Решение № 2-2433/2019 2-2433/2019(2-9146/2018;)~М-8425/2018 2-9146/2018 М-8425/2018 от 14 мая 2019 г. по делу № 2-2433/2019

Дело 2-2433/19


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 мая 2019 года <адрес>

Всеволожский городской суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Мартьяновой С.А.,

при секретарях: ФИО3, ФИО4,

с участием прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Общероссийского профсоюза работников малого и среднего предпринимательства «Единение» в защиту интересов ФИО1 к МБУ «Ритуальные услуги» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истец, ссылаясь на незаконность увольнения приказом МБУ «Ритуальные услуги» № от ДД.ММ.ГГГГ с должности мастер по захоронению по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, обратился в суд с иском о признании увольнения 10.08.2018г. незаконным и отмене приказа № от 6.08.2018г., о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул в размере 74462 руб. и компенсации морального вреда в размере 40000 руб.

В обоснование указал, что об увольнении ему стало известно только ДД.ММ.ГГГГ, ссылается на нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением, указывает на то, что не был уведомлен о предстоящем сокращении в установленный срок, вакансии ему не предлагались, полагает, что сокращение является фиктивным, в период проведения мероприятий по сокращению в штатное расписание вводились новые должности, на которые принимались новые сотрудники, сокращаемым работникам, в том числе ему, новые должности не предлагались, при сокращении работодателем не соблюдены гарантии, установленные ст.179 Трудового кодека РФ, и нарушены требования ст. 180 ч.2, 3 ТК РФ.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, просил дело рассмотреть в его отсутствии.

В судебном заседании представитель истца требования истца поддержал, подтвердил изложенные обстоятельства.

Представитель ответчика в суд явился, возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях, пояснив, что должность - мастре по захоронению была исключена из штатного расписания, неоднократно директором предприятия назначались даты собраний об извещении сотрудников о предстоящем сокращение численности и штата работников организации, также были произведены выезды на рабочее место истца для вручения уведомления и ознакомления с приказом, но истец отказывался получить уведомление. Истец не представил доказательств того, что был уволен незаконно с нарушением преимущественного права.

Суд, выслушав объяснения представителей сторон, заключение прокурора, полагавшей иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истец на основании приказа № от 18.09. 2017 года принят на работу МП «Ритуальные услуги» <адрес> на должность мастер, с тарифной ставкой 10500 руб.

Из дела видно, что в соответствии с приказом МП «Ритуальные услуги» № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с принятием Светом депутатов МО «Всеволожский муниципальный район» <адрес> решения от ДД.ММ.ГГГГ № о реорганизации МП «Ритуальные услуги» <адрес> в форме преобразования в МБУ «Ритуальные услуги» Всеволожского муниципального района <адрес>, заместителю директора ФИО6 поручено осуществить извещение ряда перечисленных в приказе работников о реорганизации в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Из содержания данного приказа также следует, что в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями и утверждением с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания предписано уведомить перечисленных в приказе работников о предстоящем сокращении.

Среди лиц, которых в соответствии с указанным приказом необходимо уведомить о сокращении, истец значится, но не был истец ознакомлен с данным приказом.

Вместе с тем, ФИО1 уволен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с положениями п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В материалах дела имеется приказ директора МБУ»Ритуальные услуги» № от 24.05.2018г., которым утверждено штатное расписание в количестве 21 человека и в указанном штатном расписании отсутствует должность – мастер по захоронению. Штатное расписание введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком представлено в суд уведомление от 25.05.2018г. № о сокращении должности – мастер по захоронению с 10.08.2018г. и предстоящем увольнении ФИО1 с 10.08.2018г., в связи с отсутствием вакантной должности в штатном расписании МБУ «Ритуальные услуги». В подтверждении вручения вышеуказанного уведомления представлены акты от 22.06.2018г. и 26.06.2018г., составленные в <адрес>, из которых следует, что истец отсутствовал на рабочем месте: 22.06.2018г. – 11.20, 26.06.32018г. - с 9:15 до 13:45. При этом, рабочем местом истца является кладбище в <адрес>. В материалы дела представлены заявления от 22.06.2018г. и от 26.06.2018г. о разрешении захоронения, которые подписывал истец.

Допрошенные в качестве свидетелей: ФИО7 и ФИО8 пояснили, что они ездили на кладбище в <адрес> по месту исполнения должных обязанностей ФИО1 и пытались вручить указанное выше уведомление, при этом, данные свидетели называют различные места составления актов.

Ведущим специалистом по кадрам и ОТ составлено уведомление 10.08.2018г. в адрес ФИО1 о получении трудовой книжки и направлены 10.08.2018г. истцу приказ, расчетный листок, справка о доходах, справка о среднем заработке, справка Ф-182Н и уведомление, что подтверждается описью вложения и квитанцией и отчетом об отслеживании отправления.

30.10.2018г. данные документы получены ФИО1

Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

При рассмотрении дела установлено, что приказ о сокращении численности и штата сотрудников не принимался после 24.01.2018г., данный приказ не отменен, истец с ним не ознакомлен.

Как пояснил ответчик, увольнение ФИО1 происходило на основании приказа об утверждении нового штатного расписания и штата работников.

Правовым основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит приказ о сокращении численности и штата работников. Затем работодатель утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению (в случае массового увольнения - за три месяца). В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию (при ее наличии). И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий.

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как усматривается из приказа МБУ «Ритуальные услуги» от 24.05.2018г. указаний на то, что он по своей сути является приказом о сокращении штата и численности работников не имеется.

При избранном основании увольнения, ответчиком надлежало доказать следующие обстоятельства: имело ли место увольнение по сокращению численности и штата работников и соблюден ли такой порядок.

Вместе с тем, проверяя соблюдение возможного для работодателя основания увольнения истца суд установил, что допущено нарушение процедуры увольнения последнего, в частности, приказ о необходимости проведения сокращения численности или штатов в МБУ «Ритуальные услуги» не издавался, истца не уведомили о предстоящем сокращении, письменное уведомление в органы занятости не направлялось, истцу не предлагалась вакантные должности.

Вопреки доводам подателя жалобы, ответчиком были нарушены требования ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Правовое значение имеет именно факт соблюдения работодателем сроков уведомления, установленных частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления (подп. а п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ответчик эту обязанность не выполнил.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Оценивая доказательства, представленные сторонами, и, проверяя доводы сторон в совокупности с собранными по делу доказательствами, суд пришел к выводу о том, что ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств в обоснование возражений по иску ФИО1 в части требований последнего о незаконности его увольнения.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что действиями ответчика были нарушены права и охраняемые законом интересы истца, в связи с чем, суд полагает возможным удовлетворить заявленный иск, признать приказ об увольнении незаконным и восстановить истца на работе в прежней должности.

Не подлежит применению срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, поскольку копию приказа об увольнении истец получил 30.10.2018г., а исковое заявление направил в суд 30.11.2018г., что подтверждается штемпелем на почтовом конверте.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.4 ст.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В справке о доходах отражено, что средняя дневная заработная плата истца составляет 402,05 руб. Заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10.08.2019г. по 15.05.2019г. за минусом выплаченного выходного пособия составила – 63044,3 руб. (74781,30 руб. – 11737 руб.).

При таких обстоятельствах, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 63044,3 руб.

Учитывая, что при рассмотрении дела установлены нарушения трудовых прав истца, суд, руководствуясь положениями ст.237 Трудового кодекса РФ, полагает возможным также взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

С учетом положений ст. ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета МО «Всеволожский муниципальный район» <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

признать увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном учреждении «Ритуальные услуги» в должности мастера по захоронению с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Ритуальные услуги» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 63044,3 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Ритуальные услуги» в бюджет МО «Всеволожский муниципальный район» <адрес> государственную пошлину в размере 600 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд через Всеволожский городской суд <адрес> в течение месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: