 2-145/2019(2-1957/2018;)~М-2036/2018 2-1957/2018 М-2036/2018 от 16 января 2019 г. по делу № 2-145/2019

Дело № 2-145 / 2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

17 января 2019 года г.Рязань

Октябрьский районный суд г.Рязани в составе:

председательствующего судьи Фрумкина Р.М.,

при секретаре Назиной М.А.,

с участием помощника прокурора Октябрьского района г.Рязани Кузнецовой А.Н.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «УК Лайт Сити» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «УК Лайт Сити» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, пояснив, что в действиях работодателя отсутствует нарушение прав работника, поскольку истец был уволен на законном основании, порядок увольнения соблюден, считал исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Исследовав материалы дела, заслушав истца и представителя ответчика, а также заключение помощника прокурора Октябрьского района г.Рязани Кузнецовой А.Н. считавшей, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, в связи с чем иск подлежит удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Пунктом 2 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1, ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В судебном заедании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № и приказа ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «УК Лайт Сити» на должность <данные изъяты>

Приказом генерального директора ООО «УК Лайт Сити» ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Приказом генерального директора ООО «УК Лайт Сити» ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью, в целях оптимизации штатной численности предприятия сокращению подлежала должность <данные изъяты>

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, что подтверждается уведомлением ДД.ММ.ГГГГ, которое подписано истцом.

Исполнение функций <данные изъяты> были возложены на специализированную организацию <данные изъяты>, что подтверждается договором ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом было вручено ответчику заявление о согласии на расторжение трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ на основании ч.3 ст.180 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации, однако это заявление ответчиком удовлетворено не было.

Из положений ст.370 ТК РФ следует, что выборные профсоюзные органы осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства только теми организациями, у которых работают члены данных профессиональных союзов.

Поскольку у ответчика выборный профсоюзный орган отсутствовал, а работник не являлся членом какого-либо иного выборного профсоюзного органа, мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника ответчиком не получалось и не учитывалось. По этой же причине выборный профсоюзный орган не предупреждался заранее о предстоящем сокращении работника. Доказательств обратного в ходе рассмотрения дела не установлено.

О проведении процедуры сокращения штата и о высвобождаемых работниках ДД.ММ.ГГГГ было уведомлено ГКУ Центр занятости населения Рязанской области, что подтверждается отметкой на сведениях о высвобождаемых работниках.

Согласно разъяснению, данному в п.29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами РФ ТК РФ», в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состоянию здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из положений ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Следовательно, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые. Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. Кроме того, необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.

Только когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то по истечении двухмесячного срока после предупреждения он может быть уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Указанная правовая позиция следует из системного толкования вышеприведенных норм права и подтверждается указанным выше п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2.

Установлено, что в период сокращения ФИО1 в ООО УК «Лайт Сити» имелась только одна вакансия - <данные изъяты>, которую истец мог занимать с учетом предъявляемых требований и наличия квалификации.

При этом согласно пояснениям представителя ответчика ФИО2 следует, что данная должность была вакантна на дату вручения ФИО1 уведомления о предстоящем сокращении и должность <данные изъяты> была предложена истцу один раз ДД.ММ.ГГГГ, путем направления заказной почтовой корреспонденцией по месту регистрации истца и которое истцом получено не было.

Однако, ни в момент вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении, ни в последующем, когда истцом давались письменные объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте, работодателем вакантная должность ФИО1 больше не предлагалась.

Также суд полагает, что ответчик обязан был предложить истцу вакантную должность дворника и в день увольнения, так как не располагал сведениями о вручении истцу направленного ранее заказным почтовым отправлением уведомления о вакантной должности, а также не располагал сведениями о вручении работниками почты ФИО1 уведомления о необходимости явки за заказным письмом.

Кроме того, согласно позиции Конституционного суда РФ, изложенной в определении №13-0-0 от 27.01.2011 года, ч.2 ст.180 ТК РФ не предусматривает возможности продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнения.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании, ФИО1 было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением штата с ДД.ММ.ГГГГ. Однако ДД.ММ.ГГГГ истец уволен не был и продолжил работать в ООО УК «Лайт Сити» на прежних условиях. И только ДД.ММ.ГГГГ работодатель издал приказ о его увольнении в связи с сокращением штатов.

Таким образом, оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 ответчиком соблюдена не была, поскольку были нарушены требования ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения процедуры сокращения.

Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель полностью не исчерпал все возможности трудоустройства истца в данной организации, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным и он подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Частью 2 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с ч.2 ст.14 ТК РФ течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Частью 3 ст.84.1 ТК РФ установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

В соответствии с абз.4 п.9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленной истцом бухгалтерской справке ООО «УК Лайт Сити» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что среднедневной заработок работника ФИО1 составляет 874 руб. 30 коп. Данный размер среднего дневного заработка ФИО1 сторонами по делу не оспаривается.

<данные изъяты>

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз.2 п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Частью 9 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что ФИО1 испытал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, а также учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, а также степень вины работодателя, в связи с чем с учетом требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 2 755 руб. 70 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «УК Лайт Сити» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> ООО «УК Лайт Сити» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «УК Лайт Сити» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере – 75 189 руб. 80 коп. и компенсацию морального вреда в размере – 10 000 руб., а всего взыскать на общую сумму – 85 189 (Восемьдесят пять тысяч сто восемьдесят девять) рублей 80 копеек.

Взыскать с ООО «УК Лайт Сити» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме – 2 755 (Две тысячи семьсот пятьдесят пять) рублей 70 копеек.

В удовлетворении остальной части размера компенсации морального вреда ФИО1 – отказать.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано, а прокурором принесено апелляционное представление в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Октябрьский районный суд г.Рязани в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда.

Судья: Р.М. Фрумкин