Решение № 02-3353/2025 2-3353/2025 М-0698/2025 М-8456/2024 от 10 августа 2025 г. по делу № 02-3353/2025

Решение

Именем Российской Федерации

16 июля 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3353/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов,

Установил:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что между ФИО1 и адрес заключен трудовой договор №569-19 от 18.11.2019, которым фио принят на должность руководителя отдела привлечения международных клиентов. Дополнительным соглашением №2 от 16.11.2021 к трудовому договору №569-19 от 18.11.2019 ФИО1 установлен гибридный формат работы (дистанционно и в офисе). Фактически трудовые отношения фио полностью осуществляет дистанционно, всегда находится на связи с руководством, коллегами и клиентами. В декабре 2022 г. курирующий заместитель генерального директора адрес фио разрешил ФИО1 на постоянной основе работать дистанционно, так как свои должностные обязанности исполняет добросовестно, и нареканий и замечаний к его работе нет. Непосредственный руководитель фиоА возражений по данному поводу не высказывал, что говорит о том, что формат работы был согласован, как полностью дистанционный. зультативность и эффективность ФИО1 подтверждается в том числе тем, что ему были выплачены квартальные бонусы за 1 и адрес 2024 года, также ранее в текущем 2024 году была произведена выплата годовой премии за результативную и эффективную работу в 2023. Работодатель принуждал к увольнению работника по его собственной инициативе. Фактически работодатель препятствовал выполнению трудовой функции работником в полной мере. Заместителем генерального директора адрес ФИО2 инициированы процедуры по привлечению ФИО1 к дисциплинарной ответственности. фио было достоверно известно о том, что фио осуществлял свою трудовую деятельность дистанционно, что непосредственный руководителт фио ФИО3 не возражает против исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей дистанционно. Однако, несмотря на фактические обстоятельства, имея умысел на избавление неугодного ему сотрудника фио, инициировал привлечение фиоА к дисциплинарной ответственности. Приказом №09дв от 21.06.2024 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказом №12дв от 31.07.2024 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом №16дв от 13.09.2024 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Ответчик незаконно уволил истца по основанию, предусмотренному ч. 1 п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Истец просит суд признать незаконными и отменить приказы №09дв от 21.06.2024, №12дв от 31.07.2024 и №16дв от 13.09.2024 о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1; признать увольнение ФИО1 с должности руководителя отдела привлечения международных клиентов Департамента международных продаж Блока по коммерческой деятельности незаконным; восстановить на работе ФИО1 в должности руководителя о привлечения международных клиентов Департамента международных продаж Блока по коммерческой деятельности незаконным; взыскать с адрес в пользу ФИО1 средний заработок время вынужденного прогула с 26.10.2024 до вынесения решения судом, исходя из среднего дневного заработка сумма; компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма.

Истец, представитель истца по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При рассмотрении дела судом установлено, что между сторонами заключен трудовой договор от 18.11.2019 № 569-19.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 16.11.2021 № 2 Трудовой договор изложен в новой редакции.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01.09.2022 № 3 Работник переведен в отдел привлечения международных клиентов Департамента международных продаж Блока по коммерческой деятельности на должность руководителя отдела.

В соответствии с п. 1.4. трудового договора работник выполняет трудовую функцию дистанционно временно (периодически при условии чередования периодов выполнения Работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Согласно п. 6.10 трудового договора работник выполняет трудовую функцию дистанционно в понедельник, вторник, пятницу, на стационарном рабочем месте - в среду и четверг.

В силу п. 2.3.2 трудового договора работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, действующие у Работодателя.

В силу п. 2.3.3. трудового договора работник обязуется своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя.

В силу п. 2.3.10 работник обязуется строго соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка.

В п. 1.1 трудового договора указано, что трудовой договор составлен с учетом взаимного признания его Сторонами требований действующего законодательства Российской Федерации, локальных нормативных актов работодателя, регулирует трудовые отношения между Сторонами и устанавливает взаимные права и обязанности Сторон.

Согласно п. 4.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка адрес, утвержденных приказом от 19.05.2022 № 186-п (далее - ПВТР), работник обязан соблюдать Правила.

Согласно п. 4.2.2 ПВТР работник обязан своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя.

Согласно п. 4.2.3 ПВТР работник обязан при осуществлении своей трудовой деятельности и принятии решений руководствоваться действующим законодательством Российской Федерации, внутренними документами Общества и интересами работодателя.

Согласно п. 4.2.9 ПВТР Работник обязан строго соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с п. 10.1 ПВТР дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в ТК РФ, иных федеральных законах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре.

Из материалов дела следует что, 03.06.2024 года заместитель генерального директора по коммерческой деятельности фио посредством корпоративной электронной почты потребовал от истца прибыть в офис 05.06.2024 (в среду) и 06.06.2024 (в четверг) для исполнения своих трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте.

Также в данном письме истец был предупрежден фио о том, что «...неприбытие на стационарное место работы (05 и 06 июня 2024 года) будет расценено как умышленное невыполнение письменного указания руководства Общества, с соответствующими выводами. Предупреждаю, что в соответствии с п. 2.3.26 ТД, Вы несёте ответственность перед работодателем за выполнение условий трудового договора в соответствии с действующим законодательством РФ».

Как следует из материалов дела, истец не прибыл на стационарное рабочее место в среду 05.06.2024 года и четверг 06.06.2024 года.

По факту отсутствия истца на рабочем месте 05.06.2024 года и 06.06.2024 года ответчиком были составлены комиссионные акты от 05.06.2024 и 06.06.2024 соответственно.

06.06.2024 года ответчиком был составлен акт об обнаружении дисциплинарного проступка.

07.06.2024 года истцу по корпоративной электронной почте направлено сообщение с вложением актов и запросом объяснений с просьбой предоставить объяснения по факту отсутствия на стационарном рабочем месте 05.06.2024 года и 06.06.2024 года.

13.06.2024 года ответчиком был составлен акт о непредоставлении письменных объяснений.

13.06.2024 года Руководителем Дирекции экономической безопасности и антикоррупционной политики Блока по корпоративной безопасности фио на основании имеющихся документов и материалов подготовлена служебная записка-ходатайство о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом от 21.06.2024 № 09дв «О применении дисциплинарного взыскания» к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

21.06.2024 года истец был ознакомлен с приказом посредством корпоративной электронной почты.

01.07.2024 года заместитель генерального директора по коммерческой деятельности фио посредством корпоративной электронной почты потребовал от истца прибыть в офис 03.07.2024 (в среду) и 04.07.2024 (в четверг) для исполнения своих трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте.

03.07.2024 года и 04.07.2024 года истец не прибыл на стационарное рабочее место.

По факту отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни ответчиком были составлены комиссионные акты от 03.07.2024 года и 04.07.2024 года.

05.07.2024 года ответчиком был составлен акт об обнаружении дисциплинарного проступка.

05.07.2024 года истцу по корпоративной электронной почте направлено сообщение с вложением актов и запросом объяснений с просьбой предоставить объяснения по факту отсутствия на стационарном рабочем месте в указанные выше дни.

09.07.2024 года истец предоставил письменные объяснения.

10.07.2024 года заместителем генерального директора фио на основании имеющихся документов и материалов подготовлена служебная записка-ходатайство о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом от 31.07.2024 № 12дв «О применении дисциплинарного взыскания» к Работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

01.08.2024 года истец был ознакомлен с указанным приказом посредством корпоративной электронной почты.

05.08.2024 года заместитель генерального директора по коммерческой деятельности фио посредством корпоративной электронной почты потребовал от истца «..привести в фактическое соответствие с Трудовым договором чередование периодов выполнения трудовых обязанностей, дистанционно и на стационарном рабочем месте» и исполнять свои трудовые обязанности в период: 7, 8, 14, 15, 21, 22, 28, 29 августа 2024 года непосредственно на своем стационарном рабочем месте.

Однако в указанные дни истец не прибыл на стационарное рабочее место.

По факту отсутствия работника на рабочем месте 07.08.2024 года, 08.08.2024 года и 14.08.2024 года ответчиком были составлены соответствующие комиссионные акты.

28.08.2024 года ответчиком был составлен акт об обнаружении дисциплинарного проступка.

28.08.2024 года истцу по корпоративной электронной почте направлено сообщение с вложением актов и запросом объяснений с просьбой предоставить объяснения по факту отсутствия на стационарном рабочем месте в указанные выше дни.

06.09.2024 года составлен акт о непредоставлении письменных объяснений.

06.09.2024 года заместителем генерального директора фио на основании имеющихся документов и материалов была подготовлена служебная записка-ходатайство о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом от 13.09.2024 № 16дв «О применении дисциплинарного взыскания» к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

16.09.2024 года истец был ознакомлен с приказом посредством корпоративной электронной почты.

23.09.2024 заместитель генерального директора по коммерческой деятельности фио посредством корпоративной электронной почты потребовал от истца соблюдения трудового законодательства и исполнения трудовых обязанностей 25 и 26 сентября 2024 года непосредственно на своем стационарном рабочем месте в Департаменте международных продаж Блока по коммерческой деятельности адрес, по адресу адрес.

Истец не прибыл на стационарное рабочее место в указанные выше дни.

По факту отсутствия истца на рабочем месте 25 и 26 сентября 2024 года ответчиком были составлены соответствующие комиссионные акты, запрошены письменные объяснения.

03.10.2024 года истец предоставил письменные объяснения

07.10.2024 года заместителем генерального директора фио на основании имеющихся документов и материалов подготовлена служебная записка-ходатайство о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Приказом от 25.10.2024 № 499к/ув к Работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

25.10.2024 года истец ознакомлен с приказом посредством корпоративной электронной почты и направлением заказного письма с уведомлением о вручении и описью вложения.

Полагая свое увольнение и привлечение к дисциплинарной ответственности незаконными, истец указывает в исковом заявления, а также в пояснениях в судебном заседании, что в декабре 2022 г. курирующий заместитель генерального директора адрес фио разрешил ФИО1 на постоянной основе работать дистанционно, так как свои должностные обязанности истец исполняет добросовестно, и нареканий и замечаний к его работе нет. Непосредственный руководитель фиоА возражений по данному поводу не высказывал, что говорит о том, что формат работы был согласован, как полностью дистанционный.

Факт отсутствия на рабочем месте в указанные ответчиком даты истец не спаривал.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Довод истца о том, что факт договоренности о дистанционной работе подтверждается тем, что работодатель не интересовался о причинах отсутствия работника на рабочем месте, суд отклоняет, поскольку он не свидетельствует о наличии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе.

Истец не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно и исполнение им трудовых обязанностей дистанционно в спорный период времени, а также доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления сотрудником работы вне места нахождения работодателя.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В силу п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Разрешая заявленные исковые требования истца, суд исходит из того, что при рассмотрении дела был установлен факт совершения истцом вмененных ему дисциплинарных проступков.

При выборе меры взыскания работодателем также учтены все заслуживающие внимание обстоятельства, примененные к истцу меры дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, вопреки доводам истца, соразмерны тяжести допущенного нарушения.

Вопреки доводам истца, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статье 193 ТК РФ, соблюдены.

С приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности истец был также ознакомлен, в том числе посредством направления приказов по системе электронного документооборота.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора отмене не подлежат, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, срок и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушены, дисциплинарные взыскания наложены в соответствии с требованиями закона.

Довод истца об истребовании объяснений 28.08.2024 в период временной нетрудоспособности (с 21.08.2024по 29.08.2024) судом отклоняется, поскольку истцом не представлено доказательств того, что ответчик располагал сведениями в указанный период о нетрудоспособности истца. Поскольку требования о даче объяснений направлено истцу по корпоративной почте, истец не исполнял трудовые обязанности в период временной нетрудоспособности, суд приходит к выводу о получении истцом требований 30.08.2024. Частью 1 статьи 193 ТК РФ прямо установлен срок в два рабочих дня для предоставления работником письменного объяснения. Акт об отсутствии объяснений составлен ответчиком только 06.09.2024 года.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств), 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд, поскольку с приказами о наложении дисциплинарного взыскания истец был ознакомлен 21.06.2024, 01.08.2024. С настоящим иском истец обратился только 14.11.2024 года, то есть за пределами установленного срока для обжалования приказов о применении дисциплинарного взыскания №09дв от 21.06.2024, №12дв от 31.07.2024, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, на что было указано ответчиком. При этом, на какие-либо обстоятельства, связанные с личностью, препятствовавшие своевременному обращению в суд, истец не ссылается, о восстановлении срока не заявлял.

По иным требованиям срок для обращения в суд истцом не пропущен.

Таким образом, на момент применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за дисциплинарный проступок, совершенный 25.09.2024 и 26.09.2024г., у истца имелись неснятые и непогашенный дисциплинарные взыскания, в признании которых незаконными судом отказано. Именно эти приказы учитывались работодателем при увольнении истца, что следует из приказа об увольнении. Многократность и аналогичность нарушений, отсутствие реакции работника на замечания и выговоры, были приняты во внимание работодателем при выборе такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение.

Доводы истца о незаконном увольнении не нашли своего подтверждения в рамках рассмотрения дела, доказательств, подтверждающих нарушение порядка увольнения истцом суду представлено не было.

Доводы о том, что работодателем не была учтена тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, его предшествующее поведение, подлежат отклонению как несостоятельные, поскольку право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя, который принимая к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения, обоснованно учел степень тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка, а именно, то, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, отсутствие истца на рабочем месте в течение нескольких дней без уважительных причин, что само по себе явилось достаточным основанием для принятия решения о его увольнении. Доказательств наличия каких-либо обстоятельств, свидетельствующих о несоответствии наказания тяжести допущенного нарушения истцом не приведено.

При таких обстоятельствах, с учетом того, что судом установлено неоднократное неисполнение трудовых обязанностей со стороны истца, при этом истец неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности, процедура и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ и увольнения ответчиком, не нарушена, суд приходит к выводу о том, что оснований для восстановления истца на работе не имеется.

При таких обстоятельствах, отсутствуют также основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, поскольку не установлена незаконность увольнения истца.

В связи, с отказом в удовлетворении исковых требований истца, судебные расходов в соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ, судом не распределяются.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 11 августа 2025 года.