Решение № 2-3904/2023 2-51/2024 2-51/2024(2-3904/2023;)~М-2792/2023 М-2792/2023 от 24 января 2024 г. по делу № 2-3904/2023

УИД: 30RS0<номер>-98

Дело № 2-51/2024


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 января 2024 года

Город Астрахань

Советский районный суд г. Астрахани в составе:

председательствующего судьи Иноземцевой Э.В.

с участием прокурора Корженевской И.С.

при помощнике судьи Кусаиновой А.Е.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока подачи искового заявления,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока подачи искового заявления, указав в обоснование своих требований, что на основании трудового договора <номер> от <дата> истец был принят к ответчику на работу на должность менеджера по продажам с должностным окладом в размере 12 000 рублей ежемесячно. <дата> Истцом был получен приказ <номер> от <дата> (Далее - Приказ) в соответствии с которым трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с пп.«б», ч. 1, чт. 81 ТК РФ (Прогул). Основанием для приказа стал акт <номер> о привлечении его к дисциплинарной ответственности от <дата>.

<дата> Истец обратился с жалобой (заявлением) в Государственную инспекцию труда Астраханской области о невыплате заработной платы, в котором указал, что работал у Ответчика в должности менеджера в автосервисе «ПитСтоп», расположенном по адресу: <адрес>Д. Однако, с <дата> по дату подачи заявления Ответчик не выплатил Истцу заработную плату, при этом Ответчик не предпринимает никаких действий по погашению задолженности по выплате заработной платы.

Письмом <номер>-ОБ/Ю-1347-ОБ/0000-293/1 от <дата> ГИТ в Астраханской области уведомила Истца о том, что:

«По доводам, изложенным в обращении от <дата> была проведена проверка в отношении индивидуального предпринимателя ФИО2 по результатам которой было установлено, что факт невыплаты заработной платы Ответчиком Истцу за период с <дата> по <дата> подтвержден, в силу отсутствия у Ответчика документов, подтверждающих выплату заработной платы.

Также подтвержден факт невыплаченной компенсации в связи с временной нетрудоспособностью за 3 три дня.

Кроме того согласно Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнения) от <дата><номер> Истец был уволен в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, основанием послужил акт <номер> от <дата> о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Однако, акт <номер> от <дата> сведений о виде дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) применяемом к Истцу, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, не содержит.

Так же ИП ФИО2, в нарушение ст. 193 ТК РФ, Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания не издан, в связи с чем им нарушен порядок привлечения Истца к дисциплинарной ответственности.

Так же ИП ФИО2, в нарушение ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ не ознакомил Истца с Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) от <дата><номер>, соответствующие записи о невозможности ознакомления в приказе также отсутствуют.

Таким образом, ИП Г.Д.ВБ. нарушены требования ст.ст. 192, 193 и ч.2 ст. 84.1 ТКРФ».

С учетом уточнения исковых требований, просит суд признать незаконным Приказ <номер> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) изданный ИП ФИО2, в отношении ФИО1. Восстановить ФИО1 в должности менеджера. Восстановить срок подачи искового заявления по взысканию с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработной платы за период с <дата> по <дата>. Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1: - задолженность по заработной плате в сумме 286 977,17 рублей; - компенсацию за задержку заработной платы в сумме 117 517,14 рублей; - компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО3 поддержали заявленный иск, просили его удовлетворить в полном объеме, по основаниям, указанным в иске.

В судебном заседании ответчик ФИО2 и его представитель ФИО4 возражали против удовлетворения иска, поскольку увольнение произведено законно и обосновано, в соответствии с требованиями закона.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

При этом в силу положений части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, согласно трудовому договору <номер> от <дата>, ФИО1 был принят на должность менеджера по продажам в магазин автотоваров к ИП ФИО2 Согласно п.5.1 договора, истцу установлен оклад в размере 12 000 рублей.

<дата> ФИО1 был уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов (прогулом). Основанием для приказа стал акт <номер> о привлечении его к дисциплинарной ответственности от <дата>.

В судебном заседании истец пояснил, что после периода нахождения на больничном, с <дата> он работал у ИП ФИО2 в дистанционном режиме; на рабочее место, указанное в трудовом договоре - (должность менеджера по продажам) в магазин автотоваров «Авто Корея» по адресу: <адрес>, ФИО1 не выходил.

Вместе с этим, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако сам истец пояснил, что никаких соглашений об изменении условий трудового договора (в части дистанционного режима работы, изменения места работы и т.п.) он не заключал.

Таким образом, с учетом того, что трудовой договор о дистанционной работе между сторонами заключен не был, условия работы в ином рабочем месте либо в дистанционном режиме, либо также не были согласованы, истец не появлялся на рабочем месте с <дата> по дату увольнения, факт прогула ФИО1 нашел свое подтверждение в ходе судебного заседания и оснований для удовлетворения требований в части восстановления на работе не имеется.

Как пояснил в судебном заседании ФИО1, до сентября 2022 года он получал от ИП ФИО2 денежные средства, по сумме соответствующие размеру его заработной платы, однако полагал их платой за использование принадлежащего ему оборудования, предоставленного ИП ФИО2 для использования в его трудовой деятельности.

Вместе с этим, доказательств фактического предоставления ответчику какого-либо оборудования, принадлежащего ФИО1, стороной истца не предоставлено, ответчик такие обстоятельства отрицает; какой-либо договор аренды/пользования оборудованием, содержащий перечень оборудования, его передачу ответчику либо иные условия, позволяющие установить указанные истцом обстоятельства, между сторонами не заключался, что истец не оспаривает.

Таким образом, истцом подтвержден факт получения от ИП ФИО2 заработной платы за весь период его фактической трудовой деятельности, которую он ошибочно квалифицировал иным образом.

В ходе разрешения судом настоящего индивидуального трудового спора, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока, предусмотренного положениями Трудового законодательства РФ, для обращения в суд за его разрешением.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора законодательно связано исключительно с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В соответствии с положениями статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах СФР. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.

29.04.2023 ФИО1 был уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов (прогулом). Основанием для приказа стал акт №1 о привлечении его к дисциплинарной ответственности от 18.04.2023.

К иску ФИО1 приложены сведения о трудовой деятельности, предоставленные из информационных ресурсов пенсионного фонда РФ, сформированные 25.05.2023 года.

В соответствии со ст. статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в лице ИП ФИО2 сформировал в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности истца и его трудовом стаже и представил ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах СФР.

Таким образом, месячный срок для подачи иска в суд, исходя из положений ст. 392 ТК РФ, истек 25.06.2023 года.

С иском в суд ФИО1 обратился 08.08.2023 года, то есть с пропуском срока.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Препятствий ФИО1 для обращения с иском в суд, не установлено.

Вместе с тем, как следует из листа нетрудоспособности, ФИО1 находился на больничном с 26.04.2023 по 12.05.2023, то есть приказ об увольнении истца вынесен в период временной нетрудоспособности.

Учитывая изложенное, а также то, что приказ от 29.04.2023 признается частично незаконным как вынесенный с нарушением действующего трудового законодательства, дата увольнения подлежит изменению на 13.05.2023, дата следующая, за закрытием листа нетрудоспособности, с внесением соответствующих сведений в трудовую книжку.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку установлено, что увольнение истца произведено с нарушением требований действующего законодательства, с ответчика в пользу истца должна быть взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01.05.2023 по 03.05.2023, в размере 1 601 рублей 94 копеек.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При установленных обстоятельства, с учетом частичного удовлетворения заявленных требований, суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока подачи искового заявления удовлетворить частично.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 изменить дату увольнения ФИО1 с «<дата>» на «<дата>» и внести соответствующие сведения в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату в размере 1 601 рублей 94 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока подачи искового заявления.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Астраханского областного суда в течение одного месяца, со дня изготовления мотивированного решения, через Советский районный суд г. Астрахани.

Мотивированное решение составлено 30.01.2024 года.

Судья: Иноземцева Э.В.