Решение № 2-8053/2025 2-8053/2025~М-6815/2025 М-6815/2025 от 16 сентября 2025 г. по делу № 2-8053/2025

Мотивированное
решение

изготовлено 17.09.1015г.

50RS0№-67

РЕШЕНИЕ 2-8053/25

Именем Российской Федерации

11 сентября 2025 года Подольский городской суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Тимохиной С.В.

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ПОДМОСКОВИЯ» о взыскании заработной платы, незаконном отстранении от работы, взыскании материального ущерба, обязании прекратить шантажировать, дискриминацию, обязании прекратить распространение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию, обязании предоставить другого руководителя, обязании провести служебную проверку, компенсации морального вреда,

Установил

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ПОДМОСКОВИЯ», в котором просит: взыскать заработную плату за март 2025 года в размере 164 016 рублей; компенсацию материального ущерба в размере 400 000 рублей; компенсацию морального вреда в размере 1 373 000 рублей; обязать прекратить незаконное отстранение от работы; обязать прекратить шантажировать невыплатой заработной платы и требовать увольнение одним днем; обязать прекратить дискриминацию в сфере труда; обязать прекратить распространение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию и направить опровержение; обязать предоставить иного руководителя, обязать провести служебную проверку по факту подписания договоров аренды помещений на основании недостоверных данных по заявкам ФИО3

Свои требования мотивирует тем, что он с 20.12.2024г. работает в АО «ПОДМОСКОВИЯ» в должности Руководителя группы развития. С 02.04.2025г. руководитель группы ФИО3 перевел сотрудников в непосредственное подчинение, обязал выполнять только его непосредственные указания. Таким образом, ФИО3 незаконно отстранил его от работы и закрыл ему доступ в рабочие чаты. 03.04.2025г. ему был отключен доступ в программу 1С, где происходит согласование договоров аренды помещений. 08.04.2025г. ему заблокирован доступ в учетную запись пользователя на рабочем ноутбуке и рабочую таблицу «Объекты Ермолино». В результате незаконных действий он не имеет возможности выполнять должностные обязанности, в связи с чем, не смог получить премию. 01.04.2025г. ФИО3 потребовал от него увольнения, после отказа, ФИО3 стал шантажировать невыплатой заработной платы в полном объеме и премий. Заработная плата за март 2025 года ему выплачена не в полном объеме. Задолженность по заработной плате составляет 164 016 рублей. Истец считает, что он подвергся дискриминации в сфере труда. Неправомерные действия ответчика причинили ему моральный вред, который он оценивает в 400 000 рублей.

Истец – ФИО1 в судебном заседании 09.09.2025г. присутствовал, исковые требования поддержал, после перерыва 11.09.2025г. в судебное заседание не явился, представил ходатайство об отложении судебного заседания.

Ответчик - представитель АО «ПОДМОСКОВИЯ»в судебное заседание явился, исковые требования не признал.

Суд, выслушав явившихся лиц, изучив материалы дела, находит исковые требования подлежащими отклонению по следующим основаниям.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «ПОДМОСКОВИЯ»и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в АО «ПОДМОСКОВИЯ», офис <адрес>, Революционный проспект, <адрес> на должность руководителя группы развития.

Из п. 1.3 трудового договора следует, что работнику установлен разъездной характер работы на территории, установленной условиями договора.

Из искового заявления следует, что ответчик незаконно отстранил его от работы, закрыв доступ в рабочие группы в чатах, в рабочую почту, где он согласовывал договора аренды с юридическим отделом, отключили доступ от программы 1С и от рабочей таблицы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в частности, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено указанным Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Следовательно, основания отстранения работника от работы закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации и/или федеральных законах, перечень которых носит закрытый характер, а порядок отстранения должен быть документальным образом оформлен.

В ходе рассмотрения дела не установлен факт отстранения истца от работы, приказ об отстранении истца от работы, как и об увольнении истца, не издавался, истец сам уведомил работодателя о приостановлении работы с 07.04.2025г. в связи с задержкой выплаты заработной платы и прочими нарушениями.

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения требований об обязании прекратить незаконное отстранение от работы не имеется.

Поскольку факт незаконного отстранения не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания требования о взыскании компенсации материального ущерба в сумме 400 000 рублей в виде невыплаченной заработной платы подлежат отклонению.

Разрешая заявленные требования о взыскании заработной платы за март 2025 года, суд исходит из того, что согласно ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу требований ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами

В соответствии с п. 5.1 трудового договора за надлежащее исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 37 143 рубля в месяц. Изменение заработной платы оформляется дополнением к трудовому договору.

С ДД.ММ.ГГГГ проведена индексация, размер оклада составляет 37 886 рублей.

Пунктами 5.3, 5.3.1, трудового договора установлено, что в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников, Общество имеет право, исходя из результатов выполненной работы, выплачивать работнику стимулирующие выплаты (премии).

В соответствии с Положением об оплате труда работников, Работнику может быть установлена персональная надбавка. Размер и период выплаты персональной надбавки устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников, приказом генерального директора.

Начисление заработной платы работнику осуществляется исходя из имеющегося фонда заработной платы, образующегося в результате осуществления предпринимательской (хозяйственной) деятельности.

В соответствии с п. 5.1 Положения о материальном стимулировании работников АО «ПОДМОСКОВИЯ» Работодатель вправе принять решение о выплате премиального вознаграждения работникам.

При приеме на работу ФИО1 был ознакомлен с локальными актами АО «ПОДМОСКОВИЯ», регулирующими вопросы установления и выплаты заработной платы, а именно: Положением об оплате труда работников АО «ПОДМОСКОВИЯ», утвержденного приказом № от 21.02.2022г. и Положением о материальном стимулировании работников АО «ПОДМОСКОВИЯ», утвержденного приказом № от 28.02.2022г.

Ознакомление с указанными локальными актами подтверждаются подписью истца в трудовом договоре, а также листе ознакомления с локальными актами.

В соответствии с п. 2.1 Положения об оплате труда - под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда, включая размеры окладов, системы премирования, выплаты компенсационного характера, персональные надбавки, предусмотренные настоящим Положением иные виды выплат.

В соответствии с п. 2.3 Положения об оплате труда:

2.3.1. Оплата труда работников осуществляется но установленным им месячным должностным окладам.

2.3.2. Размер месячных должностных окладов устанавливается штатным расписанием и указывается в трудовом договоре.

2.3.3. Генеральный директор вправе принять решение о выплате премий. Генеральный директора не вправе принимать решение о выплате премии в отношении себя лично.

2.3.4. При определении размера премии, порядка и условий ее начисления Генеральный директор руководствуется Положением «О материальном стимулировании работников АО «ПОДМОСКОВИЯ».

2.3.5. Генеральный директор вправе принять решение о выплате персональной надбавки работнику при наличии оснований, предусмотренных настоящим Положением.

Из ч. 1 ст. 8 ТК РФ следует, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата ежемесячной премии по результатам работы носит стимулирующий характер, условиями трудового договора не установлена обязанность работодателя ежемесячно выплачивать истцу премию, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что выплата стимулирующих надбавок является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, а потому отсутствуют основания для возложения на работодателя обязанности по выплате ФИО1 ежемесячной премии.

Из представленного расчетного листка за март 2025 года усматривается, что ФИО1 за март 2025 года начислен оклад в сумме 37 886 рублей и премия в сумме 23 000 рублей, удержание: НДФЛ – 7 916 рублей и по исполнительному листу – 26 485 рублей. Заработная плата выплачено ответчиком в полном объеме.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодатель выплатил ФИО1 заработную плату в полном объеме, оснований для взыскания премии не имеется.

Доказательств о том, что со стороны работодателя имели место шантаж, дискриминация в сфере труда, распространение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию истца, суду не представлено, в связи с чем, требования в данной части подлежат отклонению.

Поскольку компенсация морального вреда в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ предусмотрена только при доказанности факта нарушения трудовых прав работника, что в ходе судебного разбирательства не установлено, у суда не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Решил

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «ПОДМОСКОВИЯ» о взыскании заработной платы за март 2025 года, взыскание материального ущерба, обязании прекратить незаконное отстранение от работы, обязании прекратить шантажировать, дискриминацию, обязании прекратить распространение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию, обязании предоставить другого руководителя, обязании провести служебную проверку, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение месяца.

Судья С.В. Тимохина