Решение № 2-1517/2024 2-1517/2024~М-1387/2024 М-1387/2024 от 19 декабря 2024 г. по делу № 2-1517/2024

УИД: 66RS0029-01-2024-002513-74

Дело № 2-1517/2024


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Камышлов 20 декабря 2024 года

Камышловский районный суд Свердловской области в составе:

председательствующего Николаева Ю.Г.,

при секретаре Потаповой Т.В.,

с участием прокурора Пелевиной Е.И.,

представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 ФИО10 к МКП «Обуховское» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО3 обратился в суд с вышеуказанным иском.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в МКП «Обуховское» оператором газовой котельной. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 заступил на смену и отработал полную смену. ДД.ММ.ГГГГ руководство МКП «Обуховское» по телефону сообщило истцу об увольнении и необходимости получить трудовую книжку. ДД.ММ.ГГГГ МКП «Обуховское» был издан приказ об увольнении истца на основании подпункта «а» пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом об увольнении истца не ознакомили, об увольнении ему стало известно при получении трудовой книжки. С увольнением истец категорически не согласен, поскольку за время исполнения трудовых обязанностей на него ни разу ни налагались дисциплинарные взыскания, об этом он не уведомлялся, объяснений с него никто не испрашивал. Просит признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, восстановить истца на работе в должности оператором газовой котельной, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до момента вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 500000 руб., внесенную запись в трудовую книжку истца запись об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул признать недействительной.

В судебное заседание истец ФИО3 не явился, направил для участия в деле своего представители ФИО1, который исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить, суду пояснил, что информация о том, что ФИО3 не полностью отработал смену ДД.ММ.ГГГГ не соответствует действительности, в приказе об увольнении стоит подпись об ознакомлении, визуально отличающаяся от подписи истца в паспорте и трудовой книжке, копию приказа истцу не вручили.

Представитель ответчика МКП «Обуховское» ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, поддержала письменный отзыв, согласно которого с 17-00 часов ДД.ММ.ГГГГ по 08-00 часов ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 отсутствовал на рабочем месте. Этот факт был зафиксирован актом об отсутствии работника на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ, когда истец появился на работе, ему было предложено написать объяснение по поводу отсутствия на работе. Работник от дачи объяснения в письменном виде отказался, что подтвердили присутствующие сотрудники, сказал, что у него было высокое давление. Подтвердить обращение в медицинское учреждение не смог, другой уважительной причиной отсутствия на работе не представил. Истец и ранее нарушал трудовую дисциплину, позволяя себе находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается докладной главного инженера ФИО7 и актом от ДД.ММ.ГГГГ. Отсутствие работника на работе ДД.ММ.ГГГГ могло привести к неблагоприятным последствиям, поскольку котельная является опасным производственным объектом, и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей оператора котельной могли иметь очень серьёзные последствия. Кроме того, в трудовой книжке истца уже имеется запись об увольнении за прогул, что характеризует его как недисциплинированного работника. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-к о расторжении трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым истец ознакомлен под роспись. В день увольнения работнику была выдана его трудовая книжка и произведен окончательный расчет по зарплате. При расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания: затребовано соответствующее письменное объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, предшествующего поведения и отношения к труду. Просит в иске отказать.

В силу статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца с учетом явки его представителя.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив исковое заявление, письменные возражения, исследовав письменные доказательства по делу, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В статье 81 ТК РФ перечислены случаи, при которых допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом в силу положений части 6 указанной статьи не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С учетом разъяснений, изложенных в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно пунктам 23, 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям,

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), к числу которых относится в частности и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

В силу статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с принятием решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с МКП «Обуховское» в должности оператора газовой котельной (л.д. 8-11, 48, 54).

Как следует из приказа МКП «Обуховское» от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО3 был уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с прогулом. Основанием для издания данного приказа работодателем указана докладная записка. В докладной записке главного инженера ФИО7 на имя директора МКП «Обуховское» от ДД.ММ.ГГГГ указано, что ФИО3, находясь на рабочем мест ДД.ММ.ГГГГ, был состоянии алкогольного опьянения, вместо него на смену после отстранения вышел ФИО8 (л.д. 53, 54).

В силу положений статьи 192 ТК РФ и разъяснений, данных в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Оспариваемый истцом приказ от ДД.ММ.ГГГГ №к указанным требованиям не отвечает, поскольку, как следует в его содержании отсутствует дата прогула, за который работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, сведения о графике сменности с учетом трудовых смен истца, докладная записка, приобщенная в материалы дела, описывает иное событие, составлена ранее даты вменяемого истцу дисциплинарного проступка.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что в оспариваемом приказе работодателем не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, обжалуемый приказ не содержит информации о конкретном рабочем дне истца, который вменяется ему как прогул, не указаны обстоятельства совершения вмененного ему проступка, нет оценки уважительности причин прогула, не имеется ссылки на иной документ, составленный работодателем по факту прогула – акт от ДД.ММ.ГГГГ на л.д. 55.

В приказе об увольнении работника, должен быть приведен конкретный проступок, который явился поводом для применения в отношении работника меры дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения. Между тем, проверяя законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указан конкретный проступок, за который оно применено, то суд не вправе при рассмотрении дела об оспаривании примененного дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, самостоятельно определять, в чем состояло допущенное нарушение.

Кроме того суд соглашается с доводами стороны истца о том, что ответчиком не соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как письменные объяснения от истца о причинах отсутствия на работе истребованы не были, возможность предоставить такие объяснения истцу обеспечена не была. При этом судом отклоняются доводы ответчика о том, что ДД.ММ.ГГГГ у истца были запрошены письменные объяснения, поскольку материалами дела это не подтверждается, сторона истца указанные обстоятельства отвергает.

Также ответчиком не приведено доказательств в обоснование того, что при увольнении истца им при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что оспариваемый истцом приказ от ДД.ММ.ГГГГ №к не отвечает требованиям законности и обоснованности, является незаконным, имеются основания для восстановления истца на работе в прежней должности, для взыскания суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, для возложения на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца запись о недействительности записи об увольнении истца за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прог<адрес> этом оснований для удовлетворения исковых требований об отмене оспариваемого приказа не имеется, поскольку правом отменять собственные приказы обладает только работодатель.

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула определена судом с учетом расчета, предоставленного ответчиком, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 35975 руб. 68 коп., подлежит взысканию в пользу истца с удержанием налогов и иных обязательных платежей. Сторона истца указанный расчет не оспаривала, судом расчет признается арифметически правильным, соответствующим требованиям законодательства и материалам дела.

На основании статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства и при подготовке дела к судебному заседанию суд предложил стороне истца представить доказательства наличия физических и нравственных страданий, а также размера компенсации морального вреда.

Свои требования о взыскании компенсации морального вреда сторона истца обосновывает на нарушении трудовых прав истца, а также стрессе, нравственных переживаниях.

С учетом указанных обстоятельств, определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств дела; объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий; степени вины работодателя; а также требований разумности и справедливости, считает необходимым удовлетворить исковые требования и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика в бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 9000 руб. по трем требованиям неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 ФИО11 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ муниципального казенного предприятия «Обуховское» (ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ №к.

Восстановить ФИО3 ФИО12 (паспорт № №) в должности оператора газовой котельной муниципального казенного предприятия «Обуховское» (ИНН №).

Взыскать с муниципального казенного предприятия «Обуховское» (ИНН №) в пользу ФИО3 ФИО13 (паспорт № №) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 35975 руб. 68 коп. с удержанием налогов и иных обязательных платежей.

Взыскать с муниципального казенного предприятия «Обуховское» (ИНН №) в пользу ФИО3 ФИО14 (паспорт № №) компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Возложить на муниципальное казенное предприятие «Обуховское» (ИНН №) обязанность внести в трудовую книжку ФИО3 ФИО15 (паспорт № №) запись о недействительности записи от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении истца за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального казенного предприятия «Обуховское» (ИНН № в доход бюджета государственную пошлину в размере 9000 руб.

Решение в течение месяца может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Камышловский районный суд Свердловской области.

Мотивированное решение составлено 28.12.2024.

Председательствующий Ю.Г. Николаев