Решение № 2-3400/2025 2-3400/2025~М-2236/2025 М-2236/2025 от 9 октября 2025 г. по делу № 2-3400/2025

Дело № 2-3400/2025

УИД 36RS0006-01-2025-006494-10


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 октября 2025 г. Центральный районный суд г. Воронежав составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю.,

при секретаре Плужник А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО9 к АО «Концерн «Созвездие» о признании незаконным и отмене приказа об объявлении замечания, о признании незаконными приказов о переподчинении сотрудника, о взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд с иском, указывая, что состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, занимает должность руководителя управления по информационным технологиям №. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к ней применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 2.2 должностной инструкции. Истец полагает, что взыскание применено необоснованно, истцом не было допущено нарушений, дисциплинарного проступка она не совершала, все возложенные на истца трудовые обязанности исполнялись ею надлежащим образом. В последующем, истец уточнила исковые требования, просит также признать незаконными приказы работодателя о переподчинении истца, полагая, что работодателем при их издании была нарушена процедура их принятия, также просит взыскать с ответчика моральный вред, который оценивает в 50 000 руб. (л.д. 4-10, 203-205 т.1).

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца по ордеру адвокат Осипова А.В. требования истца поддержала, привела правовое обоснование иска.

Представители ответчика по доверенностям ФИО10 и ФИО11 поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях.

Суд, выслушав пояснения участвующих в деле лиц, свидетеля, исследовав представленные по делу доказательства, приходит к следующим выводам.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник, в числе прочего имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, приведенным в пункте 53 постановления от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая приведенные положения закона, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование указанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях с 25.05.2020 года по 30.09.2025. С 25.05.2020 в должности заместителя руководителя управления по информационным технологиям № (УИТ №), с ДД.ММ.ГГГГ в должности руководителя управления №. В соответствии с приказом от 30.09.2025, трудовой договор с истцом расторгнут, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата сотрудников).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, за нарушение п. 2.2 должностной инструкции руководителя управления по информационным технологиям №, выразившееся в нарушении пп. 3-6 протокольного поручения.

Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются и подтверждаются материалами дела (л.д. 11-20 т.1).

Как следует из содержания трудового договора, заключенного с истцом, с учетом дополнительных соглашений к нему, истец приняла на себя выполнение обязанностей по должности - руководитель управления №, предусмотренных должностной инструкцией и/или Положением о подразделении.

Из содержания оспариваемого приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует, что оно применено к истцу за нарушение п. 2.2 должностной инструкции руководителя управления №.

Согласно п. 2.2 должностной инструкции руководителя управления по информационным технологиям №, утвержденной 21.12.2020, руководитель управления обязан точно и в срок выполнять приказы, отдельные поручения, распоряжения и указания руководства, отданные в пределах их должностных полномочий, применительно к исполнению должностных обязанностей, определенных настоящей должностной инструкцией (л.д. 21-27 т.1).

Как следует из пояснений сторон, оспариваемого приказа от 04.04.2025 и представленных документов, 14.03.2025 состоялось рабочее совещание, на котором присутствовали: ФИО1 – руководитель управления №, истец, ФИО2– заместитель руководителя управления информационных технологий.

По итогам совещания, истцу было поручено, в том числе: (п.3) направить план отчет за 2024 год по задачам УИТ и ГО для Дивизиона Связь (16 ДЗО) по направлению ИТ, где указать измеримый результат, выводы по таблице с приложением подтверждающих документов (срок до 20.03.2025); (п.4) направить план на 2025 год, отчет за 1 квартал 2025 года по задачам УИТ и ГО для Дивизиона Связь (16 ДЗО) по направлению ИТ с приложением подтверждающих документов (срок до 20.03.2025); (п.5) направить сводную таблицу по принимаемым решениям по проектам 1CERP, PIXBI, ACУП, Регион МПЭ, Communi Gate с приложением подтверждающих документов (срок до 19.03.2025); (п.6) направить сводную таблицу о проектах, выполняемых в 16 ДЗО, по направлению ИТ которое курировало УИТ. Как осуществлялся контроль, какая помощь в реализации проектов была оказана со стороны головной организации с приложением подтверждающих документов за 2024 – 1 квартал 2025 года (срок до 19.03.2025).

Истец порученные задания выполнила, что подтверждается представленными ею документами (л.д. 156-160, 167-171 т.1), а также служебной запиской руководителя управления № ФИО1 (л.д. 145 т.1). В данной служебной записке ФИО1 указывается, что задание выполнено не в полном объеме: не заполнен план-отчет за 1 квартал 2025 года с подтверждающими документами, не заполнен план–отчет за 2024 год с подтверждающими документами, таблица по проектам ДЗО отсутствует, таблица по проектам УИТ: проект 1CERP(отсутствует полностью) по остальным представлена частично. В срок до 21.03.2025 истцу предлагается дополнительно заполнить и направить информацию, а также дать пояснения по СЗ №21-/219 от 19.03.2025: задача ДО-9202- причина отсутствия организации работы и какие указания ожидаются, ДО – № – причина невыполнения в срок (исх. 615-2/94).

На данную служебную записку, истец в установленный срок направила мотивированный ответ (л.д.146-147 т.1).

В данном ответе, истец подробно изложила причины, препятствующие выполнению задания и просила продлить сроки выполнения задания, в связи с тем, что задания в требуемой ФИО1 форме, ранее УИТ не выполнялись, для их выполнения по новой форме потребуется значительное время и привлечение дополнительных сотрудников управления, которые заняты выполнением задач приоритетного характера. Одновременно истцом был представлен анализ загрузки сотрудников управления (л.д.148-151 т.1). Ответа на служебную записку истца от работодателя не последовало.

Вместе с тем, 24.03.2025 руководителем управления № ФИО1, ведущим специалистом ФИО3 и руководителем проектов ФИО4 был составлен акт № об обнаружении дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении поручений руководителем УИТ ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ руководителем управления № ФИО1 у ФИО9 затребованы объяснения (л.д.139-140 т.1). 03.04.2025 истцом были представлены письменные объяснения, в которых она подробно указала на выполнение поручения по каждому пункту поручений, а также повторно разъяснила причины невозможности выполнения поставленных задач в установленные сроки по объективным причинам.

Работодателем данные объяснения истца во внимание не приняты и 04.04.2025 издан оспариваемый приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Суд полагает, что приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания является незаконным и подлежит отмене по следующим основаниям.

Истцом не допущено нарушений п. 2.2 должностной инструкции. Указанным пунктом инструкции, как уже указывалось судом выше, на истца возложена обязанность точно и в срок выполнять приказы, отдельные поручения, распоряжения и указания руководства, отданные в пределах их должностных полномочий, применительно к исполнению должностных обязанностей, определенных настоящей должностной инструкцией.

Руководитель управления производством № ФИО1 не являлся для истца тем должностным лицом от руководства, указания которого истец обязана выполнять.

Согласно должностной инструкции истца, руководитель УИТ № подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по финансам и экономике, а в период его отсутствия – лицу, его замещающему, которое осуществляет оперативное и методическое руководство его работой (п.1.2). ФИО1, являясь руководителем иного профильного подразделения, непосредственным руководителем истца не являлся, а учитывая, должностные обязанности истца, функционал возглавляемого ею подразделения, а также должностные обязанности ФИО1, данное должностное лицо нельзя отнести к тем лицам руководящего состава Общества, которые вправе отдавать распоряжения истцу.

Доводы ответчика о том, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, истец переподчинена руководителю управления №, суд полагает необоснованными, исходя из следующего.

Из содержания данного приказа и пояснений ответчика, следует, что в связи с производственной необходимостью, руководителя УИТ № ФИО9 подчинили руководителю управления производством № ФИО1

При этом, как установлено судом и не оспаривалось ответчиком, никаких изменений в должностную инструкцию истца и ее трудовой договор, работодателем не вносилось.

Таким образом, исходя из совокупности представленных доказательств, следует согласиться с доводами истца, что после издания приказа №, истец стала находиться не только в подчинении заместителя генерального директора по финансам и экономике, но еще и в подчинении ФИО1, что свидетельствует о значительном расширении ее зоны ответственности и увеличении должностных обязанностей, т.е. о существенном изменении условий трудового соглашения.

При этом, работодателем нарушен порядок, предусмотренный трудовым законодательством.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В силу ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работодателем данные требования закона не выполнены.

Доводы представителей ответчика о том, что переподчинение сотрудников является правом работодателя, суд полагает не состоятельными. Безусловно, работодатель, осуществляя организационно-распорядительные функции в отношении работника, вправе в случаях, предусмотренных законом, вносить изменения в структуру, штатную расстановку, порядок подчиненности. Вместе с тем, данному праву корреспондирует его обязанность соблюдать установленный законом порядок внесения таких изменений.

Как уже указывалось судом, в данном случае, имело место не «оперативное» и временное переподчинение истца иному должностному лицу, как пытается утверждать ответчик, а подчинение еще одному должностному лицу, в дополнение к тому, которое указано в должностной инструкции, учитывая то обстоятельство, что в должностную инструкцию истца изменения в этой части не вносились, как не вносились изменения и в положение о подразделениивозглавляемом истцом.

Ответчиком не была представлена суду организационная структура АО «Концерн «Созвездие», утверждение которой, согласно положениям Устава Общества, относится к исключительной компетенции Совета директоров Общества (пп.41 п. 9.2 Устава). Вместе с тем из представленных суду документов, в частности, должностных инструкций истца и руководителя управления производством № ФИО1 (л.д.132-137 т.1), а также положения об УИТ № (л.д.28-34 т.1), следует, что истец и ФИО1, являясь руководителями управлений, т.е. руководителями одного уровня, но с различными функциональными обязанностями и рабочими задачами. Данное обстоятельство также подтверждает выводы суда о том, что подчинение истца руководителю иного подразделения с иным функционалом, значительно расширяло ее должностные обязанности.

Кроме того, п. 2.2 должностной инструкции истца предусмотрена ее обязанность исполнять не все указания любых руководителей, а только те обязанности, которые отданы ей, в пределах возложенных на нее функций.

Весь комплекс должностных обязанностей истца определен в разделе 2 инструкции руководителя УИТ №. В данном перечне отсутствуют обязанности, которые перечислены в протоколе совещания от 14.03.2025, там также не содержится обязанности руководителя УИТ № по представлению аналитической и иной информации руководителям иных подразделений Концерна по тем формам отчетности, которые ими запрашиваются.

Таким образом, суд полагает, что ответчиком не представлено доказательств самого факта совершения истцом дисциплинарного проступка.

Нарушений п. 2.2 должностной инструкции истцом не допущено, обязанности по предоставлению затребованных у истца документов со стороны руководителя подразделения иного профиля, у истца не имелось.

Вся последовательность действий истца свидетельствует о том, что ею предпринимались все возможные меры к исполнению поручений руководства. При этом, ответчиком не представлено доказательств того, что в установленные истцу сроки, она имела возможность выполнить надлежащим образом данные ей поручения, а работодателем были для этого созданы надлежащие условия.

Также суд обращает внимание на то обстоятельство, что данные истцу поручения, в итоге, никем исполнены не были, другим сотрудникам их исполнение не перепоручалось. Доказательств того, что вменяемый истцу дисциплинарный поступок, повлек для ответчика какие-либо негативные последствия суду не представлено.

Также судом установлено, что при выявлении нарушения, которое квалифицировано ответчиком, как дисциплинарный проступок, работодателем не были предприняты меры к установлению всех обстоятельств его совершения: доводы истца, которые излагались ею в служебных записках, ответчик проигнорировал, ответа на эти служебные записки истцу не давал, мер к исполнению данных истцу поручений не принимал.

Кроме того, суд учитывает доводы истца о том, что действия работодателя носили явно дискриминационный характер и являлись следствием отказа истца от увольнения по соглашению сторон.

Судом с участием сторон исследовалась аудиозапись разговора истца с и.о. директора по организационному развитию и управлению персоналом ФИО5, которая приобщена к материалам дела (л.д.175 т.1).

В ходе указанного разговора, ФИО5 настойчиво предлагала истцу подписать соглашение о расторжении трудового договора, ссылаясь на указания руководства, сообщила истцу о том, что руководство более в ней не заинтересовано. После того, как истец выразила категорический отказ от расторжения трудового договора и потребовала объяснений о причинах такого желания руководства, ФИО5 предупредила истца о том, что если она не уволится сама, в отношении нее будут инициированы проверки для формирования оснований для увольнения «по статье».

Суд принимает во внимание данное доказательство, которое в совокупности с другими доказательствами, представленными суду, подтверждает доводы истца.

Так, из материалов дела следует, что после издания оспариваемого приказа от 04.04.2025, проверки в отношении истца и попытки привлечения ее к дисциплинарной ответственности, продолжились, что ответчиком не отрицалось. В период времени с февраля по июнь 2025 года в отношении истца неоднократно выносились приказы о ее переподчинении различным должностным лицам, включая ее подчиненного ФИО6 При этом, как следует, в том числе из оспариваемых истцом приказов о переподчинении, переподчинялась не только истец, как руководитель УИТ №, но и все ее подчиненные, сотрудники управления. Приказом от 11.02.2025 истец и УИТ № подчинены ФИО1, приказом от 01.04.2025, истец и УИТ № переподчинены снова исполнительному директору ФИО7, приказом от 13.05.2025, истец и УИТ № вновь подчинены ФИО1

При этом, ответчик не представил суду объективных доказательств в подтверждение своих доводов относительно производственной необходимости таких кадровых перестановок, которые неизбежно влекут за собой, организационные и функциональные изменения и создают дополнительные сложности для сотрудников организации при исполнении ими возложенных на них функций.

Все эти обстоятельства в совокупности, дают основания полагать, что работодатель намеренно дестабилизировал трудовую деятельность истца, вынуждая ее к увольнению.

Требования истца о признании незаконными приказов о переподчинении от 11.02.2025, 01.04.2025 и от 13.05.2025, суд также полагает законными и обоснованными.

Ответчиком не представлено доказательств наличия оснований для вынесения оспариваемых приказов, не представлено доказательств, подтверждающих соблюдение процедуры их принятия, а также объективных доказательств надлежащего ознакомления истцас указанными приказами.

Акты об отказе истца от ознакомления с указанными приказами, представленные ответчиком, суд оценивает критически и полагает, что допустимых доказательств того, что работодатель предпринимал попытки ознакомить истца с данными приказами, им суду не представлено.

Суд предлагал ответчику обеспечить явку для допроса в судебном заседании, тех сотрудников, которыми данные акты подписаны. Ответчиком обеспечена явка одного свидетеля – заместителя директора по организационному развитию и управлению персоналом ФИО8 Данный свидетель суду подтвердил то обстоятельство, что ФИО9 была ознакомлена с оспариваемыми приказами, однако, от подписи об их ознакомлении отказалась, о чем и были составлены акты от 14.02.2025, 02.04.2025 и 16.06.2025 соответственно.

Суд критически относится к показаниям данного свидетеля, поскольку, данный свидетель является сотрудником ответчика, занимает руководящую должность, в его непосредственные обязанности входит контроль за соблюдением в организации ответчика трудового законодательства, он косвенно заинтересован в исходе данного дела.

Явка иных сотрудников, подписавших акты, которые могли бы подтвердить обстоятельства ознакомления истца с оспариваемыми приказами, ответчиком обеспечена не была, что расценивается судом, как намеренное уклонение от представления доказательств. При этом, ссылки представителя ответчика на положения ст. 56 ГПК РФ, суд полагает необоснованными, поскольку, в данном случае, обязанность по доказыванию факта соблюдения процедуры ознакомления работника с приказами работодателя, императивно возложена на ответчика.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что все оспариваемые истцом приказы, с учетом и ее уточненных требований, являются незаконными и подлежат отмене.

В силу ч.1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истцу было незаконно объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания, в результате чего, работодателем ей причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 30 000 рублей.

При этом, суд учитывает длительность нарушения прав истца, а также должностной статус истца. Действия работодателя поставили под сомнение деловую репутацию истца в глазах ее подчиненных и сотрудников иных подразделений, что вне всяких сомнений, причиняло истцу нравственные страдания.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета городского округа город Воронеж подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ, и требований неимущественного характера в размере 3000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 56, 194 - 198 ГПК РФ, суд,

р е ш и л:

Признать незаконным и отменить приказ АО «Концерн «Созвездие» № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО9 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконными и отменить приказы АО «Концерн «Созвездие» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» в пользу ФИО9 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» в доход муниципального бюджета городского округа город Воронеж государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд через Центральный районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Багрянская В.Ю.

Решение в окончательной форме изготовлено 10.10.2025