Решение № 2-975/2020 2-975/2020~М-4599/2019 М-4599/2019 от 27 февраля 2020 г. по делу № 2-975/2020

Дело № 2-975/2020


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 февраля 2020 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губановой М.В.,

при секретаре Сапельниковой А.В.,

с участием прокурора Рыскиной О.Я.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Трубодеталь» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с иском к АО «Трубодеталь» о признании незаконным приказа об увольнении, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что он состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 5 разряда сборочного участка цеха № в соответствии с трудовым договором №-П от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-у от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

С приказом об увольнении не согласен.

Истец является членом Горно-металлургического профсоюза. Председателем ППО АО «Трубодеталь» истец был приглашен, как член профсоюза, на учебный семинар для членов профсоюза, который состоялся ДД.ММ.ГГГГ

Для решения вопроса об отсутствии на работе в указанные даты, ДД.ММ.ГГГГ в свой выходной день истец позвонил по телефону непосредственному начальнику – мастеру И.В.В. для получения разрешения не выходить на работу в связи с посещением семинара. Мастер разрешил не выходить на работу ДД.ММ.ГГГГ

Истец присутствовал с разрешения работодателя на семинаре ДД.ММ.ГГГГ и передал работодателю соответствующую справку о том, что принимал участие в семинаре профсоюза. Однако, несмотря на наличие малолетнего ребенка и беременной жены, находящихся у истца на иждивении, истец был незаконно уволен за прогул.

Истец просил суд признать незаконным приказ об увольнении, отменить его, восстановить истца на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и 50 000 рублей компенсации морального вреда.

Уточнив исковые требования, истец просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 515 872 рубля, в связи с тем, что совместно с ним страдали от перенесенных нравственных страданий его жена и ребенок.

Представитель ответчика ФИО2 (доверенность л.д. 22-23) возражала против удовлетворения исковых требований, полагая, что истец совершил прогул, не вышел на работу без получения разрешения от работодателя на отсутствие на рабочем месте в даты ДД.ММ.ГГГГ

Суд, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности ФИО2, свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что истец подлежит восстановлению на работе, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №-П (л.д. 26-32) на неопределенный срок.

Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу к ответчику на должность электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 5-го разряда сборочного цеха №.

Из пояснений истца следовало, что он ДД.ММ.ГГГГ в свой выходной день принял решение о поездке по приглашению председателя ППО Ц.Е.М. на семинар профактива ГМПР горнозаводской зоны в <адрес>, в связи с чем для соблюдения процедуры, предусмотренной ПВТР, созвонился по телефону с непосредственным руководителем - мастером И.В.В. для получения разрешения не выходить на работу в связи с посещением семинара. Из пояснений истца следовало, что мастер И.В.В. разрешил не выходить на работу ДД.ММ.ГГГГ

Судом в качестве свидетеля допрошен И.В.В., пояснивший, что действительно истец ДД.ММ.ГГГГ в выходной день звонил свидетелю по телефону для решения вопроса об освобождении от работы на период проведения семинара профсоюза – ДД.ММ.ГГГГ Свидетель пояснил истцу, что в случае убытия на семинар ему необходимо будет представить оправдательный документ о причине отсутствия на работе, если такие документы будут, то истцу можно не выходить на работу.

Свидетель пояснил, что он не предупреждал истца о том, что в случае его невыхода на работу ему проставят прогул, а также не сказал о необходимости написать заявление на предоставление двух дней для посещения семинара.

Судом не принят довод стороны ответчика о том, что истцом нарушен предусмотренный у ответчика порядок обращения за предоставлением дней освобождения от работы, предусмотренный ПВТР п. 9.10, а именно «любое отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время кроме случаев, возникших из-за непреодолимой силы, временной нетрудоспособности, допускается только с предварительного разрешения его непосредственного руководителя. Для этого работник не позднее, чем в рабочий день, предшествующий отсутствию, оформляет заявление, в котором указывает причину будущего отсутствия, непосредственный руководитель в случае согласия делает на заявлении отметку «Согласовано».

Так, в ПВТР имеется п. 7.2.20, из содержания которого следует, что «работник обязан … сообщать непосредственному руководителю о своем отсутствии на рабочем месте с указанием причины. Сообщение может быть передано устно по телефону, может быть направлено письменно по электронной почте, телеграммой или прочими средствами связи. При невозможности личного сообщения обязан принять меры для передачи информации через третьих лиц».

Пункты 9.10 и 7.2.20 не противоречат и не исключают, а дополняют друг друга, расширяя перечень способов уведомления работником непосредственного руководителя о необходимости отсутствия на рабочем месте.

В судебном заседании стороны пояснили суду, что непосредственным руководителем истца являлся мастер И.В.В.

Воспользовавшись правом уведомления по телефону, истец уведомил мастера о необходимости отсутствия на рабочем месте, против чего непосредственный руководитель не возражал с условием предоставления документа, подтверждающего нахождение истца на семинаре.

Пояснения свидетеля И.В.В. данные им в суде под подписку об ответственности за дачу ложных показаний, противоречат пояснительной, свидетеля, данной на имя начальника участка С.В.Я., в части объяснений об отказе в предоставлении дней для участия в семинаре и объяснений о требовании, предъявленном им к истцу о написании заявления в письменной форме на имя начальника цеха (л.д. 86).

В то же время пояснения истца согласуются с пояснениями, данными свидетелем в судебном заседании.

Показания свидетель давал в суде, будучи предупрежденным об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, потому не пояснительная свидетеля, данная на имя работодателя, а его показания, данные в суде, закладываются судом в основание решения.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ истец предоставил мастеру И.В.В. справку, заверенную председателем ППО Ц.Е.М., подтверждающую нахождение истца на семинаре в <адрес> в даты ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 11 т. 1). На справке имеется роспись мастера И.В.В. в получении справки.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцом был соблюден порядок извещения руководителя о просьбе предоставить выходные дни для посещения семинара, определенный локальным нормативным актом, а также соблюдены требования И.В.В. по предоставлению истцом оправдательного документа.

Непосредственный руководитель не возражал против предоставления указанных дней под условием наличия документа, подтверждающего факт нахождения истца на семинаре.

Однако, ДД.ММ.ГГГГ работодателем от истца истребовано объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 84), ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ о прекращении трудового договора №-у (л.д. 83), с которым истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для издания данного приказа послужили: акты об отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная истца и пояснительная мастера И.В.В.

Удовлетворяя исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, суд исходит из того, что истцом были предприняты меры по получению согласия руководства на отсутствие на рабочем месте, получено согласие непосредственного руководителя.

Судом не принят довод стороны ответчика о том, что в связи с отсутствием истца на рабочем месте был не выполнен план по сменному заданию, (вместо 100% плана было выполнено 70% - л.д. 215). Представитель ответчика в суде пояснила, что подменить отсутствующего работника работодатель не имел возможности, цех работал в одну смену.

При этом достаточных, допустимых и достоверных доказательств такой невозможности в суд не представлено.

Рассматривая довод ответчика, суд учитывает, что, при отсутствии ДД.ММ.ГГГГ истца на смене, руководители не принимали мер для подмены отсутствующего работника, что следует из пояснений И.В.В. о том, что мастер И.В.В. не пытался вызвать рабочих для подмены ФИО1, рассчитывал, что бригада справится со сменным заданием без привлечения дополнительного работника взамен отсутствующего истца.

Ответчиком не доказано наличие причинно-следственной связи между отсутствием истца на работе и невыполнением сменного задания.

Таким образом, вины истца в не выполнении планового задания не имеется, причиной не выполнения является самонадеянное поведение непосредственного руководителя истца, не пытавшегося привлечь для подмены истца иного работника, следовательно, само по себе отсутствие на рабочем месте истца не причинило ущерба работодателю, каких-либо негативных последствий для ответчика по вине истца не наступило.

Оценив все представленные в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии факта совершения истцом дисциплинарного проступка, потому несоразмерность проступку меры дисциплинарного воздействия в данном случае не имеет значения.

По мнению представителя ответчика, который не отрицает, что истец в спорный период находился на профсоюзной учебе, в связи с отсутствием обязанности отпускать на учебу истца, которой не усматривается ни из коллективного договора, ни из соглашения, работодатель не обязан был освобождать от работы истца на этот период.

На основании части 5 статьи 25 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.

В связи с тем, что судом установлено получение истцом согласия непосредственного руководителя на посещение семинара, несмотря на то, что истец, являясь членом профсоюза, не является членом выборного профсоюзного органа, он имеет право на посещение семинаров и учеб.

Суд приходит к выводу о наличии оснований у работодателя для освобождения истца от работы в связи с нахождением на семинаре. Истец в спорный период отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, судом не установлено виновное нарушение истцом правил внутреннего трудового распорядка дня. У суда отсутствуют основания для вывода о неуважительности причин отсутствия истца на рабочем месте в смену ДД.ММ.ГГГГ и виновности его поведения.

Соответственно, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности является незаконным и подлежит отмене.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Истец подлежит восстановлению на работе.

В силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 4 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Таким образом, достаточным основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда является установление факта неправомерных действий ответчика.

Подобные действия ответчика, выразившиеся в незаконном применении к истцу дисциплинарного взыскания, судом установлены. При таких обстоятельствах оснований для отказа в удовлетворении искового требования о компенсации морального вреда не имеется.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.04 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Руководствуясь названными критериями, суд пришел к выводу о том, что законным и обоснованным размером компенсации морального вреда, причиненного ответчиком истцу, является денежная сумма в размере 3 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд полагает на основании представленной работодателем справки о среднедневном заработке истца, против которой истец не возражал, расчет по которой произведен по Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, с ответчика следует взыскать в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в размере: 278 руб. \ час. * 8 час. = 2 224 руб. / день * (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) (17 + 17 + 19), т.е. 53 раб.дня = 117 872 руб.

Частью 3 статьи 84.1 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этих положений закона в их взаимосвязи в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на работе с даты, следующей за датой прекращения трудового договора, которое тем самым аннулируется, а трудовые отношения считаются продолженными.

Учитывая, что истец был незаконно уволен работодателем ДД.ММ.ГГГГ, он подлежит восстановлению в своих трудовых правах с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку именно с этой даты начинается срок течения периода вынужденного прогула по вине работодателя, в течение которого он был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности.

При удовлетворении требований истца с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере: 600 рублей за требования неимущественного характера и за требование имущественного характера 3 557,50 руб. (117 872 руб. – 100 000 руб. * 2% + 3 200 руб.), всего 4157,50 руб.

Руководствуясь ст.ст. 98, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Удовлетворить исковые требования ФИО1 к АО «Трубодеталь» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, частично.

Признать незаконным и отменить приказ ОА «Трубодеталь» №-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора.

Восстановить на работе в АО «Трубодеталь» ФИО1 в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 5-го разряда сборочного цеха №.

Взыскать с АО «Трубодеталь» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в размере 117 872 руб., компенсацию морального вреда 3 000 рублей.

В остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с АО «Трубодетель» госпошлину в доход местного бюджета в размере 4157,50 руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд г.Челябинска.

Председательствующий М.В.Губанова