Решение № 2-2202/2024 2-2202/2024~М-427/2024 М-427/2024 от 10 марта 2024 г. по делу № 2-2202/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 марта 2024 года г.Н.Новгород

Автозаводский районный суд г. Нижний Новгород в составе председательствующего судьи Мороковой Е.О.

с участием прокурора Космачевой Е.А.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

при секретаре судебного заседания Пумбрасовой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СПАР Миддл Волга» о восстановлении на работе,

Установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «СПАР Миддл Волга» о восстановлении на работе, указывая, что с 07.06.2023г. работала на предприятии ответчика в должности флориста. 25.12.2023г. она была уволена за прогул, а именно, отсутствие на рабочем месте 01, 02, 03, 04 декабря 2023 года. Увольнение считает незаконным, поскольку в соответствии с условиями трудового договора график работы был скользящий, с графиком работы на периоды с 17 по 30 ноября, с 01 по 30 декабря 2023 года она была ознакомлена лишь 20 декабря 2023 года. Кроме того, отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной – необходимостью прививок от инфекционных заболеваний, о чем она сообщила работодателю в письменном виде 23 ноября 2023г. Просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула со дня увольнения по день фактического восстановления на работе.

В судебном заседании истец иск поддержала, суду пояснила, что при работе с импортными цветами имеется риск инфекционных заболеваний, несмотря на то, что профессия «флорист» не входит в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 №825, тем не менее, полагает, что ее профессия относится к такому виду работ. Кроме того, в помещении магазина Спар имеется антисанитария, водятся тараканы, что также явилось одной из причин невыхода на работу.

Представитель ответчика ФИО2 иск не признала по доводам, изложенным в письменном виде.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, суд находит иск обоснованным, подлежащим удовлетворению в силу следующего.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 упостановления).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания указанных выше норм права и разъяснений по их применению при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истцом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием применяемым к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (то есть работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Из указанного выше следует, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

Судом установлено, что истец ФИО1 была принята на работу в ООО «СПАР Миддл Волга» с 08.06.2023г. на должность флориста в структурное подразделение Магазин №3А, расположенный по адресу: г.Н.Новгород, [Адрес], на основании трудового договора №07.06.23/17-ТД-СМВ от 07.06.2023г. [ ... ]

Согласно п.14 трудового договора, работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (с применением суммированного учета рабочего времени), чередование рабочих и выходных дней, начало и окончание, продолжительность рабочего дня устанавливается графиком работы; порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Как следует из табеля учета рабочего времени за ноябрь, декабрь 2023 года [ ... ]), с 18.11.2023г. ФИО1 не работала.

23.11.2023г. ФИО1 обратилась к начальнику отдела кадров ООО «СПАР Миддл Волга» с заявлением, в котором указала, что ее отсутствие на рабочем месте обусловлено рядом причин: у нее отсутствует полный перечень обязательных профилактических прививок, необходимый для допуска к работе, ее рабочее место не соответствует санитарно-эпидемиологическим требованиям, ее не ознакомляли с графиком рабочих смен на даты, последующие за 16.11.2023г. ([ ... ]

29.11.2023г. истцу была направлена телеграмма с просьбой предоставить в течение двух дней объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18.11.2023г., 19.11.2023г., 27.11.2023г., а также, о необходимости ознакомиться в срок до 30.11.2023г. в отделе кадров с графиком работы на декабрь ([ ... ]

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте от 01.12.2023г., 02.12.2023г., 03.12.2023г., 04.12.2023г. ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в указанные дни ([ ... ]).

06.12.2023г. истцу были направлены 4 телеграммы с просьбой предоставить в течение двух дней объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 01.12.2023г., 02.12.2023г., 03.12.2023г., 04.12.2023г.

20.12.2023г. и 25.12.2023г. были составлены акты о не предоставлении работником ФИО1 письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 24.11.2023г., 25.11.2023г., 26.11.2023г., 27.11.2023г., 01.12.2023г., 02.12.2023г., 03.12.2023г., 04.12.2023г. ([ ... ]

На основании приказа №25.12.23/60-ЛС-СМВ от 25.12.2023г. ФИО1 была уволена с 25 декабря 2023 года на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за прогул). С данным приказом ФИО1 была ознакомлена 28.12.2023г. [ ... ] В качестве основания указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 01.12.2023г., 02.12.2023г., 03.12.2023г., 04.12.2023г., акт о не предоставлении работником письменного объяснения от 20.12.2023г., акт о не предоставлении работником письменного объяснения от 25.12.2023г.

Изучив представленные материалы, суд находит увольнение истца незаконным в силу следующего.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным генеральным директором ООО «СПАР Миддл Волга» 23.03.2020г., и действующим на предприятии ответчика, в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Для некоторых категорий работников устанавливается режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются графиком работы, который утверждается работодателем и доводится до сведения работников не позднее, чем за день до введения его в действие (п.6.1).

Как установлено судом, истец ФИО1 была ознакомлена с графиком работы на период с 01.12.2023г. по 31.12.2023г. лишь 20 декабря 2023 года, что следует из ее подписи в выписке из графика работы работников магазина №3 на декабрь 2023г. и не оспаривалось ответчиком.

Ответчик в своих возражениях ссылается на то обстоятельство, что после того как ФИО1 приостановила работу в ноябре 2023г., 29.11.2023г. истцу была направлена телеграмма с просьбой явиться в отдел кадров для ознакомления с графиком работы на декабрь 2023г.

Изучив данные доводы, суд находит установленным, что 29.11.2023г. ФИО1 направлялась телеграмма с просьбой явиться в отдел кадров для ознакомления с графиком работы на декабрь 2023г., данная телеграмма представлена в материалы дела, однако она не была получена истцом, что ответчиком не оспаривалось.

В тех условиях, что истец работала по скользящему графику, что прямо предусмотрено трудовым договором, Правилами же внутреннего трудового распорядка предусмотрено доведение графика работы до сведения работников не позднее, чем за день до введения его в действие, с графиком работы на декабрь 2023г. истец была ознакомлена лишь 20.12.2023г., до указанной даты график работы на декабрь 2023г. истцу не направлялся и не вручался, в прогулы истцу вменяется отсутствие на рабочем месте 01,02,03,04 декабря 2023г., суд приходит к выводу, что невыход истца на работу 01,02,03,04 декабря 2023г. имел место по уважительной причине, а действия ответчика по увольнению истца являются незаконными.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку увольнение [ФИО 1] является незаконным, суд приходит к выводу, что истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Период вынужденного прогула ФИО1 следует исчислять с 26.12.2023г. по 11.03.2024г.

Как следует из разъяснений в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. N 63) средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления средней заработной платы утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с пунктом 9 указанного Порядка при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В базу для расчета среднего заработка включается только заработная плата работника за расчетный период. Оплата отпуска, компенсация отпуска и пособие по временной нетрудоспособности не учитывается поскольку в указанный период истец не работал.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула производится судом исходя из расчета среднего заработка за период работы истца с 08.06.2023г. по 30.11.2023г., не оспоренного истцом ([ ... ] – заработной платы за весь период - 139 147 руб. 82 коп., количества отработанных дней - 143,88 дн. Таким образом, средний дневной заработок истца составил 967,11 руб. (139147,82/143,88).

За период с 26.12.2023г. по 11.03.2024г. согласно производственному календарю 47 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула составит: 967,11 * 47дн. =45 454,17 руб.

Согласно ст. 211 ГПК РФ решение подлежит немедленному исполнению в части восстановлению на работе, выплаты среднего заработка в течение трех месяцев, т.е. в размере 45 454, 17 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в размере 1564 руб. (45 454,17 – 20 000) *3% +800, с округлением до полного рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск ФИО1 удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 с должности флориста незаконным.

Признать приказ ООО «СПАР Миддл Волга» №25.12.23/60-ЛС-СМВ от 25.12.2023г. о прекращении трудового договора со ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности флориста в магазине №3А в ООО «СПАР Миддл Волга» с 26 декабря 2023 года.

Взыскать с ООО «СПАР Миддл Волга» (ИНН [Номер]) в пользу ФИО1 (ИНН [Номер]) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26.12.2023г. по 11.03.2024г. в размере 45 454 руб. 17 коп.

Взыскать с ООО «СПАР Миддл Волга» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1564 руб.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Морокова Е.О.