Решение № 2-5036/2025 2-5036/2025~М-3438/2025 М-3438/2025 от 12 января 2026 г. по делу № 2-5036/2025

Дело №2-5036/2025

24RS0017-01-2025-005853-98


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2025 года г. Красноярск

Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Манзыревой Е.А.,

при ведении протокола помощником судьи Барамзиной А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Красноярского транспортного прокурора в интересах ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» в лице Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи филиала ОАО «РЖД» о защите трудовых прав, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Красноярский транспортный прокурор обратился в суд в интересах ФИО1 с иском (с учетом уточнений и дополнений – т. 2 л.д. 179-181, 182-187 т. 3 л.д. 108-110, 112-116) к ОАО «РЖД» в лице Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о защите трудовых прав, восстановлении на работе.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая с 05.10.2021 должность ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству. С 22.09.2025 уволена с указанной должности в связи с сокращением численности штата или работников организации. Вместе с тем, при увольнении ФИО1 ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку ОАО «РЖД» не соблюден порядок и процедура ее увольнения, истцу не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, не произведена оценка преимущественного права работника на оставление на работе. С учетом изложенного истцы просили признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 19.09.2025 №, восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству; взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23.10.2025 года по 19.11.2025 года в размере 174 411 рублей 07 копеек с учетом положений ст. 394 ТК РФ, компенсацию за задержку выплаты причитающейся заработной платы согласно ст. 236 ТК РФ за период с 11.11.2025 по 19.11.2025 в размере 636 рублей 14 копеек с учетом последующих начислений на дату фактического исполнения решения; компенсацию морального вреда в размере 180 000 рублей.

В судебном заседании помощник Красноярского транспортного прокурора Мирошник Е.В., представитель Западно-Сибирской транспортной прокуратуры с дислокацией в г. Красноярске ФИО2, истец ФИО1 исковые требования поддержали в полном объеме по вышеизложенным основаниям.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 (доверенности имеются в материалах дела) возражали против удовлетворения требований, указывая, что процедура сокращения численности штата проведена ответчиком с соблюдением требований закона, истец заблаговременно была уведомлена о сокращении занимаемой должности, ей неоднократно предлагались все имевшиеся вакантные должности во всех подразделениях Красноярской железной дороги, до увольнения истца работодателем получено мотивированное мнение профсоюзного органа, а само расторжение трудового договора состоялось спустя более трех месяцев со дня уведомления о предстоящем сокращении и до истечения месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем были определены критерии оценки производительности труда и квалификации работников, которые указаны в сравнительной таблице, являющейся приложением к протоколу заседания комиссии от 17.06.2025, с учетом которых истец преимущественного права на оставление на работе не имела.

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации Управления Красноярской железной дороги в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, об отложении не просил.

В соответствии с положениями ч. 3 ст. 17 Конституции РФ злоупотребление правом не допускается. Согласно ч. 1 ст. 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

В этой связи полагая, что третье лицо, не приняв мер к явке своего представителя в судебное заседание, определило для себя порядок защиты своих процессуальных прав, принимая во внимание, что в материалах дела имеются доказательства заблаговременного извещения участников процесса о времени и месте рассмотрения, в том числе путем публикации извещения на официальном сайте Железнодорожного районного суда г. Красноярска, суд, на основании ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела и иные представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между ОАО «РЖД» и ФИО1 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии, с которым истица была принята на должность инженера отдела эксплуатации Красноярской дирекции по эксплуатации зданий и сооружений – структурного подразделения Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» (т. 2 л.д. 200-205).

Приказом № от 04.10.2021 ФИО1 с 05.10.2021 переведена на должность ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи – филиала ОАО «РЖД» (т. 3 л.д. 12).

Распоряжением ОАО «РЖД» от 27 апреля 2024 года № 1063/р утверждено Положение о формировании, согласовании и утверждении организационно-функциональных моделей и штатных расписаний филиалов ОАО «РЖД», а также штатных расписаний частных учреждений здравоохранения, культуры и спорта ОАО «РЖД».

В связи со снижением параметров инвестиционной программы ОАО «РЖД» и объемов выполняемых работ Приказом Дирекции по строительству сетей связи от 03.06.2025 № ДСКК-3/шр утверждено и введено в действие с 20.06.2025 штатное расписание Дирекции по строительству сетей связи (перечень №4) (т. 1 л.д. 64-66).

20.06.2025 ФИО1 вручено предупреждение от 19.06.2025 № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата, в котором работнику также предложено представить документы, свидетельствующие о наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставлении на работе прекращении штата или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; дополнительного или иного образования; медицинских заключений о противопоказаниях к работе, для предлагаемых вакансий (т. 1 л.д. 174).

27.06.2025, 07.08.2025, 13.08.2025, 19.08.2025, 15.09.2025, 22.09.2025 ФИО1 работодателем вручались предложения работы в связи с сокращением численности (штата), согласно которым по итогам ознакомления с перечнями вакансий истец выразила желание на занятие следующих вакантных должностей: 27.06.2025 – ведущий инженер по охране окружающей среды (эколог), 13.08.2025 – технолог 1 категории сектора метрологического обеспечения и надзора Красноярского центра метрологии, 19.08.2025 – инспектор по качеству и приемке строительно-монтажных работ, 15.09.2025 – инженер 1 категории ПТО НТУ-2 (т. 3 л.д. 31,33,34,36,37,39).

Письмом от 16.07.2025 № ФИО1, уведомлена об отклонении ее кандидатуры на должность ведущего инженера по охране окружающей среды (эколог) по результатам заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе от 07.07.2025 (т. 3 л.д. 32, 145-147).

Письмом от 19.08.2025 начальником Красноярского центра метрологии сообщено об отклонении кандидатуры ФИО1 на должность технолога 1 категории сектора метрологического обеспечения и надзора Красноярского центра метрологии в связи с отсутствием у последней необходимого образования и стажа работы в области метрологического обеспечения (т. 3 л.д. 35, 161).

Письмом от 17.09.2025 начальником Красноярской дистанции гражданских сооружений сообщено о закрытии с 12.09.2025 вакансии инженера 1 категории ПТО НТУ-2 в связи с переводом на указанную должность иного сотрудника (т. 3 л.д. 38, 154).

Письмом от 22.09.2025 № ФИО1 уведомлена об отклонении ее кандидатуры на должность инспектора по качеству и приемке строительно-монтажных работ по результатам заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе от 17.09.2025 (т. 3 л.д. 117)

19.09.2025 работодателем получено согласие Первичной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) на расторжение трудового договора с ФИО1 (т. 3 л.д. 40-43).

Приказом № от 19.09.2025 ФИО1 уволена с 22.09.2025 с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников (т. 3 л.д. 17).

Разрешая вопрос о законности и обосновании вышеуказанного приказа об увольнении истца, суд отмечает следующее.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Таким образом, оценка квалификации и производительности труда имеет первоочередное значение для принятия работодателем решения об увольнении. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Аналогичная позиция указана в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.05.2022 N 78-КГ22-4-К3.

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 ТК РФ; предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя. Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что для оценки преимущественного права оставления на работе, приказом ответчика от 09.06.2025 № создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности и штата работников в Красноярской дирекции по капитальному строительству, утвержден ее состав, а также Положение о комиссии (т. 1 л.д. 75-79).

Согласно п. 2 Положения о комиссии по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности и штата работников в Красноярской дирекции по капитальному строительству комиссия проводит оценку производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы) работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению.

Под производительностью труда в настоящем Положении понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции (п. 2.1. Положения).

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 17.06.2025 № (т. 1 л.д. 113), разрешая вопрос о сокращении одной из ранее существовавших 5-ти штатных единиц ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству комиссией были оценены образование и квалификация работников, замещающих указанные должности (ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1, ФИО), их общий стаж на железнодорожном транспорте, а также стаж в должности ведущего инженера, наличие наград и дисциплинарных взысканий, семейное положение. Какие-либо выводы или суждения комиссии относительно производительности труда указанных работников в протоколе от 17.06.2025 не отражены, указано на наличие ходатайства начальника производственного отдела ФИО об оставлении на работе ФИО, ФИО, ФИО, ФИО исходя из их производительности труда и квалификации.

Вместе с тем, представленная стороной ответчика таблица, содержащая сравнительный анализ кандидатов, подписанная руководителем производственного отдела ФИО, в соответствии с которой количество баллов ФИО1 составило 32 балла, что значительно ниже по сравнению с иными кандидатами, не может быть принята во внимание, поскольку из указанной таблицы невозможно достоверно определить на основании каких показателей, характеризующих производительность труда работников, выставлялись указанные оценки производительности их труда, и кроме того, в пунктах 1,2,4,8 (качество работы, объем выполняемой работы, сроки выполнения заданий, надежность выполняемой работы) в отношении кандидата ФИО1 имеются заметные исправления, что ставит под сомнение объективность выставленных ей итоговых баллов (т. 1 л.д. 142).

В сравнительной таблице уровня квалификации работников (приложение к протоколу от 17.06.2025 №) также не содержится сведений о производительности труда каждого из указанных в ней работников, имеется графа «Оценка проф. компетенций средний фактический», указанный показатель в которой в отношении ФИО1 выше по сравнению с ФИО и ФИО (т. 4 л.д. 23).

Исходя из указанных обстоятельств, суд приходит к выводу, что при сокращении одной из пяти одинаковых должностей, работодателей фактически не оценивалась производительность труда работников как того требует ст. 179 ТК РФ, что свидетельствует о несоблюдении работодателем предусмотренной законом процедуры при увольнении истца, в связи с чем, вопреки доводам стороны ответчика такое увольнение не может быть признанно законным.

В таком положении приказ от 19.09.2025 № Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в должности ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» с 23 сентября 2025 года.

Разрешая требования иска о взыскании с ответчика оплаты времени вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением, суд отмечает следующее.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (п. 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (п. 2).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ, в соответствии с абзацами 1, 2 которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу абз. 7 ст. 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Во исполнение последней нормы постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в соответствии с п. 2 которого для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат; подробный перечень таких выплат приведен в подпунктах «а»-«о» пункта 2 указанного Положения.

Согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Пунктом 5 Положения установлено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.

Поскольку суд не является налоговым агентом по отношению к истцу, он не вправе при вынесении решения производить удержания НДФЛ из взысканных денежных сумм, обязанность по уплате установленных законом налогов, в соответствии со ст. 23 НК РФ, возлагается на налогоплательщиков, в данном случае, на истца, таким образом, суд при определении задолженности по заработной плате обязан рассчитать ее без вычета подоходного налога.

Учитывая, что увольнение истца произошло в сентябре 2025 года, суд полагает возможным использовать для расчета среднего заработка ФИО1 12 календарных месяцев, предшествующих ее увольнению, т.е. период с сентября 2024 года по август 2025 года.

Из представленных суду расчетных листков и табелей учета рабочего времени (т. 1 л.д. 209-226, т. 4 л.д. 60-82) в отношении ФИО1 за отработанное время с сентября 2024 года по август 2025 года, видно, что общий размер заработной платы истца за указанный период (за минусом оплаты больничных листов, выплаты материальной помощи и оплаты отпуска) составил 1 884 530 рублей 72 копейки при 199 отработанных днях (за минусом дней временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске).

Период работы

Начисление

Из них оплата больничных, матпомощи, отпуска

Итого

Дней отработано

(за минусом больничных, отпуска)

09.2024

154 210,25

154210,25

21

10.2024

141 635,68

141635,68

14

11.2024

148 365,44

12 009,33

136356,11

19

12.2024

252 485,24

252485,24

21

01.2025

190 110,50

190110,50

17

02.2025

181 380,80

181380,80

20

03.2025

184 678,40

184678,40

21

04.2025

191 987,16

18 075,48

173911,68

19

05.2025

173 911,68

173911,68

18

06.2025

414 511,01

257 336,42

157174,59

13

07.2025

103 825,17

35 675,99

68149,18

1
08.2025

98 167,41

27 640,80

70526,61

15

Всего

1 884 530,72

199

Таким образом, среднедневной заработок истца за период с сентября 2024 года по август 2025 года составил 9 470 рублей, исходя из расчета 1 884 530,72 руб./ 199 дн.

В связи с изложенным, оплата времени вынужденного прогула за период с 23 сентября 2025 года (момент незаконного увольнения) по 25 декабря 2025 года (момент вынесения решения суда) составит денежную сумму в размере 634 853 рубля 33 копейки (67 раб. дней х 9 470 руб.).

В силу положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При таких обстоятельствах из вышеуказанной суммы 634 853 рубля 33 копейки необходимо вычесть сумму выплаченного истцу выходного пособия в размере 395 679 рублей 46 копеек, в связи с чем взысканию с ответчика подлежит заработная плата за время вынужденного прогула с 23 сентября 2025 года по 25 декабря 2025 года в размере 239 173 рубля 87 копеек.

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац 3).

Согласно абз. 4 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

С учетом изложенного решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 23 сентября 2025 года по 23 декабря 2025 года в размере 220 120 рублей 77 копеек, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ компенсация морального вреда возлагается судом на нарушителя в случае, если его действиями нарушаются личные неимущественные права гражданина, либо в других случаях, предусмотренных законом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ "О применении судами трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном рассматриваемом случае, документами, имеющимися в материалах дела, факт нарушения прав истца нашел свое подтверждение.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика были нарушены права истца, учитывая длительность нарушения прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, с учетом степени вины работодателя, учитывая индивидуальные особенности истца, его эмоциональное состояние в связи с увольнением, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей, что отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно положениям ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 4 апреля 2024 г. N 15-П "По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.И.А.", за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации. В таком случае начисление предусмотренных статьей 236 ТК РФ процентов (денежной компенсации) производится на присужденные работнику судом денежные суммы со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.

В таком положении суд находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации в размере одной сто пятидесятой действующей ставки Центрального Банка Российской Федерации в соответствующие периоды, исчисленной от суммы присужденной заработной платы за время вынужденного прогула в размере 239 173 рубля 87 копеек, начиная с 26 декабря 2025 года по день фактического исполнения обязательства. Оснований для взыскания такой компенсации на день рассмотрения спора, как того просит истец, у суда не имеется, поскольку исходя из совокупности положений статьи 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", статей 129, 234 ТК РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные истцом, в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, в силу закона, с ответчика в доход местного бюджета согласно ст. 333.19, пункта 1 части 1 статьи 333.20 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 11 175 рублей (8 175 руб. по требования имущественного характера + 3 000 руб. по требованиям неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Красноярского транспортного прокурора в интересах ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 19.09.2025 № Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности ведущего инженера производственного отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» с 23 сентября 2025 года.

Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт гражданина РФ № №) заработную плату за время вынужденного прогула с 23 сентября 2025 года по 25 декабря 2025 года в размере 239 173 рубля 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт гражданина РФ № №) компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере одной сто пятидесятой действующей ставки Центрального Банка Российской Федерации в соответствующие периоды, исчисленные от суммы невыплаченной заработной платы в размере 239 173 рубля 87 копеек, начиная с 26 декабря 2025 года по день фактического исполнения обязательств.

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе, а также в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 23 сентября 2025 года по 23 декабря 2025 года в размере 220 120 рублей 77 копеек, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 175 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Красноярска.

Судья Е.А. Манзырева

Мотивированное решение изготовлено 13 января 2026 года.