Решение № 2-946/2019 2-946/2019~М-824/2019 М-824/2019 от 19 ноября 2019 г. по делу № 2-946/2019

Гр. дело № 2-946/2019 мотивированное
решение составлено 20.11.2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 ноября 2019 года город Апатиты

Апатитский городской суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Ткаченко Т.В.,

при секретаре Цветковой К.А.,

с участием прокурора Пучковой А.Ю.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Апатит» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Апатит» (далее АО Апатит» Кировский филиал) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что с 1992 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком. Приказами № 866 от 14 сентября 2018 года и № 1099 от 16 ноября 2018 года, № 34 от 17 января 2019 года к ней незаконно применено дисциплинарное взыскание по причине нарушения пункта 1.29 Инструкции по охране труда для всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих Транспортного управления АО «Апатит» (далее - Инструкции), задержки отправления порожнего поезда и повторное нарушение порядка прохождения ЕТП (единой точки прохода).

Приказом № 14.06.2 к/у от 14.06.2019 уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Учитывая, что приказы № 866 от 14 сентября 2018 года и № 1099 от 16 ноября 2018 года, № 34 от 17 января 2019 года являются незаконными, приказ №14.06.2 к/у от 14.06.2019 со ссылками на вышеуказанные приказы, также является незаконным.

Просит признать незаконным и отменить приказ № 14.06.2 к/у от 14.06.2019, восстановить ее на работе в качестве <.....>, взыскать с ответчика материальный ущерб за вынужденный прогул с 14 июня 2019 года по дату восстановления на работе.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, настаивала на их удовлетворении. Пояснила, что решением Апатитского городского суда от 28.05.2019 отказано в удовлетворении требований о признании незаконными приказов № 866 от 14 сентября 2018 года и № 1099 от 16 ноября 2018 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности. Решение вступило в законную силу. Приказ № 34 от 17.01.2019 ею не обжаловался. Не оспаривает факт невнесения записей в журнал, в соответствии с пунктом 1.29 Инструкции по охране труда для всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих Транспортного управления АО «Апатит», пояснила, что записи о состоянии аптечек ею вносились в иной журнал «Положение станции». Полагает, что со стороны работодателя имеет место дискриминация ее трудовых прав, поскольку нарушения пункта 1.29 Инструкции по охране труда допускались и иными работниками.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Пояснил, что приказы № 866 от 14.09.2018, № 1099 от 16.11.2018 были предметом рассмотрения по другому гражданскому делу и признаны законными. Приказ № 34 от 17.01.2019 истцом не обжаловался. В связи с тем, что при приеме-сдаче смен <.....> ФИО1, несмотря на предыдущие дисциплинарные взыскания по аналогичному нарушению, сознательно не фиксирует наличие и номер пломбы аптечки, расположенной на посту ЭЦ в журнале «Осмотр путей, стрелочных переводов, устройств СЦБ, связи и контактной сети», считает применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения законным и обоснованным.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд считает, что заявленные исковые требования истца удовлетворению не подлежат.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, разрешая спор, согласно части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходит из заявленных истцом требований.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 с 15 января 1992 года по 14 июня 2019 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, на дату увольнения в должности <.....> на основании приказа № 4 от 20 января 1992 г. и трудового договора № 9199 от 1 марта 2006 г. (с учетом дополнительного соглашения № 3121 от 26 ноября 2015 года).

По условиям трудового договора истец обязалась добросовестно выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией, при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда (пункт 3.1).

Согласно пунктам 4.2.1, 4.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка (приложение №1 к коллективному договору Кировского филиала АО «Апатит» на 2017-2020 годы) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять приказы соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

На основании пунктов 5.2.5, 5.2.6, 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения или трудовых обязанностей, норм труда, бережного отношения к имуществу работодателя: привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Нарушением трудовой дисциплины, в том числе, является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 8.3 Правил внутреннего трудового распорядка).

В отношении должности <.....>, 25 июня 2018 года утверждена должностная инструкция, пунктом 5.1 которой установлена ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение должностных обязанностей, а также за нарушение иных норм, установленных локальными нормативными актами общества и законодательством Российской Федерации.

Приказом заместителя директора по персоналу и социальной политике Кировского филиала АО «Апатит» от 14.06.2019 № 14.06.2 к/у прекращено действие трудового договора с ФИО1 и она уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении трудового договора ФИО1 ознакомлена 14 июня 2019 под роспись (т.1 л.д. 97).

Основанием для издания приказа № 14.06.2 к/у от 14 июня 2019 года указаны рапорт начальника железнодорожной станции Восточная, Ловчорр, докладная записка начальника службы по организации движения, из которых следует, что 29 мая 2019 года при проведении оперативной проверки состояния От и ПБ на железнодорожных станциях Вудъявр, Верхняя совместно с главным специалистом ГОУВП ТУ <.....>., на посту ЭЦ ж.-д. СТ. Вудъявр было выявлено, что <.....> ФИО1 при сдаче смен 16.05.2019, 17/18.05.2019, 20.05.2019, 21/22.05.2019, 24.05.2019, 25/26.05.2019, 26/37.05.2019 не передавала по смене с записью в журнале СЦБ номер пломбы аптечки, грубо нарушив п. 1.29 ИОТ № 307.

Судом установлено, что с истца по указанным выше фактам получены письменные объяснения, в соответствии с действующим законодательством (т. 1 л.д. 99).

По условиям контракта № 9199 от 1 сентября 2000 года, трудового договора № 9199 от 1 марта 2006 года ФИО1 взяла на себя как на работника обязанности добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией; при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда.

В судебном заседании установлено, что 29 мая 2019 года на ж.-д. ст. Вудъявр МПЦ в ходе проведения проверки было выявлено, что при приеме – сдачи смен <.....> ФИО1 (таб. № 091199) в журнале «Осмотр путей, стрелочных переводов, устройств СЦБ, связи и контактной сети» не фиксируется наличие и номер пломбы аптечки, расположенной на посту ЭЦ.

Указанные данные подтверждаются рапортом начальника железнодорожной станции Восточная, Ловчорр <.....>., объяснительной ФИО1, докладной запиской начальника службы по организации движения Транспортного управления КФ АО «Апатит», и не оспариваются истцом. (л.д. 98, 99, 100).

В соответствии с п.1.29 Инструкции по охране труда для всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих Транспортного управления АО «Апатит» ИОТ № 307-2016, согласованной профкомом АО «Апатит» 13 июля 2016 года и утвержденной генеральным директором управляющей организации по АО «Апатит», предусмотрено, что в каждой службе, на каждой станции, на каждом локомотиве должны быть опломбирование аптечки с необходимым набором медикаментов и перевязочных материалов. Аптечки передаются по смене с записью о наличии и номере пломбы аптечки: дежурные по ж/д станции в журнале СЦБ.

С Инструкцией ФИО1 ознакомлена 1 февраля 2017 года и обязалась ее выполнять.

Аналогичные положения предусмотрены приказом по Транспортному управлению АО «Апатит» № 351 от 23 июня 2015 года.

Суд приходит к выводу, что требования Инструкции по охране труда, а также должностной инструкции истцом выполнены не были, в результате чего ФИО1, занимая должность дежурного по железнодорожной станции, являющейся объектом железнодорожного транспорта и зоной повышенной опасности, допустила нарушения требований охраны труда и должностной инструкции. При этом из материалов дела следует, что нарушение истцом п. 1.29 Инструкции носит систематический характер, что подтверждается приказами о наложении на нее дисциплинарных взысканий за аналогичные нарушения.

Доводы истца о том, что пункт 1.29 Инструкции по охране труда ИОТ № 307-2016 противоречит приказу № 526 от 11 июня 2015 года АО «Апатит», письму Роструда от 7 ноября 2012 года № ПИ 8351-3-5 и общему смыслу трудового законодательства, а также ссылки на отсутствие в должностной Инструкции по обеспечению безопасности движения поездов при технической эксплуатации устройств и систем СЦБ ЦШ-530-11, утвержденной АО «РЖД», непосредственного указания на необходимость внесения записей об аптечке в журнал СЦБ при передаче смен, суд отклоняет, поскольку Инструкция по охране труда ИОТ № 307-2016 АО «Апатит» утверждена работодателем в установленном порядке, является действующей, в том числе, на момент совершения истцом дисциплинарного проступка, не отменена, в связи с чем, подлежит исполнению работником. Положения о необходимости выполнения требований локальных нормативных актов по охране труда прямо предусмотрены пунктами 2.6, 2.7, 3.17, 3.27, 3.29 должностной инструкции истца на момент ее работы у ответчика. Суждение истца о неправомерности требований пункта 1.29 Инструкции по охране труда является субъективным мнением, не опровергает установленные при рассмотрении дела факты нарушения трудовой дисциплины и не свидетельствует о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Ссылки ФИО1 на тот факт, что записи о состоянии аптечек вносились ею в другой журнал – журнал Положение станции, суд также считает необоснованными, поскольку факт допущенных в мае 2019 года нарушений требований Инструкции, обязывающей <.....> вносить записи об аптечках при передаче смен в журнал СЦБ, не опровергают, кроме того, материалами дела указанные доводы не подтверждаются.

Разрешая спор о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в виду следующего.

Согласно разъяснениям, данным в пунктах 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Основанием для издания приказа № 14.06.2 к/у от 14.06.2019 послужили также приказы о действующих дисциплинарных взысканиях № 866 от 14.09.2018, № 1099 от 16.11.2018, № 34 от 17.01.2019 (том 1 л.д. 97-104).

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решением Апатитского городского суда от 28 мая 2019 года, которое было обжаловано в апелляционном порядке и определением Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 1 октября 2019 года оставлено без изменения, установлены факты неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, предусмотренных п.п. 3.9, 3.17 должностной инструкции ДИ КФ АП.077.17.04-01-2018, а также повторное нарушение пункта 1.29 Инструкции по охране труда для всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих Транспортного управления АО «Апатит», что послужило основанием для наложения на нее дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Законность и обоснованность наложения на ФИО1 дисциплинарных взысканий 14 сентября 2018 года, 16 ноября 2018 года в виде выговоров установлены судом и дополнительной проверки не требуют.

Приказом № 34 от 17 января 2019 года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за повторное нарушение порядка прохождения ЕТП п. 4.4 Регламента Р 090-02-001-2018 «Порядок прохождения автоматизированных людских проходных, единой точки прохода в структурных подразделениях КФ АО «Апатит» п.п. 4.2.11, 8.3 ПВТР (ранее распоряжение от 13.03.2018 № 0133 «Об ослаблении исполнительской дисциплины»), выразившееся в том, что 27 декабря 2018 года дежурный по железнодорожной станции «Вудьявр» службы по организации движения Транспортного управления КФ АО «Апатит» ФИО1 не прошла единую точку прохода после окончания ночной смены. Данный факт подтвержден в модуле интеграции данных СКУД (отклонения проходов от установленного режима работы работниками Транспортного управления). С данным приказом ФИО1 ознакомлена 01 апреля 2019 года. (т. 1 л.д. 104, т. 2 л.д. 22-26).

По данному факту у ФИО1 были отобраны письменные объяснения, из которых следует, что факт нарушения Порядка прохождения автоматизированных проходных, единой точки прохода в структурных подразделениях КФ АО «Апатит» Р 090-02-001-2018 ею не оспаривался.

Приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в достаточной степени мотивирован, изложен четко и понятно, содержит указание и на допущенное нарушение и основание для его вынесения и назначенное дисциплинарное взыскание, что позволяет установить, в чем выразилось ненадлежащее исполнение истцом функциональных обязанностей, за что истец привлечена к ответственности, соответствует ли тяжесть этого проступка назначенному наказанию.

Несмотря на то, что в исковом заявлении ФИО1 указала, что данный приказ полагает незаконным, поскольку объяснения по факту допущенного нарушения были предоставлены в срок, безопасность в течение смены ею обеспечена, обязанности выполнены в полном объеме, нареканий за смену не имелось, в судебном заседании истец пояснила, что данный приказ ею не обжалуется.

Данное дисциплинарное взыскание не отменено, в рамках настоящего гражданского дела истцом не обжалуется.

Таким образом, совокупностью исследованных судом доказательств подтверждено соблюдение ответчиком и требований части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

При этом суд исходит из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением ею без уважительных причин трудовых обязанностей она имела три действующих дисциплинарных взыскания в виде выговоров. Обстоятельства нарушения ФИО1 должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией по занимаемой ею должности <.....> подтверждены представленными по делу доказательствами.

Поскольку работодателем выявлены неоднократные нарушения со стороны истца требований инструкции и локальных нормативных актов работодателя, что явилось основанием для применения дисциплинарных взысканий в виде выговоров и последующего увольнения. В связи с чем, дисциплинарное взыскание наложено на истца обоснованно, с соблюдением действующего законодательства и оснований для признания приказа № 14.06.2 к/у от 14.06.2019 незаконным не усматривается.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодателем истребованы письменные объяснения от ФИО1 по факту нарушений, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушен не был.

Дисциплинарное взыскание назначено ответчиком с учетом принципов справедливости и соразмерности наказания, наложенное дисциплинарное взыскание соответствуют тяжести совершенных проступков, с учетом вида деятельности работодателя и неблагоприятных последствий для работодателя ввиду неисполнения работником возложенных на него функций.

Материалами дела подтверждается, что поскольку истец являлся членом профсоюза, то в силу приведенной нормы дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к нему после согласования с выборным органом профсоюзной организации и с соблюдением установленных законом сроков (т.2 л.д. 35).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку неоднократное неисполнение ею трудовых обязанностей без уважительных причин и наличие ранее наложенных работодателем дисциплинарных взысканий подтверждается представленными по делу доказательствами.

Доводы истца о незаконности ее увольнения, поскольку оно обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о дискриминации в сфере труда и злоупотреблении правом со стороны работодателя, а не ее деловыми качествами, не нашли своего подтверждения в судебном заседании

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" от 25.06.1958 г. определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования. Доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства.

Бремя доказывания в этой части лежит на истце, поскольку в данном случае ответчик не обязан указывать мотивы и обстоятельства, послужившие поводом к увольнению и как следствие доказывать их в суде.

Согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, нормы, устанавливающие запрет на злоупотребление правом и правовые последствия злоупотребления правом, направлены на реализацию принципа, закрепленного в статье 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы граждан.

С учетом вышеизложенных норм права, суд полагает, что доводы истца о дискриминации в сфере труда носят субъективный характер, поскольку в судебном заседании установлен факт систематического умышленного неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей.

Каких-либо объективных и достаточных доказательств того, что работодателем в отношении истца допущена дискриминация, либо злоупотреблением правом, судом не установлено, стороной истца не представлено.

Материалами дела не подтверждается, что со стороны работодателя имелись произвольные действия личного характера, доказательства, свидетельствующие об имевшей место в отношении истца дискриминации со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений, признаках социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, отсутствуют.

Решение об увольнении принималось исходя из законных интересов организации, что не свидетельствует о наличии дискриминации и злоупотреблении правом со стороны работодателя.

С учетом установленных обстоятельств, нарушений трудового законодательства при увольнении истца не установлено, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе. Поскольку в удовлетворении требования о восстановлении на работе отказано, оснований для удовлетворения производного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Акционерному обществу «Апатит» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Апатитский городской суд Мурманской области в течение месяца со дня принятии решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В.Ткаченко