Решение № 02-8710/2025 02-8710/2025~М-5909/2025 М-5909/2025 от 21 августа 2025 г. по делу № 02-8710/2025

УИД 77RS0018-02-2025-009865-20


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20.08.2025 года адрес

Никулинский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи ....,

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-8710/2025 по исковому заявлению ... Елены Валерьевны к ООО «Форео» о признании прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников, восстановлении на работе, обязании внести в трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда,

установил:

Истец фио обратилась в суд с иском к ООО «Форео», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила суд о признании приказа от 30.06.2025 года о прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников от 28.04.2025 года, восстановлении на работе в должности исполнительного директора ООО «Форео», обязании внести в электронную трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка за период с 01.07.2025 по 18.08.2025 в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.02.2023 года заключила с ответчиком трудовой договор, в соответствии с которым была принята в Общество на должность исполнительного директора. В связи с произошедшим конфликтом 28.04.2025 года истцу ответчиком было передано уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор с истцом с 01.07.2025 года по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. На указанное уведомление истец сообщила ответчику о своей беременности. После того, как ответчик узнал о беременности истца и отсутствии у нее желания увольняться по собственному желанию, предпринимались новые попытки увольнения. Давая объяснения по надуманному, по мнению истца, факту отсутствия на рабочем месте более 4 часов, истец вновь уведомила ответчика о своей беременности. Несмотря на отсутствие предложений истцу со стороны работодателя о возможном переводе на подходящие вакантные должности, в июне 2025 года в штат ответчика был принят новый сотрудник. 30.06.2025 года истцу был передан приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании приказа от 28.04.2025 года. Трудовая книжка при этом истцу передана не была.

Истец фио в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена, об уважительности причин неявки суд не уведомила, обеспечила явку представителя по доверенности ...., которая уточненные исковые требования поддержала, представила в отношении истца заключение УЗИ, рекомендации гинеколога, справку о прохождении медицинского осмотра. Повторила доводы иска о том, что имевшаяся вакантная должность истцу предложены не была.

Представитель ответчика ООО «Форео» по доверенности фио в судебном заседании иск не признала, представила письменный отзыв, в котором указала, что в досудебном порядке истцу руководством Общества в подтверждение заявлений о беременности неоднократно предлагалось представить документы, которые представлены не были; на соблюдение процедуры увольнения; заявила о фальсификации, просила назначить по делу судебную медицинскую экспертизу, заявляя о фальсификации доказательств по делу. В части приема нового сотрудника пояснила, что на должность маркетолога головного подразделения Общества действительно 10.06.2025 года была принята фио, которая до 10.06.2025 года работала по договору гражданско-правового характера, взаимоотношения работника и Общества были приведены в соответствии с требованиями законодательства. В части задержки трудовой книжки истца пояснила, что таковая на бумажном носителе работодателю не передавалась, велась в электронном виде, соответственно задержки допущено не было.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к выводу об отказе в иске по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.02.2023 истец фио была принята в ООО «Форео» на должность исполнительного директора головного подразделения (л.д. 40).

Согласно гл. 3 трудового договора на момент его заключения заработная плата состоит из оклада в размере сумма (л.д. 41).

Дополнительным соглашением от 01.04.2024 года размер должностного оклада сотрудника изменен до сумма в месяц, в том числе НДФЛ (13 %) (л.д. 44).

Уведомлением от 28.04.2025 года фио извещена о предстоящем сокращении штата организации, расторжении с ней трудового договора 30.06.2025 года (л.д. 45). Несмотря на отсутствие росписи ФИО1 в представленном в материалы дела уведомлении, факт его получения истец не оспаривала.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оспаривается истцом.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03. 2004 года N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

На основании приказа генерального директора ООО «Форео» от 28.04.2025 года, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации и перераспределения функциональных обязанностей, связанный с уменьшением объекта работ, постановлено исключить с 01.07.2025 года из штатного расписания штатную единицу исполнительный директор (л.д. 46).

Доводы истца о мнимости сокращения, с учетом того, что именно конфликтные отношения с непосредственным руководителем истца (заместителем генерального директора) стали причиной увольнения истца, суд отклоняет, поскольку основанием увольнения истца являлось сокращение численности и (или) штата сотрудников.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации предупреждена работодателем персонально не менее чем за два месяца до увольнения, ей вручалось соответствующее уведомление 28.04.2025 года о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут 30.06.2025 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные обстоятельства стороной истца не оспариваются.

О наличии вакантных должностей истец не уведомлялась, что стороной ответчика не оспаривалось.

Согласно форм СЗВ-ТД и ЕФС-1, полученных по запросу суда, в ООО «Форео»

с 15.01.2019 года принята главный бухгалтер фио,

с 01.02.2023 года в должности исполнительного директора истец фио,

с 09.03.2023 генеральный директор фио,

31.07.2023 года окончен договор ГПХ с фио, который 01.08.2023 года принят на должность специалиста отдела продаж,

14.08.2023 года окончен договор ГПХ с фио, которая 15.08.2023 года принята на должность бренд менеджера,

22.01.2024 года окончен договор ГПХ с фио, который 23.01.2024 года принят на должность менеджера по электронной коммерции,

30.04.2024 года окончен договор ГПХ с фио, которая 02.05.2024 года принята на должность менеджера по развитию бизнеса,

с 15.11.2024 года в должности специалиста по маркетплейсам в отдел продаж принята фио,

19.11.2024 года окончен договор ГПХ с фио, которая 20.11.2024 года принята на должность маркетолога,

с 10.03.2025 года начало договора ГПХ с фио,

14.03.2025 года уволена маркетолог фио

09.06.2025 года окончен договор ГПХ с фио, которая 10.06.2025 года принята на должность маркетолога,

30.06.2025 года уволена исполнительный директор фио

Принятие работников одновременно по трудовым договорам и по договорам ГПХ действующим законодательством не запрещено.

Общество по своему усмотрению вправе предложить потенциальному работнику тот или иной вариант оформления и реализации правоотношений, в зависимости от характера деятельности предложить собственное материально-техническое обеспечение (инструменты, оборудование и пр.) или обеспечение за счет работника.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Окончание договора ГПХ с фио и ее прием 10.06.2025 года на должность маркетолога головного подразделения Общества по мнению суда не свидетельствует о наличии вакансии, которую ответчик должен был предложить истцу. Как пояснил представитель ответчика, в Обществе сложилась практика приема сотрудников на работу сначала посредством заключения договора ГПХ, впоследствии – по трудовому договору. Указанные обстоятельства помимо оформления трудового договора с фио, подтверждены порядком приема 01.08.2023 года на работу специалиста отдела продаж фио, 15.08.2023 года бренд менеджера фио, 23.01.2024 года менеджера по электронной коммерции фио, 02.05.2024 года менеджера по развитию бизнеса фио, 20.11.2024 года маркетолога фио

Из представленных в материалы дела документов, в том числе полученных по запросу суда из ОСФР по адрес и адрес, видно, что произведено реальное сокращение должности, на работу новые работники в период организационно-штатных мероприятий с момента принятия решения о сокращении 28.04.2025 года не принимались. Договор гражданско-правового характера заключен с фио 10.03.2025 года, то есть до принятия решения о сокращении.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как видно из Приказа о сокращении штата сотрудников, из штатного расписания подлежала исключению должность исполнительного директора, поэтому преимущественное право оставления на работе не определялось, что правомерно.

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В подтверждение доводов о беременности .... сторона истца представила копии справки ООО «Профподход» от 05.08.2025 года о прохождении истцом медицинского осмотра у врача акушера-гинеколога, согласно которой выставлен диагноз: беременность 11-12 недель; результаты ультразвукового исследования ООО «Профподход» от 05.08.2025 года, согласно которым первый день последней менструации 16.04.2025, в полости матки определяется плодное яйцо с одним живым эмбрионом, копчиково-теменной размер эмбриона: 5,33 см, соответствует сроку беременности 11 нед. 6 дн., сердцебиение эмбриона: определяется, заключение: эхо-признаки беременности 11-12 недель; рекомендации гинеколога: постановка на учет по беременности.

Обсуждая заявление стороны ответчика о фальсификации, судом стороне ответчика неоднократно предлагалось представить результаты лабораторных исследований в подтверждение доводов о беременности, сообщить, в каком лечебном учреждении истец состоит на учете по беременности.

В судебном заседании 20.08.2025 года представитель ответчика по доверенности фио просила назначить по делу судебную медицинскую экспертизу, поставить на разрешение экспертов вопрос об определении беременности истца, в том числе по состоянию на 30 июня 2025 года.

В связи с категорическими возражениями представителя истца по доверенности ... со ссылкой на положения ФЗ «Об охране здоровья», утверждениями, что ее доверитель на экспертизу не явится, удовлетворение ходатайства затянет срок рассмотрения дела, определением от 20.08.2025 года в удовлетворении заявленного ходатайства о назначении судебной медицинской экспертизы судом постановлено отказать.

В соответствии с частями 3 и 4 статьи 67 ГПК РФ, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В силу ч. 3 ст. 79 ГПК РФ при уклонении стороны от участия в экспертизе, непредставлении экспертам необходимых материалов и документов для исследования и в иных случаях, если по обстоятельствам дела и без участия этой стороны экспертизу провести невозможно, суд в зависимости от того, какая сторона уклоняется от экспертизы, а также какое для нее она имеет значение, вправе признать факт, для выяснения которого экспертиза была назначена, установленным или опровергнутым.

В силу п. 25 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Поскольку сторона истца уклонилась от участия в экспертизе, в том числе и по вопросу беременности истца по состоянию на момент расторжения трудового договора 30.06.2025 года, представленные результаты УЗИ и заключение гинеколога в отсутствие иной медицинской документации, лабораторных анализов, безусловным доказательством беременности ФИО1 на день увольнения судом признаны быть не могут. При таких обстоятельствах при увольнении ... в связи с сокращением должности гарантия, установленная ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не нарушена, в связи с чем суд приходит к выводу об отказе в иске в части о признании прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников, восстановлении на работе, обязании внести в трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка.

Отказывая в иске в части задержки выдачи трудовой книжки, суд, в числе прочего, учитывает заявленное исковое требование о внесении изменений только в электронную трудовую книжку, отсутствие доказательств передачи ответчику трудовой книжки на бумажном носителе.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Не установив нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда суд не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ... Елены Валерьевны, ...паспортные данные......, к ООО «Форео», ОГРН <***>, о признании прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников, восстановлении на работе, обязании внести в трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.


Судья:

ФИО2

Решение в окончательной форме изготовлено 22 августа 2025 года.

Судья:

ФИО2