Решение № 02-17099/2025 02-17099/2025~М-12636/2025 М-12636/2025 от 26 ноября 2025 г. по делу № 02-17099/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 ноября 2025 г. город Москва

Мотивированное решение составлено 25.02.2026.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Студия Лидс» о необоснованном отказе в приеме на работу, понуждении к заключению трудового договора, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Студия Лидс» о необоснованном отказе в приеме на работу, понуждении к заключению трудового договора, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что ответчиком было необоснованно отказано от принятия на работу после направленного в его адрес письменного предложения о работе (оффер) на должность руководителя юридического отдела ООО «Студия Лидс». Кроме того, действия ответчика, выраженные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, отзыве оффера после акцепта, распространение ложной информации о деловых качествах истца причинили ему нравственные страдания. Указанный ущерб выразился в длительном стрессе из-за потери времени и неопределенности и подрыве профессиональной репутации. В досудебном порядке спор урегулирован не был, что послужило поводом для обращения в суд с настоящим исковым заявлением с целью защиты нарушенного права. По этим основаниям, уточив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства в размере 1 153 800 руб. с последующим начислением процентов на сумму основного долга с 29.10.2025 по день фактического исполнения решения суда исходя из 1/150 ключевой ставки Банк России, действовавшей в соответствующие периоды, за каждый день нарушения; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; понудить ответчика заключить трудовой договор с истцом на условиях из оффера, установив испытательный срок в 3 месяца.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, доводы иска и исковые требования поддержал, просил удовлетворить. На вопросы суд пояснил, что в настоящее время трудоустроен, однако настаивает на удовлетворении иска.

Представители ответчиков ООО «Студия Лидс» по доверенности Д., Д. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменного отзыва на иск и дополнений к нему, просили в иске отказать.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что 23.06.2025 ФИО1 откликнулся на вакансию ответчика - руководителя юридического отдела, размещенную на сайте hh.ru, обсуждал подробности трудоустройства с сотрудником компании, прошел собеседование, после чего ему были предложены условия трудоустройства, включая: бессрочный трудовой договор, заработную плату в размере 270 000 руб. на испытательный срок и 300 000 руб. после его прохождения, испытательный срок – 6 месяцев, однако, после ответчик отозвал свое предложение о работе в связи с пересмотром финансовых возможностей.

Истец указывает, что отказ в заключении трудового договора последовал после указания истца на нарушение трудового законодательства в части предложенного испытательного срока, который не может превышать трех месяцев; кроме того, ООО «Студия Лидс» необоснованно сослалось на отсутствие подтверждения деловых качеств истца в ответе на досудебную претензию.

Данный отказ истец считает незаконным, поскольку в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Суд не может согласиться с позицией истца и приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Из положений ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации усматривается, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При этом необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Так, согласно возражениям ответчика, отзыв предложения о работе был связан с деловыми качествами истца, кроме того, ООО «Студия Лидс» в настоящее время принято решение об отказе от поиска руководителя, т.е. отказаться от штатной позиции заместителя генерального директора по юридическим вопросам.

Кроме того, как пояснила в допрошенная в качестве свидетеля ФИО2, являющаяся финансовым директором ответчика, претензия со стороны истца о ненадлежащем установлении ему испытательного срока 6 месяцев является необоснованной, поскольку для предполагаемой для истца должности – заместитель генерального директора по юридическим вопросам, такой испытательный срок предусмотрен законом. Изначально истцу было разъяснено, что на период отсутствия генерального директора (прибывал длительное время за пределами Российской Федерации), истец будет подчиняться ей, она будет вводить его в курс дела, что истец ошибочно интерпретировал как непосредственное подчинение ей; впоследствии генеральным директором было принято решение не открывать эту должность и не нанимать сотрудников в силу финансовых трудностей компании; специалистом по подбору персонала истец был охарактеризован как конфликтный, недоговороспособный сотрудник, не видящий компромиссов, что не соответствовало предполагаемой должности руководителя правового направления компании.

Согласно представленным в дело штатным расписаниям ответчика по состоянию на 01.07.2025 в штате числится должность «заместитель генерального директора по правовым вопросам», которая впоследствии исключена, что подтверждается штатным расписанием от 01.10.2025.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО3, являющаяся сторонним менеджером по набору персонала (аутсорсинг), показала суду, что от ответчика ей поступил запрос на поиск сотрудника на должность руководителя юридического отдела; она разместила вакансию, на которую откликнулся истец; он прошел ряд испытаний, однако впоследствии начал вести себя настойчиво и агрессивно; все вопросы относительно трудоустройства она решала с ФИО2; впоследствии до нее была доведена информация о закрытии вакансии и прекращении набора, о чем она сообщила истцу.

У суда нет оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей, так как они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела.

Таким образом, материалы дела не содержат оснований полагать, что данный отказ является дискриминирующим и не обоснованным.

При этом суд отмечает, что согласно положениям статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Таким образом, у работодателя имелось право установить испытательный срок при приеме истца на работу, а не обязанность.

Истцом, также, в нарушение ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации до настоящего времени не подано, помимо прочего, заявление о приеме на работу, ни лично, ни по почте; не представлен комплект документов, необходимый для трудоустройства. Таким образом, истцом не было совершено действий, свидетельствующих о реальном намерении трудоустройства на работу к ответчику.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу, суд, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, в том числе письменные доказательства, объяснения сторон, показания свидетелей, руководствуясь вышеуказанными нормами права, исходит из того, что в материалы дела не представлено достаточных доказательств того, что истец обращался в адрес ответчика с заявлением о приеме на работу с приложением необходимых документов и ему было отказано в таковом, а также из того, что прием на работу и заключение трудового договора является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу.

Поскольку судом основное требование истца оставлено без удовлетворения, то оснований для удовлетворения производных требований о понуждении к заключению трудового договора, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, не имеется, в связи с чем суд также отказывает в их удовлетворении.

Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Студия Лидс» - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова