Решение № 2-580/2025 2-580/2025~М-506/2025 М-506/2025 от 6 августа 2025 г. по делу № 2-580/2025

Дело №2-580/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 августа 2025 года г. Колпашево Томская область

Колпашевский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Потапова А.М.,

при секретаре Оспомбаевой Г.А.. помощнике судьи Дубовцевой Л.А.,

с участием помощника Колпашевского городского прокурора Фокеева Р.А.,

представителя истца ФИО1 - ФИО2, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес> заведующей ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Чажемтовский детский сад» <адрес> о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Колпашевский городской суд с иском к МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес>, с учетом увеличений? о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ, увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности штата работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в должности младшего воспитателя, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1402888 рублей 83 копеек, а также за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в МБДОУ «Чажемтовский детский сад» на временную должность повара, в последующем переведена на должность младшего воспитателя постоянно. ДД.ММ.ГГГГ её письменно уведомили об увольнении в связи с сокращением штата учреждения. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, она уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Полагает, что решение работодателя незаконно, комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе допущена произвольность в выборе критериев оценки такого права, работодателем допущена дискриминация в сфере трудовых отношений и её законных интересов, как работника учреждения. Комиссией не учтен её стаж работы в учреждении 11 лет, при определении преимущественного права выбран критерий членства в профсоюзе, и указано, что у неё нет показателей, дающих преимущество, кроме стажа работы, где допущена опечатка и указано 8 лет. Тот факт, что сотрудник является членом профсоюза, не дает ему преимущественного права на оставление на работе. Также не указано на прохождение повышения квалификации в ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что имеет преимущественное право на оставление на работе, так как имеет больший опыт и стаж работы, к производительности труда у работодателя претензий не было, истец не допускала нарушений трудовой дисциплины и своих трудовых обязанностей, повышала квалификацию в процессе трудовой деятельности. Комиссия, созданная работодателем, самостоятельно установила критерии оценки квалификации работников, не поименованные в законе. Согласно выданной справки о доходах за ДД.ММ.ГГГГ произведен расчет подлежащей взысканию с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ и составит 140288 рублей 83 копейки, рассчитанный из среднего заработка за день – 3791 рубль 59 копеек.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, уведомлена надлежащим образом. В соответствии со ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие истца, с участием представителя ФИО2

Ранее в ходе судебного заседания ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме с учетом увеличения, по изложенным в иске основаниям, дополнительно пояснив, что на момент увольнения в учреждении её стаж работы составлял 11 лет 4 месяца, в должности воспитателя 10 лет 4 месяца, на иждивении у неё имеется один несовершеннолетний ребенок, муж работает, средний заработок 100-120 тысяч рублей. Ещё двое детей совершеннолетних. За период работы дисциплинарных взысканий и замечаний не имела, членом профсоюза не являлась, в ДД.ММ.ГГГГ прошла курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Предлагали другие места – завхозом и физруком в Чажемтовский детский сад и в <адрес> на 0,5 ставки. У иных младших воспитателей Н., Т. и Ш. стаж работы меньше. Обращалась в трудовую инспекцию, пока ответа нет.

Представитель истца ФИО2 исковые требования ФИО1 поддержала в полном объеме по изложенным в иске основаниям с учетом увеличения, дополнительно пояснив, что работодателем неверно проведена оценка преимущественного права на оставление на работе, неверно указан стаж работы истца 8 лет, она проходила повышение квалификации в ДД.ММ.ГГГГ, что так же не отражено работодателем при определении преимущественного права на оставление на работе.

Представитель ответчика МБДОУ «Чажемтовский детский сад» исковые требования ФИО1 не признала в полном объеме, пояснив, что 8 лет у истца указаны по работе в должности младшего воспитателя, на повышение квалификации работодателем ФИО1 не направлялась, она не является единственным работающим в семье. Оценка производилась по производительности труда, то есть количество отработанного времени, так как по иному оценить работу младших воспитателей не представляется возможным. Таблица оценки преимущественного права на оставление на работе составлена с учетом мнения профсоюзной организации, решение о сокращении конкретных работников принималось путем голосования. Параметры стажа в учреждении в соответствии с коллективным договором, учитывались при равной производительности труда и квалификации. У ФИО1 самая низкая производительность по количеству фактически отработанных дней. ФИО1 нарушений трудовой дисциплины не допускала, но имелись устные замечания. Н. , Т. и Ш. , в отношении которых также рассматривался вопрос, имеют меньший стаж работы. Но состоят в профсоюзе.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав и оценив представленные в суд доказательства с точки зрения относимости, допустимости, достоверности, достаточности в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации, закрепляя свободу труда, право каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, а также право работника и работодателя по своему соглашению решать вопросы, связанные, в том числе, с возникновением, прекращением трудовых отношений, в то же время не препятствует установлению в федеральных законах особых условий для замещения отдельных должностей и ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч.3 ст.179 ТК РФ).

Определяя критерии, по которым работодатель должен оценивать наличие преимущественного права на оставление на работе, законодатель выделил, в первую очередь, квалификацию и производительность труда.

Конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации, действующим законодательством не установлено. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. При этом в их основу должны быть заложены объективные показатели, позволяющие определить работника с более высокой производительностью и квалификацией.

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абзац 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес>, сначала в должности повара, затем с ДД.ММ.ГГГГ уборщиком служебных помещений, с ДД.ММ.ГГГГ в должности младшего воспитателя, что подтверждается трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору, приказами о приеме и переводе на другую должность.

Согласно приказу МБДОУ «Чажемтовский детский сад» от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с недостаточным количеством детей, поступающих в дошкольную образовательную организацию в ДД.ММ.ГГГГ учебном году, с ДД.ММ.ГГГГ проводится сокращение штата, в том числе три штатные единицы младшего воспитателя – С.В., С.А., ФИО1

Фактическое сокращение численности штата младших воспитателей подтверждаются штатными расписаниями действующим до ДД.ММ.ГГГГ и действующим с ДД.ММ.ГГГГ.

Полномочия заведующего на принятие указанного решения предусмотрено Уставом МБДОУ «Чажемтовский детский сад», согласно которому непосредственное управление деятельности учреждения осуществляет заведующий, заведующий осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, выполняет функции его единоличного исполнительного органа, а также должностной инструкцией руководителя дошкольной образовательной организации №, в соответствии с которой заведующий руководит административной, финансовой и хозяйственной деятельностью, обеспечивает реализацию кадровой политики, осуществляет подбор и расстановку кадров, утверждает структуру и штатное расписание образовательной организации.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ №, в тот же день полученным ФИО1, она была уведомлена о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. Также перечислены вакантные должности: инструктор по ФК на 0,5 штатных единиц (<адрес> – 0,375, <адрес> – 0,125) при наличии курсов переподготовки; заведующий хозяйство на 0,5 штатные единицы.

Статье 14 ТК РФ предусмотрено, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ, истечение двухмесячного срока уведомления приходится на ДД.ММ.ГГГГ (суббота), следовательно, последним день уведомления переносится на следующими за нерабочими днями рабочий день - ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что при проведении организационных мероприятий ответчиком были допущены существенные нарушения при определении преимущественного права на оставление на работе.

Так, согласно протоколу комиссии МБДОУ «Чажемтовский детский сад» от ДД.ММ.ГГГГ, указано, что в соответствии со ст.179 ТК РФ трудовой договор не может быть расторгнут со следующими работниками, занимающими должность младшего воспитателя: Д.Т. (ребенок до трех лет), Ч.О. (при равных показателях, супруг проходит службу на СВО), Т.В. (стаж 4 г. 6 м., состоит в профсоюзе), Н.Ю., (стаж 7 л 2 м., состоит в профсоюзе), С.Е. (стаж работы 16 л 9 м, единственный работник в семье). Принято решение о сокращении среди младших воспитателей: С.В. – имеет дисциплинарное взыскание, ФИО1 – нет показаний, дающих преимущество, кроме стажа работы 8 лет, С.А. - не смотря на наличие двух иждивенце имеет маленький стаж работы и не состоит в профсоюзе.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. При этом, для определения производительности младшего воспитателя установлен критерий – по количеству отработанных дней за год.

Согласно таблице за ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 имеет наименьшее количество отработанных за ДД.ММ.ГГГГ дней – 51.

МБДОУ «Чажемтовский детский сад» направлено уведомление профсоюзной организации учреждения о сокращении численности штата.

На период сокращения в МБДОУ «Чажемтовский детский сад» имелись иные вакантные должности, которые не были предложены истцу (должности оператора по стирке белья, воспитатель детского сада, музыкальный преподаватель).

По сведениям АНОО ЖПО «Академия» от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 заключила договор на прохождение обучения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ как физическое лицо. Каких-либо договоров с МДОУ «Чажемтовский детский сад», Управление образования <адрес> на проведение курсов повышения квалификации не заключалось.

Допрошенная в качестве свидетеля С.В. показала, что за два месяца получила уведомление о сокращении, в профсоюзе не состоит. Ч. , Ш. и Т. вступили в профсоюз за месяц до сокращения. Также проходила повышение квалификации в ДД.ММ.ГГГГ предыдущая заведующая детским садом обязала пройти повышение. По каким критериям производился отбор ей не известно.

Разрешая требования истца о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу об их удовлетворении, поскольку при составлении таблицы по определению преимущественного права на оставление на работе, стаж работы ФИО1 указан 8 лет (фактически более 10 лет), сведений о производительности труда не отражено, и в протоколе комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от ДД.ММ.ГГГГ вопроса о производительности в отношении младших воспитателей не рассматривался.

Выбранный работодателем единственный критерий определения производительности труда в виде количества отработанных дней не может быть принят для оценки производительности труда в своем единстве, поскольку производительность труда должна быть оценена с учетом трудовой функции младшего воспитателя с его реальными показателями в отношении каждого работника. В судебном заседании представитель ответчика указала, что фактически все младшие воспитатели выполняют свои задачи, результаты работы одинаковые.

Между тем, положениями коллективного договора МБДОУ «Чажемтовский детский сад» на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что при равно квалификации (отсутствие у сравниваемых работников квалификационной категории или наличие у них квалификационных категорий одного уровня) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников наряду с основаниями, установленными ч.2 ст.179 ТК РФ имеют: работники имеющие более длительный стаж работы в МБДОУ «Чажемтовский детский сад» (п.2.6).

При таких обстоятельствах суд полагает увольнение истца незаконным.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с чем, увольнение истца по указанному основанию признано судом незаконным, в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец должен быть восстановлен на работе в ранее занимаемой должности.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

С учетом предоставленных суду данных справки о доходах физического лица за ДД.ММ.ГГГГ заработок истца за 12 полных месяцев работы за период ДД.ММ.ГГГГ, без учета выплат по листкам нетрудоспособности, составил 283823 рубля 72 копейки (без вычета НДФЛ), фактически за указанный период истец отработала 174 рабочих дней, отсюда средний дневной заработок составил 283823,72 : 174 = 1631 рубль 17 копеек.

Так, период вынужденного прогула составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно 45 рабочих дней, трудовым договором установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю при 5-дневной рабочей неделе. Отсюда заработок за период вынужденного прогула составляет 1631,17 х 45 = 73402 рубля 65 копеек.

Поскольку вычет НДФЛ при расчете подлежащей взысканию суммы противоречит требованиям закона, так как суд не является налоговым агентом, удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством (ст. 24, 226 НК РФ) производится при исполнении решения суда.

Поскольку исковые требования ФИО1 частично удовлетворены, и учитывая, что истец в соответствии с п. 1 ч.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в силу п. 8 ч.1 ст.333.20 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, исчисленная по правилам ст.333.19 Налогового кодекса РФ (с учетом требований имущественного и неимущественного характера) в размере 7000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Чажемтовский детский сад» <адрес> о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в должности младшего воспитателя МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 73402 (семьдесят три тысячи четыреста два) рубля 65 копеек.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в остальной части отказать.

Взыскать с МБДОУ «Чажемтовский детский сад» <адрес> в бюджет муниципального образования «<адрес>» госпошлину в размере 7000 (семь тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Томский областной суд через Колпашевский городской суд в течение месяца со дня его составления в окончательной форме.

Судья:А.М. Потапов

В окончательной форме решение принято ДД.ММ.ГГГГ.

Судья:А.М. Потапов