Апелляционное определение № 33-23567/2025 от 16 декабря 2025 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-23567/2025УИД: 78RS0011-01-2024-003176-97

Судья: Воробьева И.А.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Байбаковой Т.С.

судей

ФИО1 ФИО2

с участием прокурора

Козаевой Е.И.

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 декабря 2025 года гражданское дело №2-179/2025 (2-2487/2024;) по апелляционной жалобе И., по апелляционному представлению прокуратуры Центрального района Санкт-Петербурга на решение Куйбышевского районного суда города Санкт-Петербурга от 30 апреля 2025 года по иску И. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вред,

Заслушав доклад судьи Байбаковой Т.С., выслушав пояснения истца – И., представителя ответчика – Е., выслушав прокурора – Козаевой Е.И. судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

И. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» (далее – СПб ГБУК «Центр музыкальной культуры «Чайковский») и, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать увольнение от 15.03.2024 незаконным, восстановить в должности ведущего инженера, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула, начиная с 16.03.2024 года в размере 1 031 548 рублей 19 копеек, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, судебные расходы.

В обоснование исковых требований истец указал, что работал у ответчика в период с 01.09.2023 по 15.03.2024 в должности ведущего инженера технического отдела по трудовому договору. 15.03.2024 истец был уволен по причине сокращения штатов. Истец полагает увольнение незаконным. Уведомления о предстоящем сокращении истцом были получены 9 и 10 января 2024 года, затем 01.02.2024, в которых указывалось, что никакой другой работы в организации для истца нет. Истец не согласен с данным утверждением и полагает, что должности у ответчика, которые могли быть ему предоставлены имелись. В день увольнения истец не получил полный расчет и не имеет расчетного листка за март, не знает какую сумму и за что ему выплатили в день увольнения. Во время работы у истца имелся конфликт в организации на почве личной неприязни, чем и было вызвано увольнение истца. На основании изложенного истец обратился в суд с настоящим иском.

Решением Куйбышевского районного суда города Санкт-Петербурга от 30 апреля 2025 года в удовлетворении исковых требований И. отказано.

Не согласившись с решением суда, истец подал апелляционную жалобу, полагал решение суда незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, просил принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме.

В доводах апелляционной жалобы истец указывает, что судом первой инстанции не принято во внимание обстоятельство того, что работодатель (ответчик) не предложил работнику (истцу) имеющиеся вакантные должности. Суд ошибочно сравнивал обязанности по старой должностной инструкции с требованиями к вакансиям, не принимая во внимание дипломы истца. При этом документы, подтверждающие квалификацию И. представлены в материалы дела, в том числе представлен диплом о высшем техническом образовании с переподготовкой от Академии Государственной службы, дающий право работать в сфере государственного и муниципального управления, в связи с чем вывод суда о невозможности истцу работать, в частности, системным администратором, не соответствует действительности. Также не соответствует действительности вывод суда о недостаточности квалификации И. для работы по другим вакансиям. Также истец обращает внимание на то, что во время процедуры сокращения ответчик принимал новых сотрудников на новые и вакантные должности, что ставит под сомнение реальность сокращения.

Также не согласившись с решением суда, апелляционное представление подала прокуратура Центрального района Санкт-Петербурга, полагала решение суда подлежащим отмене, просила принять новое решение об удовлетворении иска И. в полном объеме.

В доводах апелляционного представления указано, что суд первой инстанции не дал должной правовой оценки тому факту, что работодатель не выполнил возложенную на него обязанность, предусмотренную часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности не были предложены такие должности, как администратор сектора, ведущий специалист отдела продаж. Также в период с 09.01.2024 по 15.03.2024, то есть во время процедуры сокращения, организация трудоустроила нескольких сотрудников на вакантные должности (пресс-секретарь, системный администратор, ведущий специалист отдела продаж и отдела внешних коммуникаций), что подтверждается справкой работодателя №... от 04.10.2024.

Ответчиком были представлены возражения на апелляционную жалобу И. и апелляционное представление прокуратуры Центрального района Санкт-Петербурга, в которых ответчик указал, что по каждой вакантной должности, которые, по мнению истца и прокуратуры, должны были быть ему предложены, у И. отсутствует соответствие формальным квалификационным требованиям, указанным в должностных инструкциях.

В судебное заседание явился истец, поддержал доводы апелляционной жалобы.

В судебное заседание явился представитель ответчика, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы и апелляционного представления.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и представления, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Суд первой инстанции, изучив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями пункта 2 части 1 статьи 81, части 3 статьи 81, статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, признав увольнение истца по сокращению штата законным, установив, что работодатель исполнил все предусмотренные законом обязанности – своевременно предупредил истца о предстоящем увольнении под роспись, направил уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, произвел с истцом полный расчет при увольнении, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований И.

Поскольку в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе судом первой инстанции отказано, требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также оставлены без удовлетворения.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласиться не может по следующим основаниям.

Как усматривается из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 01.09.2023 истец приказом №...-к принято на работу к ответчику в технический отдел на должность ведущего инженера.

01 сентября 2023 года сторонами заключен трудовой договор №... на неопределенный срок.

09.01.2024 истцом получено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

10.01.2024, 01.02.2024, 04.03.2024 истцом получены уведомления об отсутствии вакантных должностей.

Приказом №...-к от 05.03.2024 истец трудовой договор расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата работников организации.

Согласно должностной инструкции ведущего инженера технического отдела, утв.01.03.2023 на ведущего инженера возлагаются следующие функции: обеспечение эксплуатации здания и оборудования, организация мероприятий по охране труда и технике безопасности, организация мероприятий по пожарной безопасности, организация мероприятий по ГО и ЧС, организация мероприятий по антитеррористической защищенности объектов учреждения.

Приказом №... от 25.12.2023 в штатное расписание СПБ ГБУК «Центр музыкальной культуры «Чайковский» внесены изменения, в частности из технического отдела с 16.03.2024 исключена должность ведущего инженера.

Приказом №... от 25.12.2023 с 16.03.2024 исключено из штатного расписания следующие должности: из технического отдела – ведущий инженер, из управления оркестром – ведущий менеджер оркестра. С данным приказом истец ознакомлен 09.01.2024. Приказом №... от 07.03.2024 внесено изменение в штатное расписание из структурного подразделения «Технический отдел» с 16.03.2024 выведена должность ведущего инженера.

Приказом от 15.05.2024 №...-к в связи с нетрудоустройством И. в течение двух месяцев с момента увольнения работнику выплачен средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения на основании заявления работника. Приказом №...-к от 19.06.2024 И. выплачен средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства.

Согласно справке ответчика №... от 04.10.2024 в период с 09.01.2024 по 15.03.2024 трудоустроены граждане на должности пресс-секретаря, системного администратора, ведущего специалиста в отдел продаж и отдел внешних коммуникаций, а также артисты в губернаторский симфонический оркестр. Приказом учреждения №... утверждено штатное расписание в количестве 132,5 единиц.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

В силу требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 того же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения данного спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из приведенного нормативного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2).

Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Оспаривая законность увольнения, истец ссылался на нарушение процедуры его увольнения ввиду не предложение всех имеющихся вакантных должностей в организации, а именно системный администратор, костюмер, ведущий специалист по внешним связям и коммуникациям, ведущий специалист отдела продаж.

Также в апелляционном представлении имеется довод о том, что И. не были предложены следующие должности: пресс-секретарь, системный администратор, ведущий специалист отдела продаж и отдела внешних коммуникаций.

Ответчик представил в суд апелляционной инстанции должностные инструкции по указанным должностям – должностная инструкция пресс-секретаря /л.д. 39-41 том 2/, должностная инструкция ведущего специалиста отдела продаж /л.д. 43-45 том 2/, должностная инструкция ведущего специалиста отдела внешних коммуникаций /л.д. 47-49 том 2/.

Из материалов дела усматривается, что И. имеет высшее техническое образование и диплом переподготовки в сфере государственного и муниципального управления, о чем свидетельствуют представленные в материалы дела диплом, выданный ФИО4 институтом авиационного приборостроения, по специальности «Авиационные приборы и измерительно-вычислительные комплексы» квалификация «инженер системотехник-исследователь» /л.д. 48 том 1/, а также диплом о профессиональной переподготовке, выданный ФГБОУВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», предоставляющий право нап ведение профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления /л.д. 49 том 1/.

Согласно должностной инструкции пресс-секретаря, на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности «Связи с общественностью» без предъявления требований к стажу работы, или высшее профессиональное (гуманитарное) образование и стаж работы пресс-секретарем или специальности по связям с общественностью не менее 5 лет.

Согласно должностной инструкции ведущего специалиста отдела продаж, на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее или высшее (гуманитарное) образование и стаж работы по специальности (профессии) не менее 1 года.

Согласно должностной инструкции ведущего специалиста отдела внешних коммуникаций, на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (гуманитарное) образование и стаж работы от двух лет в области рекламы.

Согласно должностной инструкции начальника отдела продаж, на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (экономическое, в области культуры и исполнительских искусств) и стаж работы не менее 3 лет в области культуры и исполнительских искусств /л.д. 117-119 том 1/.

Согласно должностной инструкции системного администратора, на указанную должность принимается лицо, имеющее профессиональное образование, опыт работы с персональным компьютером, а также практику по созданию и обслуживанию сетей /л.д. 127-129 том 1/.

Согласно должностной инструкции администратора сектора «Думская башня», на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование (культуры и искусства) и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 2 лет /л.д. 158-159 том 1/.

Согласно должностной инструкции костюмера, на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее (полное) образование и стаж работы по профессии (специальности) от 5 лет, либо среднее профессиональное образование и стаж работы по профессии (специальности) от 3 лет /л.д. 161-163 том 1/.

Согласно должностной инструкции ведущего рекрутера, на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование – программы подготовки специалистов среднего звена или высшее образование (бакалавриат, специалитет), дополнительное образование по профессиональным программам, опыт практической работы не менее одного года в сфере управления персоналом /л.д. 165-168 том 1/.

На основании изложенного, среди перечисленных выше вакантных должностей квалификационные требования, соответствующие профилю истца (наличие высшего технического образования), в полной мере присутствуют только должность системного администратора. Судебная коллегия обращает внимание на то, что должностная инструкция какой-либо конкретики в части предъявления требований к «опыту работы с персональным компьютером» не содержит.

Однако указанная должность И. предложена не была, что самим ответчиком не оспаривается. Кроме того, согласно представленной самим ответчиком в материалы дела справке №... от 04.10.2024 /л.д. 110-111 том 1/, в период процедуры сокращения (с 09.01.2024 по 15.03.2024) в технический отдел на должность системного администратора был принят новый сотрудник.

Таким образом, ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения работника по указанному основанию, работодателем не были предложены истцу все вакантные должности, имевшиеся на предприятии; при этом ответчиком не представлено бесспорных доказательств, что проверялись и учитывались квалификация, опыт и производительность труда истца при решении вопроса о возможности перевода истца на вакантные и вновь созданные должности.

Таким образом, решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении требований истца в части признания приказа №...-к от 05 марта 2024 года об увольнении незаконным.

Согласно частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

С учетом того, что судебная коллегия установила нарушение порядка увольнения, И. подлежит восстановлению на работе в СПб ГБУК «Центр музыкальной культуры «Чайковский» в прежней должности – в должности ведущего инженера.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с положениями трудового законодательства день увольнения является последним днем работы, следовательно, при признании увольнения незаконном работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения, что, в свою очередь, влияет на исполнение решения суда в части восстановления работника на работе, соблюдение порядка восстановления на работе, уведомление работника о дате, когда ему надлежит приступить к работе исходя из установленного ему трудовым договором режима работы, начисление сумм заработной платы.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что И. подлежит восстановлению на работе в СПб ГБУК «Центр музыкальной культуры «Чайковский» в должности ведущего инженера с 16 марта 2024 года.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Как предусмотрено статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка), действовавшего на момент разрешения судом апелляционной инстанции исковых требований.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С 1 сентября 2025 г. вступило в силу Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. N 540 (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы), содержащее аналогичный подход при исчислении среднего заработка и среднего дневного заработка (пункт 9).

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что при расчете среднего заработка за расчетный период следует брать период с 01.09.2023 по 15.03.2024:

№
Месяц периода

Количество фактически отработанных дней

Фактически начисленная заработная плата (руб.)

Сентябрь 2023

21

73 430,70

Октябрь 2023

22

73 430,70

Ноябрь 2023

13

45 457,10

Декабрь 2023

21

70 407,08

Январь 2024

17

77 063,81

Февраль 2024

19

73 210,62

Март 2024

10

38 531,91

На основании вышеизложенного, количество отработанных дней за расчетный период составляет 123 дня; сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период – 451 531,92 руб.

Средний заработок составит: – 3 670,99 руб. / 243 дней 3 670,99 руб.

Время вынужденного прогула за период с 16.03.2024 по 17.12.2025 (дата вынесения апелляционного определения) составляет 439 рабочих дней.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листка, за март 2024 года истцу выплачено выходное пособие в размере 76 752,27 руб.; за май 2024 и июнь 2024 года выплачен средний заработок на период трудоустройства в размере 73 097,40 руб. и 80 407,14 руб. соответственно.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула с 16.03.2024 по 17.12.2025 в размере 1 381 307,80 руб. (439 дней вынужденного прогула с 16.03.2024 по 17.12.2025* 3 670,99 руб. среднего заработка – 230 256,81 руб. (выходное пособие + сохраняемый средний заработок на период трудоустройства)).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 381 307,80 руб.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 указано, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию, судом в полной мере учтены положения приведенных выше норм права и разъяснения по их применению, а также все обстоятельства, имеющие значение при определении размера компенсации морального вреда.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а взыскивается с учетом конкретных обстоятельств дела с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего. Законодатель не установил конкретных границ и ценовых параметров размера взыскиваемой компенсации морального вреда. В каждом конкретном случае суд руководствуется критериями, установленными статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Право определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию, принадлежит суду первой инстанции, и оснований полагать, что указанная сумма занижена, у суда апелляционной инстанции не имеется.

Судебная коллегия полагает, что компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей отвечает принципу разумности и справедливости с учетом конкретных обстоятельств дела и степени физических и нравственных страданий истца.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда города Санкт-Петербурга от 30 апреля 2025 года отменить.

Исковые требования И. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» о восстановлении на работе, взыскании заработной за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение И. на основании приказа №...-к от 05.03.2024 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата работников организации незаконным.

Восстановить И. на работе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» в должности ведущего инженера с 16 марта 2024 года.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» в пользу И. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 381 307 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения культуры «Центр музыкальной культуры «Чайковский» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 15 706 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Определение может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение трех месяцев со дня его вступления в законную силу путем подачи кассационной жалобы в кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 года.